3. Навыки работы с людьми. Базовыми фактором любой организации является человеческий фактор. Люди разные по своим национальным происхождениям, религиозным убеждениям, уровню образованности и способностей, отношению к жизни и работе и так далее. Таким образом, коммуникация или навыки общения нужны для развития лучшего понимания разнообразия личностей в организации и той роли, которую они могут сыграть в процессе изменений. 4.
Системные навыки. Система — это совокупность ресурсов и маршрутов, работающих на получение конкретного результата. При этом, система отображает организацию, а организация является системой. Есть два поля системных знаний и навыков, которыми нужно владеть; это анализ системы и Общая Теория Систем (ОТС). Оба поля имеют отношение как к «открытой», так и «закрытой» системам. 5. Деловые навыки. Понимание того, как функционирует бизнес, приносит понимание финансов и работы денег, поскольку они важны для любой организации.
Также необходимо знание рынков и маркетинга, продуктов и их разработки, клиентов, а также процессов продажи, покупки и всех других релевантных деталей ведения бизнеса. Можно использовать разнообразные стратегии и подходы для успешного управления изменениями. 1. Рационально-эмпирическая.
Данная стратегия основана на понимании того, что люди склонны преследовать свои собственные цели, увидев их перед собой. В этом отношении, изменение базируется на передаче информации и предложении стимулов. 2. Нормативно-перевоспитательная. Основой этой стратегии служит то, что люди склонны следовать культурным нормам и ценностям. Изменения, в этом отношении, базируются на изменении определения и новой интерпретации существующих норм и ценностей, а также развитии верности новым нормам и ценностям. 3.
Властно-насильственная. В общем, люди делают то, что им говорят или их можно к этому склонить, и, таким образом, изменения основаны на пользовании властью и наложении санкций. 4. Адаптивная.
Человек противостоит потерям и разрушению, но с готовностью адаптируется к новым обстоятельствам. В этом отношении, изменения основаны на построении новой организации и постепенном переводе людей из старой организации в новую. Превыше всего, рекомендуется ограничивать спектр изначальных проектов по управлению изменениями. Таким образом, организации может достичь частичного успеха быстро[2]. Процесс управления изменениями можно поддерживать, постоянно увеличивая его спектр и масштаб. Стратегии необходимо использовать с гибким подходом и по возможности комбинированно.
Не рекомендуется давать предпочтение какой-то одной стратегии управления изменениями над всеми остальными и подход, используемый в каждом отдельном случае, зависит отряда таких факторов: — мера противостояния. Сильное противостояние требует применения властнонасильственной и адаптивной стратегии, в то время как слабое противостояние или согласие требует объединения рационально-эмпирической и нормативно — перевоспитательной стратегий. — целевое количество людей. Для большого количества людей требуется применение подхода, заключающего в себе все четыре стратегии. — величина ставки. Высокие ставки требуют комбинированного использования всех названных стратегий. — промежуток времени. Короткие промежутки времени требуют применения властнонасильственной стратегии, а более длинные — объединения рациональноэмпирической, нормативно-перевоспитательной и адаптивной стратегий.
— экспертная оценка. Наличие возможности произведения экспертной оценки влечет за собой необходимость использования всех стратегий совокупно, а ее отсутствие дает предпосылки полагаться на властно-насильственную стратегию. — зависимость. Если организация сильно зависит от своих людей в силу каких-либо причин, то возможность руководства отдавать команды или предъявлять требования может быть ограниченной. И наоборот: если люди очень зависят от организации, их возможность сопротивления или противостояния ограничена[2]. Современному менеджеру необходимо придерживаться определенных принципов при управлении процессом адаптации сотрудников к изменениям:
1. Первый принцип — прогрессивности. Методы и способы управления адаптацией не должны быть неизменными и постоянными. Их необходимо формировать в соответствии с развивающимися в мире методиками и постоянно совершенствовать в зависимости от требований окружающей среды, от передовых зарубежных и отечественных практик.
2. Принцип непрерывности процесса управления адаптацией заключается в том, что работнику необходимо постоянно приспосабливаться к изменяющимся условиям деятельности организации, стараться удовлетворять новые требования должности и окружающей среды.
3. Подход к управлению адаптацией должен быть комплексным, то есть необходимо учитывать взаимосвязь всех факторов влияющих на процесс адаптации.
4. Оперативность управления системой адаптации означает своевременное принятие решений по контролю, анализу и проведению мероприятий, которые устранят определенные неблагоприятные отклонения от требуемого результата.
5. Принцип перспективности — при формировании системы адаптации к изменениям и нововведениям необходимо учитывать перспективы развития организации.
6. Оптимальность создания системы адаптации предполагает, что существует несколько вариантов построения данной системы и необходимо выбрать подходящий и рациональный вариант именно для данной организации, находящейся в текущем положении.
7. Управление адаптацией необходимо осуществлять наиболее простыми способами без ущерба к основному результату.
8. Не менее важный принцип — это принцип согласованности, подразумевающий взаимодействие и согласованное сотрудничество различных структурных подразделений, а также уровней иерархии. Слаженное взаимодействие необходимо для эффективной работы по достижению поставленных целей и стратегии организации.
9. Также менеджеру необходимо сверять полезный эффект от деятельности по адаптации персонала с затратами на управление адаптацией. Полезный результат должен превышать затраты на него. Стоит отметить, что единые методы и принципы управления адаптацией к изменениям на данный момент официально не закреплены, поэтому необходимо соотносить применяемые методы и принципы с выбранным типом управления. Были выделены следующие методы адаптации персонала к организационным изменениям [2]: — социально-психологический метод (метод психологического консультирования) ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психо-эмоционального напряжения в коллективе;
— организационно-административный метод (метод внутрифирменного обучения) направлен на повышение интеллектуального, профессионального, культурного и творческого потенциала работников;
— ценностный метод (метод трудовой мотивации) служит укреплению принципов, закреплённых на предприятии. Следует обозначить основные цели адаптации сотрудников к нововведениям:
улучшение результатов деятельности компании.
сохранение стабильного эмоционального фона в процессе адаптации.
недопущение увольнения ценных кадров.
обеспечение контроля над деятельностью сотрудников.
повышение преданности сотрудников компании, удовлетворенности работой. Тех мер, которые сегодня принимаются в целях адаптации персонала к нововведениям и изменениям, недостаточно. Необходимо сформировать четко организованную систему адаптации персонала с учетом психологических особенностей личности каждого сотрудника. Управление организационными изменениями приносит изменения в поведение человека. Для изменения характера поведения человека необходим объемный процесс обучения для повышения осведомленности и приобретения новых умений. Для успешного изменения самым важным является сотрудничество и сплоченная командная работа, также нужна и поддержка руководства для того, чтобы поддержать важность необходимости изменений и подчеркнуть последствия, в противоположном случае, препятствий процессу и неспособности адаптироваться, как для работников, так и для самой организации.
Заключение
.
В психологии чаще всего под адаптацией понимают механизм приспособления человека к изменившимся условиям социальной среды, сопровождающий его вхождение и взаимодействие с ней. Адаптация связана с преобразованием самого субъекта в процессе деятельности, с осознанным регулированием собственного поведения, сознательным сопоставлением и оценкой имеющихся возможностей с требованиями новой деятельности. В процессе адаптации человек не просто приноравливается к условиям предметной деятельности, но и приобретает личностные качества. В этом случае социальная адаптация становится необходимой предпосылкой успешности деятельности и важным фактором успешного выполнения той или иной социальной, в том числе и профессиональной, роли. Организационное изменение — это адаптация (освоение) организацией новых идей или форм поведения. Современным фирмам необходимо постоянно адаптироваться к новым ситуациям, если они хотят не просто сохранить свой бизнес, но и добиться процветания. Целью и конечным результатом управления организационными изменениями является обеспечение его конкурентоспособности на рынке, высокое качество производственного процесса, дееспособное системное сотрудничество партнеров и профессиональный рост работников.
Пути своего развития организация должна находить во внутренних и внешних ситуациях, которые возникают в разные моменты ее функционирования. В свою очередь также организационные изменения предоставляют возможность организации улучшить качество производственного процесса, в результате чего достигается удовлетворенность потребителей профессиональных услуг и целостный позитивный имидж организации на рынке труда. Функциональные особенности и содержательная сущность управления организационными изменениями характеризуется необходимостью создания адекватной организационной структуры, мониторинга внешней и внутренней среды организации,. Также стоит учитывать, тот фактор, что любая попытка осуществить организационные изменения сталкивается с интересами людей, а это неизбежно связано с явным или неявным проявлением эмоций и амбиций. При проведении организационных изменений необходимо учитывать реакцию персонала, привлекать сотрудников к участию в организационных изменениях. К факторам успешной адаптации к организационным изменениям относятся: социальные (образование, познавательная активность, устойчивые социальные связи, наличие социального опыта и т. п.); личностные (ценностностные ориентации работников, достижительная мотивация, признание и принятие общественной значимости профессиональной деятельности); индивидуально-психологические факторы (стремление к независимости, самостоятельности, развитие креативного мышления, самостоятельное принятие решений и ответственность, открытость инновациям). Для лучшей адаптации технология управления изменениями должна реализоваться поэтапно: планирование организационных изменений; мотивации работников — участников организационных изменений; контроль результатов организационных изменений и регулирования отклонений и сбоев, выявленных в процессе реализации организационных изменений.
Целями адаптации сотрудников к организационным изменениям являются: улучшение результатов деятельности компании, сохранение стабильного эмоционального фона в процессе адаптации, недопущение увольнения ценных кадров, обеспечение контроля над деятельностью сотрудников, повышение преданности сотрудников компании, удовлетворенности работой. Для успешного изменения важным является сотрудничество, сплоченная командная работа и поддержка руководства.
Список литературы
Абдикеев Н.М., Данько Т. П., Ильдеменов С. В., Киселев Л. Д. Реинжиниринг бизнес-процессов. — М., 2007.
Адаптация персонала организации к изменениям и нововведениям // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XVII студ. междунар. заочной науч.
практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2014 —№ 10(17). Амбалова С. А. Личность и ее приобщение к социальному миру // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 1 (14).
С. 9−11.Анискин Ю. П. Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости. — М., 2009.
Асмолов А. Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. — М.: «Смысл», ИЦ «Академия», 2002. 416 с. Ашмарина С. И., Ермроленко Л. И. Особенности управление организационными изменениями в экономических системах // Вестник Сам.
ГУ. 2008. № 7 (66). — С. 129 — 136. Бекоева М. И. Проблема формирования способности личности к самореализации в философском, психологическом и педагогическом аспектах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета.
Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С.
25−28.Березин В. П. Психическая и психофизиологичекая адаптация человека.
Л., 1988. — 270 с. Божко Л. М. Понятие организационных изменений // Вестник ОмГУ. -.
2014. — № 1. — С. 77−84.Божко Л. М. Развитие маркетингового инструментария в управлении преобразованиями на предприятии: монография. — Тверь, 2007.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 5е изд, перераб. и доп. — М., 2007.
Гефеле О. Ф. Социальная адаптация личности в ситуациях неопределенности. — СПб., 2013. -.
80с.Губанова С. Е. Развитие организаций и организационные изменения // Экономический журнал. — 2015. — №.
10. — С. 16−21.Дарвин Ч., Экман П. О выраженности ощущений у человека и животных. — 4-е изд.
— СПб.: Питер, 2013. — 320 с. Зюбанов Ф. С. Влияние организационных изменений на конкурентоспособном предприятии // Бизнес в законе.
— 2011. — № 4. — С. 242−244.Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации: учеб. пособие. — М., 2006.
Ильина К. Ю. Сущность и содержание процесса адаптации обучающихся к образовательному процессу школы // Педагогические науки. — № 60. — 2017.
Маклаков А. Г. Общая психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. -.
583с.Малиева З. К. Проектирование воспитательно-развивающей среды вуза как условие профилактики и коррекции морального отчуждения студентов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 4 (13). С.
67−70.Мейтус В. А. Виртуальные предприятия в обществе ХХI века // Информационные технологии. — 2005, № 6.Попов В. Н., Калянов В. С., Савченко И. П. Системный анализ в менеджменте. — М., 2011.
Ревенков А. А. Реинжениринг и эффективность деятельности предприятия // Проблемы теории и практики управления — 2005, № 3.Табачникова М. Б. Теоретические концепции эволюционных изменений социально-экономических систем // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. — Воронеж, 2005.
Тахохов Б. А. Диалог в образовательном процессе современной высшей школы. — Владикавказ, 2014. — 179 с. Феофилова Е. Е. Роль команды при проведении изменений в организации // Научно-практический электронный журнал Аллея Науки" № 15 2017.
Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: учеб. пособие. — СПб., 2005.
Ярцева И. М. Концептуальные положения системы управления организационными изменениями в промышленных организациях // Известия С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. — 2013. — № 2.
