Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать и реализовать на базе ООО «Хоум Кредит» программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Подводя итог исследования, можно сделать следующий вывод о том, что на повышение качества трудового потенциала организации должны влиять: правильный выбор формы выбранного мероприятия по совершенствованию работы персонала в стратегии компании ООО «Хоум Кредит». При этом должны учитываться методы развития персонала, которые зависят от ряда факторов: цели и задачи мероприятий; срочность выполнения задания; финансовые возможности предприятия; наличие инструкторов, материалов, помещений; состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки); квалификация и компетенция тренеров и др. Рекомендуемые мероприятия по адаптации, оценке, развитию карьерного роста и обучению в ООО «Хоум Кредит» будут призваны содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого производственного поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.
Список литературы
Законы и нормативно-правовые документы.
Гpaждaнcкий Кoдeкc Чacть 2 oт 26.
01.1996 N 14-ФЗ (пpинят ГД ФC PФ 22.
12.1995) (peд. oт 30.
11.2013) (c изм. и дoп., вcтупaющими в cилу c 01.
01.2014)Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2013 года. — М.: Проспект, 2013.
Федеральный закон от 24.
07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ».Книги и учебные пособияAвдeeв В.В. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: тexнoлoгия фopмиpoвaния кoмaнды [Текст] / В. В. Авдеев. — М.: Финaнcы и cтaтиcтикa, 2009. — 542 c. Ансофф И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.
М., 2010. 645с. Афанасьев М. П. Маркетинг [Текст]: Стратегия и практика фирмы / М. П. Афанасьев.
М.: Финстат, 2014. 324 с. Бeляцкий Н.П. и дp. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: / Н.П. Бeляцкий, C.E. Вeлecькo, П. Poйш — Мн.: Интepпpeccepвиc; Экoпepcпeктивa, 2009. — 349c. Базаров Т. Ю. Hr-менеджмент [Текст] / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2013.
Бляхман, Л.С.
Введение
в менеджмент [Текст] / Л. С. Бляхман, В. П. Галенко А.В. Минкин.
СПб., 2013. — 117с. Веснин В. Р. Основы менеджмента [Текст] / В. Р. Веснин.
М.: Триада, ЛТД, 2008. 250 с. Волгин А. П., Hr-менеджмент в условиях рыночной экономики [Текст] / А. П. Волгин, В. И. Матирко, А. А. Модин. — М.: Дело, 2007.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник [Текст] / И. Н. Герчикова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
Дуракова И.Б. Hr-менеджмент [Текст]: Учебник / И. Б. Дуракова, О. Н. Полякова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, Л. И. Стадниченко и др. — М.: Инфра, 2010. — 378 с. Забелин П. В. Основы стратегического управления [Текст]: Учуб. пособие / П. В. Забелин, Н. К. Моисеева.
М: Маркетинг, 2008. — 395 с. Кибанов А. Л. Основы управления персоналом: Учебник [Текст] / А. Л. Кибанов. — М., 2008.
Кожевникова А. М. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / А. М. Кожевникова. — М.: Кордис & Медиа, 2010.
Краснова Н. В. Развитие персонала компании. Практическое пособие [Текст] / Краснова Н. В. — М: МФПА, 2013. — 237 c. Крейнина М. Н. Финансовое состояние организации и компании. Методы оценки [Текст] / М. Н. Крейнина.
М.: ДИС, 2013. 224 с. Лукичева Л. И. Hr-менеджмент: Учеб. пособие [Текст] / Л. И. Лукичева. — М: Омега-Л, 2013. — 360 c. Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие [Текст] / И. К. Макарова, О. Е. Алехина, Л. М. Крайнова. — М.: Дело, 2010.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2008. — 136 с. Маслов Е. В. Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики [Текст] / Под ред. Е. В. Маслова. — Новосибирск: НГФЗИУ, 2010.
Мирожин Л. Б. Сфера услуг: обслуживание потребителей [Текст] / Л. Б. Мирожин.
М: ИНФРА.
М, 2014. 190 с. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2015. -.
308 с. Сопомонидина Т. О., Сопоманидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Под ред. Т. О. Соломадина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
— 192с. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — Б. М. Смирнов.
М.: Статут, 2014. — 411 с. Управление организацией: Учебник [Текст] / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. — 2-е. изд., переработ.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005. H r-менеджмент: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. М. Ю. Базарова, Б. А. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
Феонова М.Р. Hr-менеджмент: методология анализа качества рабочей силы. — М.: Наука, 2014. — 245 с. Шeкшня C.В. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: — М.: Бизнec-шкoлa «ИнтeлCинтeз», 2009. 378 c. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов [Текст] / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — М., 2009.
Экономика предприятий сферы услуг [Текст] / Под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. — М.: КНОРУС, 2010.
Статьи и периодические издания.
Бaтькoвcкий A., Пoпoв C. Пpиeмы мoтивaции к тpуду и пpoфeccиoнaльнoму pocту (нa пpимepe иннoвaциoнныx opгaнизaций) // Пpoблeмы тeopии и пpaктики упpaвлeния. — 2009. — № 1. — С.4−7. Текст] Гурков И. Б., Зеленова О. И., Мутовин А. А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Мир России.
— 2014. — № 4. — С. 3−17.
Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. — № 5. С. 12−16.Кривоносов М.
Пособие для руководителей по управлению развитием организации// Hr-менеджмент. — 2014. — №.
12. С. 83 — 86. Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Hr-менеджмент. — 2015. — № 7.Пожидаева А.
Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // H r-менеджмент. ;
2015. — № 2. — С.17−19.Румянцев З. П. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. ;
2013. № 4. С. 59−71.Свирина И. Современная оценка персонала // Hr-менеджмент. — № 3. -2013. — 243 с. Интернет-ресурсы.
Во сколько обходится замена одного сотрудника другим [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://www.dp.ru/a/2010/09/30/Vo_ skolko_obhodits_zamenЕрина, Т. А. Управленческий анализ в отраслях: Учебный курс (учебно-методический комплекс), Гл. 6 [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://e-college.ru/xbooks/ xbook088/book/index/index.html?go=part-008*page.htmЛысков, А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации [Электронный ресурс] / А. Ф. Лысков // Кадры предприятия. — 2009. — № 3. Режим доступа:
http://www.dis.ru/library/kp/archive /2004/3/3477.htmlРукосуева, Т. Все течет, все меняется. Что нужно знать о текучести кадров? [Электронный ресурс] // 3 июня 2013 г. Режим доступа:
http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/vse_techet_vse_menjaetsja_.html?action=print Якoвлeв P. A Cтимулиpующиe выплaты кaк фopмa вoзнaгpaждeния зa тpуд//[Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.ippnou.ru/ article. php?idarticle=311.
Приложение 1Существующие взгляды на феномены лидерства в менеджменте.
Комплексное изучение понятия лидерства началось во времена Ф.Тейлора. И, несмотря на наличие большого количества фактического материала по данной теме, единого подхода к изучению данного феномена по-прежнему нет. Этому, прежде всего, свидетельствует наличие большого количества определений:
побуждающее воздействие на группы людей для достижения цели (Дж.Терри, М. О'Доннел и соавторы, Р. Дафт, М. Мескон, В.Р.Веснин);
— посредством коммуникаций проявляемое в определенной ситуации межличностное взаимодействие для достижения специфических целей (Р.Танненбаум, Ф. Массарик, И. Вэшлер);
— способность расширить кругозор человека, вывести эффективность его деятельности на более высокий уровень и сформировать личность вне обычных рамок (П.Друкер);
— тип управленческого взаимодействия лидер-последователи, в основе которого лежат обеспечивающие в данной ситуации эффективность источники власти, и направленный на достижение цели посредством побуждения (О.С.Виханский, А.И.Наумов).В основе лидерства лежит специфический тип отношений лидер-последователи, отличный от отношений начальник-подчиненный. При этом лидерство является функцией не только лидера, но и его последователей, а также ситуационных переменных, что представляет данный феномен в виде системы. При этом воздействие здесь осуществляется не путем принуждения, а с помощью побуждения, воодушевления и вовлечения личностных параметров последователей для достижения общей цели. О. С. Виханский и А. И. Наумов считают понятия «лидер» и «лидерство» синонимами слов «руководитель» и руководство. Тем самым, они хотят подчеркнуть отличие от понятий «управленец» и «управление». Для более наглядного представления этих различий они предлагают ряд качеств, которые свойственны менеджеру и лидеру (табл.
1). Таблица 1. Отличие менеджера от лидера.
Достаточно интересной является попытка авторов вкратце представить основные параметры эффективного лидерства: это способность создавать видение будущего и вдохновлять им последователей, доверять им, делегируя полномочия, уметь признавать свои ошибки и привлекать для их устранения необходимые ресурсы. Лидерство связано с властью, но оно не тождественно ему, в данном процессе власть используется для достижения цели. Ниже представлены ее основные источники (рис.
1). Рис.
1. Источники власти в организации.
Более практичное понимание лидерства можно найти в работе И. Д. Ладанова. Кроме того, что он предлагает такие виды власти, как власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного положения, авторитета, награждения, он выделяет два социально-психологических канала, по которым осуществляется воздействие: канал авторитета и канал харизматических свойств. При этом, у последователей закономерно присутствуют определенные стереотипы, связанные с лидером, которые кратко можно представить в виде таких моделей как: «один из нас», «лучший из нас», «воплощение добродетелей», «оправдание наших ожиданий» (рис.
2).Рис.
2. Четыре модели лидера.
Данные модели свидетельствуют о наличии потребности у последователей следовать за лидером с человеческим лицом. Это свидетельствует о том, что, становясь лидером, менеджер должен выполнять управленческие функции сквозь призму неформального лидера. При этом, при выборе каналов власти необходимо учитывать зрелость группы: чем она выше, тем ниже степень влияния. А с точки зрения развития собственного потенциала, необходимо развивать лидерские способности. Б. Д. Парыгин предлагает типологию лидерства, в основе которой лежат следующие критерии:
содержание. По данному критерию различают лидеров-вдохновителей, лидеров-исполнителей, и лидеров, сочетающих указанные качества;
— стиль, к которому автор относит авторитарный демократический и пассивный. Видение лидерства Р. Дафтом в общих чертах повторяет идеи, изложенные О. С. Виханским и А. И. Наумовым. Отличием является то, что он выделяет должностную власть и личную. К последней он относит экспертную власть, представляющую полномочия на основе высоких профессиональных знаний и компетенций, а также референтную власть, базирующуюся на личностных качествах. Е. П. Михалева полагает, стиль руководства и авторитет менеджера обусловлены множеством факторов, главные среди которых воля и интеллект. Совокупность всех этих качеств говорит об эффективном лидерстве. А это, в свою очередь, делает лидерство интеллектуальным дополнением к технологии организации, то есть повышает ее конкурентное преимущество.В. Р. Веснин выделяет следующие виды лидеров: — инструментальный в деловых отношениях, где в коллективе ниже среднего уровня развития лидер выступает экспертом, а высокого уровня — интеллектуальным центром;
— экспрессивный в межличностных отношениях, выступая эмоциональным центром. Несмотря на различия между данными типами лидеров, они склонны к взаимной поддержке и сотрудничеству. Примечательно, что иногда возникают конфликтные ситуации с вышестоящим руководством. В этом случае лидер становится центром отстаивания интересов последователей. Тогда руководству рациональнее использовать такие виды тактики, как: — ослабление связи лидер-последователи;
— использование его способностей во благо организации;
— перехват лидерских функций другим лицом;
— подрыв репутации.А. К. Семенов и В. И. Набоков предлагают модель социально-психологической иерархии в коллективе (рис.
3), в которой существуют определенные роли: — F — лидер;
— E — эмоциональный вовлекатель;
— P — двигатель группы;
— I — генератор идей;
— L — систематизатор;
— R — гармонизатор;
— T — отражатель динамики перемен;
— S — доводчик «до ума». Рис.
3. Пирамида власти в трудовом коллективе.
Именно лидер в данной иерархии является основным центром силы. Посредством использования указанных социотипов он может создать эффективный коллектив. М. П. Переверзев и соавторы не рассматривают понятие лидерства как таковое, однако касаются вопросов формальных и неформальных групп. В этом плане уместна информация о том, что эффективность формальных групп зависит от размера группы (5−8/11 человек) и ее состава, статусов и функциональных ролей, групповых норм, сплоченности и конфликтности, умения мыслить в одном направлении. Аналогично А. А. Брасс и М. А. Гончаров не рассматривают лидерство, однако выделяют качества руководителя, сходные с теми, которые другие авторы приписывают лидеру. Если учесть, что руководитель и лидер синонимы, данный подход является справедливым.
Интересна точка зрения Э. Х. Шейна, который отмечает взаимосвязь лидерства с организационной культурой. Здесь он уделяет внимание учредителям, как сильным лидерам, которые создают организационную культуру и влияют на нее. При этом их позиция по вопросам управления проходит испытание на первом этапе. В случае провальной позиции, деятельность новой компании становится неэффективной. Если позиция проходит испытание, в процессе деятельности лидеры внедряют в сознание последователей свои идеи посредством любых тем, на которых они в наибольшей степени сконцентрированы. По итогам рассмотренных данных можно сделать вывод о сложности лидерства как явления и отсутствии единого подхода к его рассмотрению.
В то время, как в данном параграфе рассмотрены некоторые особенности взглядов отечественных исследователей, в следующем будут представлены теории, сформулированные зарубежными авторами. Приложение 2Состояние и значение системы управления организацией.
Разработка и обоснование теоретико-методологических положений в сфере эффективного управления основывается как на всестороннем изучении теоретических основ менеджмента, так и на анализе, систематизации и обобщения имеющегося опыта передовых отечественных и зарубежных организаций. Система управления представляет собой один из важных факторов функционирования и развития предприятия в рыночных условиях хозяйствования. Данная деятельность имеет тенденцию к совершенствованию согласно объективным требованиям рынка: производства и реализации товаров или услуг, усложнением и диверсификацией хозяйственных связей, усилением роли потребителя в формировании экономических и эстетических параметров продукции, критериев предоставления сервисной услуги. Важную роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности предприятий, повышение значения глобализации и интеграции в мирохозяйственных связях[23, с. 76]. Эффективное управление оказывает существенное воздействие на обеспечение эффективности производства на основе интенсификации. По мере развития рыночной экономики совершенствуются методы планирования, усложняются его задачи[6, с.
34]. В целом, в системе управления накоплен значительный опыт организации процесса целеполагания, методологии целеполагания и контроля показателей[23, с. 52]. Сущность эффективного управления заключается в обосновании целей и способов их достижения на основе выявления системы взаимосвязанных задач, работ, а также определение эффективных методов и способов использования всех видов ресурсов предприятия, необходимых для выполнения этих задач. Известно, что управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Соответственно, эффективное управление — это естественная составляющая управления (менеджмента) Его можно определить как умение определить цель организации, конечные результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения этих целей [6, с. 197]. В общем, можно отметить, чтоэффективное управление — это сознательная волевая деятельность для определения целей предприятия, ресурсов для достижения этих целей и прогнозирования результатов[26, с.
87]. Такое определение сущности эффективного управления, приемлемо как для централизованной, так и рыночной экономики. Во внутрифирменном управлении сознательная деятельность менеджеров формирует внутренние цены (если они разрабатываются), объемы производства и все другие показатели деятельности предприятия и его подразделений. Такая практика позволяет сводить к минимуму отрицательные последствия рыночной среды, устраняет те затраты, которые фирма неминуемо бы несла, если бы действия внутри предприятия осуществлялись на основе спроса и предложения. Однако все это не означает, что в содержании эффективного управления в условиях централизованной и рыночной экономики нет разницы. Отличие определяется тем, что стоит «за порогом фирмы», на входе и выходе. Для предприятия, которое работало в условиях централизованного эффективного управления, «за порогом» действовала широко разветвленная система планирования, которая имеет непосредственное влияние на содержание и методы эффективного управления всей деятельности предприятия[17, с. 56].
Фирме, которая действует в условиях рыночной экономики, «за порогом» необходимо строить отношения с другими субъектами рыночного отношения, которое в определенной степени поддаются сознательной деятельности, а значит и планированию. Но в основе этих отношений находятся законы рынка, формирование цены, качества и количества товаров на основе спроса и предложения[11, с. 116]. Отличие в действиях предприятий, которые находятся в разных системах, лучше всего проследить на механизмах, которые решают широкий круг жизненно важных задач в общественном производстве, обмене и распределении. Применительно к компании «Северсталь» можно отметить, что используемая модель процесса управления строится с максимальным учетом скорости изменения внешней среды компании. Основу для разработки планов компании «Северсталь» составляет анализ внешней среды функционирования компании и внутренних резервов.
При этом, в компании «Северсталь» проводят анализ не только с целью выявления внутренних возможностей предприятия, максимально соответствующих изменениям параметров внешней среды (структуры спроса на продукцию, уровня конкуренции, ценовые тенденции), но и определяют направления необходимых стратегических изменений в рамках компании, которые позволили бы максимизировать преимущества компании на рынке. Основные инвестиции компания «Северсталь» направляет на развитие бизнеса — освоение новых видов продукции и улучшение потребительских свойств существующих продуктов, увеличение объемов производства, модернизацию основных фондов, совершенствование экологической и промышленной безопасности, развитие информационных технологий. Причем, важно значение уделяется анализу текущего состояния и прогнозу перспектив развития рынка, на котором работает компания. Цели развития компании «Северсталь» основаны на эффективных технологических инновациях в области оборудования и процесса, расширения производственных мощностей и постоянного укрепления взаимоотношений. Спрос постоянно превосходит производственные мощности подразделений компании «Северсталь» пропроизводству стали и инструментов, более чем на 40% на сезонной основе. Компания «Северсталь» планирует целевые инвестиции в производственные мощности и оборудование подразделений по производству чтобы соответствовать существующему спросу, а также росту спроса, ожидаемому в будущем. Одним из ключевых активов компании «Северсталь» является обширный ассортимент продукции относительно изделий из металла. С целевыми инвестициями и будущими инвестициями в технологии дутьевого формования компания «Северсталь» сможет производить еще более широкий ассортимент и объем ассортиментных позиций, а также больше компонентов с дополнительными характеристиками. В подразделениях по производству инструментов в области более совершенных прецизионных и многогнездовых форм позволят компании «Северсталь» удовлетворять потребности автомобильных клиентов, и помогать Компании продолжать расти в секторе металлопродукции. Как автомобильные, так и другие клиенты требуют высокой точности, высокопроизводительных пресс-форм и сложных, многокомпонентных деталей. Если компания «Северсталь» достигнет своих целей, Компания войдет в немногочисленный состав из 10−15 фирм по всем миру с такими возможностями.
Параллельно инвестициям в оборудование Компания введет работы, чтобы качественно улучшить производственные мощности. Например, в подразделении металлоформ роботы будут реализовывать новую технологию маркировки внутри формы, инновационный процесс, позволяющий сделать нанесение частью первоначального производственного процесса. IML позволяет производить более привлекательную, прочную продукцию и может привести к снижению производственных затрат. Компания признает возможность улучшить производственную технологию во всех подразделениях наряду с увеличением производительности.
С целью дальнейшего усиления своих позиций на рынке, а также, чтобы разнообразить направления деятельности, компания «Северсталь» обозначила комплексную тактику по подразделениям:
Металлопродукция (Vital):
1. Развитие продукциинанесение маркировкиизготовление формы по индивидуальным требованиям заказчика — продукция дутьевого формования2. Технологические инновации — IML (маркировка внутри формы) — Складские роботы и роботы-грузчикиТочность литьевого формованияНовый производственный цех и склад3. Завоевание клиентов — Прямые продажиРазвитие ассортиментного рядаУвеличение производительности, оптимизация складских запасов4. Показатели- 52% среднегодового роста — 22 новые машины литьевого формования- 6 упаковочных роботов, 6 роботов IMLРасширение производственно-складского комплекса до 5000 м Подразделение Инструментов:
1. Развитие продукции — Улучшенная точность и износостойкостьУсилия по сертификации качества привели к увеличению клиентской базыВозможности производства многогнездовых инструментов 2. Технологические инновации — Инвестирование в машины, что улучшит производительность в 4−6 раз3. Завоевание клиентов — Продолжать привлекать лучших специалистов — Поддерживать самое современное оборудование 4. Показатели- 2,7 миллиона в новое оборудование для поддержки подразделений упаковки (РРМ) и специализированных элементов (ЕРМ) в течение 2016;2019 г. г.Подразделение металлоэлементов: 1. Развитие продукции — Многокомпонентные изделия и блоки — Улучшенное качество 2. Технологические инновацииМногогнездовые формы — Складские роботы — Новый производственный цех и склад3. Завоевание клиентов — Поддержание действующих сертификаций — Развитие сети через существующих клиентов — репутация и опытПередача разницы трудовых затрат клиенту 4.
ПоказателиНовые 1300 кв. м производственных площадей, 2500 кв.м. складов и мест сборки — 13 дополнительных машин литьевого формования — 19 роботов-грузчиков Таким образом, компании «Северсталь» целесообразно инвестировать в те области, которые являются ключевыми факторами успеха крупных клиентов компании. Это включает в себя постоянное совершенствование качества, изготовление продукции по заказу клиента при помощи маркировки внутри литьевой формы (IML) и формы дизайна, а также возможность производить большой объем продукции в срочном порядке. Как показал анализ, управление деятельностью компании строится с учетом пожеланий и критериев основных (ключевых) потребителей и направлена на формирование устойчивых конкурентных позиций на рынке. Анализ направлений эффективного управлениякомпании «Северсталь» показал, что значительное внимание в компании уделяется вопросам организационного развития в соответствии с тенденциями рынка и запросами существующих и потенциальных клиентов. Перспективы развития целевого рынка компании можно оценить как благоприятные, соответственно, компания имеет возможность улучшить свое финансовое положение и усилить свои конкурентные преимущества. Установлено, что для обеспечения целей устойчивого развития компании целесообразно инвестировать средства в модернизацию и расширение основных фондов компании и формирования резервов мощности для оперативного реагирования на рыночные тенденции. Результаты сравнительного анализа научных концепций выбора стратегических решений, а также исследования структуры взаимосвязей и взаимообусловленности динамики основных параметров и характеристик состояния компании (устойчивости, рыночной ориентации, финансового состояния, конкурентных преимуществ, параметров конкурентной среды и т. п.) и состояния окружающей экономической среды позволили сделать вывод о критической необходимости комплексного подхода к построению системы эффективного управления компанией. При этом в условиях динамичной и неопределенной среды особую роль в процессе эффективного управления выполняет формирование творческого «видения» перспектив развития предприятия. Установлено, что главными доминантами эффективного управления компаниейвыступают финансово-экономическая устойчивость, потенциальные конкурентные преимущества (потенциал) и соответствие инновационной составляющей стратегии существующей динамике и тенденциям развития отрасли. Именно стабильное финансовое положение предприятия позволяет расширить горизонт планирования и его точность.
Стабильное финансовое положение (имеется в виду стабильно прибыльное) обеспечивает материальную основу для проведения комплексных маркетинговых исследований, реализацию новых проектов, направленных на формирование конкурентных преимуществ компании. Соответственно, перспективным направлением исследования является анализ динамики развития и перспектив мировой отрасли и места в ней компании «Северсталь».Обобщение исследований и научных работ по технологии построения эффективного управления развитием предприятия позволяет сделать вывод, что для достижения поставленных целей и конкурентоспособного роста творчество, интуиция и умение разработчиков «видеть будущее» играет не меньшую роль, чем известные алгоритмы и формулы. И хотя применение научного подхода (в частности научного менеджмента) не упрощает рассмотрение конкретной проблемы, но это позволяет вывести общие подходы и решения для целого комплекса аналогичных проблем. Следовательно, излишняя сложность научного подхода по сравнению с единичной проблемой компенсируется возможностью достижения новых оригинальных решений, выводов и теорий.
