Для этого ООО «ВЕСТА-93» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом. Это потребует формализации перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников, формализации процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов), существенного развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе ООО «ВЕСТА-93».
В результате ООО «ВЕСТА-93» обеспечит своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.
Одновременно повысится необходимость выстраивания более четкой структуры профессионального роста и развития, особенно для сотрудников массовых профессий. Для этих категорий профессий принципиально важным также станет повышение престижности и привлекательности данных профессий как внутри предприятия, так и за его пределами.
Важной задачей является развитие внутри ООО «ВЕСТА-93» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ВЕСТА-93» и на конкретном функциональном направлении.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
Реализация каждого из предложенных мероприятий будет способствовать росту объема выполненных работ, вместе с тем необходимы затраты на их проведение.
Планирование прироста объема выполненных работ по каждому мероприятию проведем на основании средних экспертных оценок для данной отрасли, которые получены в ходе изучения опыта других рекламных организаций.
Расчет затрат на предлагаемые мероприятия проведем исходя из рыночных цен по состоянию на 01.
01.2013 года.
Первое мероприятие — расширение способов мотивации труда в ООО «Веста-93» посредством повышения квалификации персонала за счет организации, нематериального стимулирования работников и социальной мотивации. Расчет дополнительных доходов по каждому из способов мотивации труда в ресторане «Соломон» представлен в таблицах 3.1−3.
3.
Таблица 3.1 — Расчет дополнительных доходов, получаемых от повышения профессионализма работников в ресторане «Соломон».
Показатель 2013 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит. доход в 2014 году План на 2014 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, руб. 3 625 007 15,0 543 751,05 4 168 758,05 Таблица 3.2 — Расчет дополнительных доходов, получаемых от продвижение по службе на основе квалификации в ресторане «Соломон».
Показатель 2013 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.
доход в 2014 году План на 2014 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, руб. 3 625 007 5,0 181 250,3 3 806 257,35 Далее проведем расчет дополнительных затрат по каждому из предложенных способов управления персоналом в ресторане «Соломон». Расчеты представлены в таблицах 3.3−3.
4.
Таблица 3.3.
Расчет затрат на обучение персонала ООО «Веста-93».
Показатель Сумма, тыс. руб. 1 2 Семинары и тренинги по продукции и услугам 29,0 Семинары и тренинги по организационной политике и планированию 30,0 Семинары и тренинги по технологии продаж 41,0 Обучение бухгалтеров 50,0 ИТОГО затраты на обучение 150,0 В ходе проведения мероприятий по повышению квалификации персонала дополнительными затратами будут выступать расходы на обучение сотрудников (3 семинара в год).
Таблица 3.4 — Расчет затрат на продвижение по службе на основе квалификации в ресторане «Соломон».
Показатель Сумма, тыс. руб. 1 2 Творческие конкурсы внутри коллектива 50,0 Поощрения за хорошую работу (грамоты, благодарственные письма, подарки и др.) 30,0 ИТОГО затраты 80,0 Расчет финансовых результатов от реализации проекта представлен в таблице 3.
5.
Таблица 3.5 — Расчет финансовых результатов от реализации проекта совершенствования системы повышения квалификации в ресторане «Соломон» (разработано автором) Показатель Базовый 2013 год Обучение Продвижение по службе на основе квалификации 1 2 3 4 Объем реализации, руб. 3 625 007 545,0 180,0 Прочие доходы, руб. — - Себестоимость, в том числе, руб.: 3 575 916 150,0 80,0 Заработная плата, руб. 1 511 337,6 — - Прочее, руб. 429,0 150,0 80,0 Прибыль от реализации, тыс.
руб. 49 091 395,0 100,0 Прочие расходы, 12 744 — - Прибыль балансовая, 36 347 395,0 100,0 Налог на прибыль, руб. 9983 79,0 20,0 Чистая прибыль, руб. 26 364 316,0 80,0 Введение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Соломон» не требует серьезных капиталовложений с длительным сроком окупаемости, поэтому эффективность этих мероприятий можно оценить статическим методом.
Рассчитаем показатели эффективности по проведению повышения квалификации сотрудников в ресторане «Соломон».
Прирост объема реализации по мероприятию — 545,0 тыс. руб.
Прирост дополнительных затрат — 150,0 тыс. рублей.
Срок действия мероприятия — 1 год.
Прирост чистой прибыли за 2013 год:
Балансовая прибыль: 545,0 — 150,0 = 395,0 тыс. руб.
Налог на прибыль: 395,0*0,20 = 79,0 тыс. руб.
Чистая прибыль: 395,0 — 79,0 = 316,0 тыс. руб.
Чистый доход: 316,0 — 150,0 = 166,0 тыс. руб.
Индекс доходности: (316,0/150,0) = 2,1.
Срок окупаемости: (150,0/316,0) = 0,47 года.
По полученным данным можно сделать вывод, что реализация мероприятий по повышению квалификации сотрудников в ресторане «Соломон» будет очень эффективным инструментом повышения эффективности путем совершенствования системы управления персоналом. Это подтверждается такими полученными показателями как:
— прибыль — 316,0 тыс. руб., следовательно, проект эффективен;
— индекс доходности больше 1, следовательно, мероприятия эффективны;
— срок окупаемости меньше срока реализации мероприятий.
Далее оценим эффективность проведения мероприятий по продвижению по службе на основе квалификации в ресторане «Соломон».
Прирост объема реализации по мероприятию — 180,0 тыс. руб.
Прирост дополнительных затрат — 80,0 тыс. рублей.
Срок действия мероприятия — 1 год.
Прирост чистой прибыли за 2014 год:
Балансовая прибыль: 180,0 — 80,0 = 100,0 тыс. руб.
Налог на прибыль: 100,0*0,20 = 20,0 тыс. руб.
Чистая прибыль: 100,0 — 20,0 = 80,0 тыс. руб.
Чистый доход: 80,0 — 80,0 = 0 тыс. руб.
Индекс доходности: (80,0/80,0) = 1.
Срок окупаемости: (80,0/80,0) = 1 год.
Выводы По полученным данным можно сделать вывод, что реализация мероприятий по продвижению по службе на основе повышения квалификации в ресторане «Соломон» также эффективно относительно рассматриваемого периода. Хотя полученные показатели свидетельствуют об отсутствии предполагаемой прибыли в планируемом периоде, все равно данное мероприятие положительно скажется на деятельности в будущем и не принесет убытков в планируемом 2014 году.
На основе обобщённого анализа по двум мероприятиям можно заключить, что наиболее эффективным будет решение по обучению, поскольку это решение принесёт организации прибыли в 2014 году в размере 545,0 тыс. руб., а Чистый доход составит 166,0 тыс. руб.
Заключение
.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
В настоящее время ООО «Веста-93» представлено 4 предприятиями общественного питания: рестораны «Соломон» и «Манилов», кафе «Вилы», «Время есть».
Особенности организационной структуры ООО «Веста-93» обусловлены такими факторами, как: специфика организационно-правовой формы (наличие совета учредителей); профиль общественного питания на всех предприятиях ООО «Веста-93» (сходные организационные структуры ресторанов и почти сходная — кафе); наличие общих структурных единиц для ООО «Веста-93».
Анализ результатов экономической деятельности за 2011;2013 гг. показал снижение показателя чистой прибыли на 19,3% демонстрирует необходимость улучшения экономических показателей ООО «Веста-93».
Анализ динамики работников по категориям показывает следующее: количество работников за три года сократилось на 3 чел. (-3,7%); количество руководителей выросло на 66,7%, благодаря созданию новых структурных подразделений; сокращение специалистов на 3 чел. обусловлено тем, что были сокращены ставки бухгалтеров каждого ресторана и создана централизованная бухгалтерия; сокращение производственного персонала значительное — на 13,3%; оно было обусловлено сокращением поваров (за счет повышения технической оснащенности работы производственных цехов ресторанов), а также сокращение нескольких барменов (в настоящее время их обязанности части выполняют метрдотели); рост количества вспомогательного персонала обусловлен созданием новых структурных подразделений, необходимостью повышения уровня сервиса (гардероб в кафе).
Ответ на вопрос 1 «Как долго вы работаете на предприятии?» позволил определить, что в основном в организации действует сложившейся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией. Исследования показали что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев.
Подавляющее число опрошенный удовлетворены работой на фирме. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.
Организацией в недостаточной степени уделяется внимание обучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.
Профессиональная подготовка кадров в организации проводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.
Можно заключить, что работники видят чёткую, взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. Негативным моментов профессионального совершенствования является, что обучению в целях расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства и обучению руководителей уделяется недостаточное внимание Исследования показали что представленный на обучение материал соответствует потребностям организации в высокой степени только для 36% работников.
Анализ анкет показал, что в целом слушатели довольны обучением. Отмечается практическая значимость предложенного материала, необходимость новых знаний для дальнейшей работы.
В дальнейшем в ресторане «Соломон», при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к «идеалу», то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.
Данные выводы предположили разработку следующих мероприятий для совершенствования системы обучения молодых специалистов в ООО «ВЕСТА-93»:
1. Составить график обучения для молодых специалистов для проведения лекционных и семинарских занятий с периодичность не реже одного раза в неделю по 4 академических часа.
2. Техучеба должна проводиться централизованно, для всех молодых специалистов с заранее известной всем учебной программой.
3. Руководители обучения со средним возрастом 35−45 лет должны пройти повышение квалификации во внешней системе обучения, чтобы овладеть.
4. Заключить договор с внешней обучающей организацией для повышения квалификации руководителей обучения молодых специалистов.
5. Так же создать резервный фонд из молодых руководителей, успешно прошедших аттестацию после обучения для выдвижения их на позиции руководителей обучения.
На основе обобщённого анализа по двум мероприятиям можно заключить, что наиболее эффективным будет решение по обучение, поскольку это решение принесёт организации прибыли в 2014 году в размере 545,0 тыс. руб., а Чистый доход составит 166,0 тыс. руб.
Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2011. С. 77.
Воротынцева Т. Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению — Спб, 2008. С. 11.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2011. — С. 338.
Егошин А. П. Управление персоналом. Учебник. — Нижний Новгород, 2012. — С. 35.
Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.:ИНФРА-М, 2011. — С. 66.
Кобцева Е. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. — С. 233.
Макконнелл К.Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го англ. изд. — М.: ИНФРА-М, 2010. 974 с.
Макроэкономика. Теория и российская практика: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям // Под редакцией А. Г. Грязновой и А. Ю. Юданова. — М.: ИТД «Кно.
Рус", 2009. — 544 с.
Малуев П.А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. — М.: Альфа-пресс, 2012. — С.113−115.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2011., с. 875.
Микроэкономика // Под. Ред. Яковлевой Е. Б. — М. -СПб., Поиск, 2010. — 358 с.
Мильнер Е. Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2011, с. 586.
Миргород И.А., Парфенова Е. Е. Обучение персонала — ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. — Режим доступа:
http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 2013 г. — С. 17.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2013; С. 36.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, № 12, 2013 г. — С. 78.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2011, с. 735.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация — будущее лучших компаний», // Управление персоналом, № 3, 2013; С. 87.
Паркинсон С., Рустомжи М., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2010 г. с. 456.
Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2011 г., стр. 129.
Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HRспециалиста. Новосибирск, 2010. — С. 222.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации/учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010, с. 397.
Руководство персоналом организации. / под ред. В. П. Перачева. — М.: Москва, 2008. — С. 211.
Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, № 8, 2010; С. 17.
Супрунова Е. В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях социальной рыночной экономики // история управленческой мысли и бизнеса: Научные труды IV международной окнференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2011, с. 320.
Тарасов В. К. Персонал — технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2010, с. 590.
Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова. Саратов: СГУ. 2011.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2010, с. 410.
Травин В.В., Дятлов В. А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2012; С. 144.
Трифильцева Н. П. Мы все учились понемногу // Управление организацией № 8. 2010.
Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б. З. Мильнера. — М.: Дело, 2010. — 304 с.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М: Инфра-М., 2012. — С.423,428,430,432.
Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 495с.
Управление персоналом/ Под. ред. Т. Ю. Базарова., Б. Л. Еремина. — Москва, ЮНИТИ, 2013. — С. 548.
Уразов В.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2011 № 7.
Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2011.
Холл Р. Х. Организации: структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2011.
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р. М. Нижегородцева и С. Д. Резника. — М.: Пенза; 2009. — 394 с.
Черёмушкинский П. В. Теория и практика управления. — М.: Дело, 2011. — С 98.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. — М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — С. 87.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 2012; С. 19.
Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2011, с. 314.
Приложение А.
Анкета.
Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы посвящённые теме исследования «Разработка системы обучения и повышения квалификации персонала организации». Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы.
Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!
Часть 1. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО и необходимости их обучения.
1. Как долго вы работаете на предприятии?
до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года свыше 1 года.
2. Какая часть периода адаптации была для вас наиболее сложной? до 3 мес.
от 3 до 7 мес.
от 7 мес. до 1 года свыше 1 года.
3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?
да нет затрудняюсь ответить.
4. Что вас привлекает в вашей работе?
возможность профессионального роста хорошие взаимоотношения с коллегами приемлемые условия труда социальные гарантии по месту работы благоприятные взаимоотношения с руководством возможность проявить свои способности и реализовать их хорошая организация труда, удобный режим работы хорошая оплата труда другое ________________________.
5. Что вам не нравится в вашей работе?
нет возможности проявить свои способности, самореализоваться тяжелые, вредные условия труда плохая организация работы, неудобный режим отсутствие социальных гарантий низкая оплата труда стиль и методы руководства начальника неопределенность перспектив профессионального продвижения плохие взаимоотношения в коллективе другое __________________.
6. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?
хорошо, проблем не возникает в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке плохо, часто возникают конфликты.
7. Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива? доброжелательные хорошие, но иногда бывают противоречия напряженные.
8. Укажите ваши основные достижения и неудачи, связанные с выполнением ваших функциональных обязанностей:
достижения:__________________________.
неудачи:_____________________________.
9. Проходили ли вы стажировку и обучение на предприятии?
да нет.
10. Как вы можете оценить эффективность обучения в процессе адаптации?
обучение была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации обучение была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии обучение не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адаптации другое_______________________________.
11. Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы вам были бы интересны? Что бы вы хотели узнать?
Принципы внутренней организации и жизнедеятельности организации Основы управленческого учёта Метрология Геодезия Охрана труда Система менеджмента качества ИСО 900.
12. Есть ли у вас желание сменить место работы?
такого желания нет желал бы, но найти другую работу трудно при появлении выгодного положения перейду на другую работу.
Часть 2. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО.
13 Какие цели обучения персонала в вашей организации:
Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
Систематическое обновление знаний работников предприятия;
Повышение профессиональной культуры сотрудников;
Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
Оптимизация корпоративной культуры компании.
14. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации?
Профессиональная начальная подготовка Профессиональная специализированная подготовка.
15. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?
Совершенствование профессиональных знаний и способностей.
Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе.
16. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.
Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественных более высоких задач.
Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
17. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
18. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?
Направленное приобретение опыта Производственный инструктаж Смена рабочего места (ротация) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Подготовка в проектных группах.
19. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?
Чтение лекций Программированные курсы обучения Конференции, семинары Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»).
20. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?
анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;
анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);
анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;
анализ решений руководящих органов компании;
анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;
анализ специальной внешней информации;
анализ изменений технологии;
анализ результатов аттестации сотрудников;
программа оценки деятельности сотрудников.
21 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?
наставничество;
коучинг;
стажировка;
консультации;
бизнес — тренинги;
дистанционное обучение;
сертификационные курсы.
22. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:
целевая аудитория;
цели обучения;
ожидаемые результаты обучения;
содержание программы;
продолжительность обучения;
виды и методы обучения;
кто проводит обучение;
форма подведения итогов обучения;
кто управляет содержанием программы обучения.
Часть 3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ООО.
23. Сколько часов занятий по программе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров вы посетили? _______________.
24. С чем связана такая посещаемость (выберите нужные варианты ответов):
предмет интересен;
большая практическая значимость изучаемого материала;
знания по данной программе необходимы для моей дальнейшей работы;
информация по данной программе мне нужна для общей осведомленности;
предмет не интересен;
предмет не представляет для меня практической значимости;
информация по данной программе не нужна для моей непосредственной работы.
25. Насколько информация, полученная в процессе изучения данной программы, была для вас новой:
узнал много нового;
низкий уровень новизны;
не узнал ничего нового.
26. Оцените уровень преподавания данной программы:
очень высокий;
высокий;
средний;
ниже среднего;
низкий.
27. Насколько хорошо, по вашему мнению, изученный материал соответствует вашей работе, работе подразделения (выберите нужные варианты ответов):
соответствует в высокой степени;
в некоторой мере;
слабо;
не соответствует.
28. Как вы считаете, достигнуты ли цели обучения данной программы:
да;
нет.
29. Была ли дана вам возможность высказать свое мнение по обсуждаемым вопросам:
да;
нет;
30 Правильно ли сформированы группы для обучения?
Да Нет.
31. Как часто надо проводить внутрифирменное обучение для линейных ИТР?
1 раз в год.
1 раз в 2 года.
1 раз в 3 года Не надо проводить вообще Новым сотрудникам обязательно в год поступления на работу Давно работающим 1 раз в два года.
31. Устраивало ли вас расписание учебных занятий?
Да Нет Не совсем. Ваши предложения:
О себе.
32. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. Б) от 26 до 40 лет. В) от 41 до 50 лет. Г) от 51 до 60 года Д) от 61 и старше. 33. Ваш пол: А) женский. Б) мужской.
34. Семейное положение: А) женат (замужем). Б) холст (не замужем). 35. Ваше образование: А) высшее Б) среднее.
В) средне-специальное. 36. Стаж работы: A) до 5 лет. Б) 6−10 лет.
B) от 11 до 20 лет. Г) 21 -30 лет. Д) от 30 и выше.
Приложение Б Рис. 2.
1. Срок работы на предприятии.
Рис. 2.
1. Срок работы на предприятии.
Рис. 2.
2. Сложность периода адаптации Рис. 2.
3. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии.
Рис. 2.
4. Привлекательность работы.
Рис. 2.
5. Непривлекательность работы.
Рис. 2.
6. Цели обучения персонала в организации.
Рис. 2.
7. Профессиональная подготовка кадров.
Рис. 2.
8. Профессиональное совершенствование в организации.
Рис. 2.
9. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров.
Рис. 2.
10. Переквалификация кадров.
Рис. 2.
11. Посещаемость предмета.
Рис. 2.
12. Новизна информации.
Рис. 2.
13. Уровень преподавания данной программы.
Рис. 2.14 Изученный материал соответствует работе.
Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2011. С. 77.
Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HRспециалиста. Новосибирск, 2010. — С. 222.
Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2011. — С. 77.
Там же.
Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2010, с. 395.
— Григорьев В. П., Соловьев Д. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. — 108 с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» «, 2001. — С. 147.
Мильнер Е. Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2011, — с. 586.
Одегов Ю.Г., Соловьев Д. П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2004. — С. 454.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…» // Управление персоналом № 1, 2011. С. 114.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. С. 145.
Одегов Ю. Г., П. В. Журавлев. Управление персоналом. ;
М.: «Финстатинформ», 2011. — С. 87.
Морозов Д., «Секрет фирмы», // Карьера, № 12, 2013 г. — С. 78.
Черёмушкинский П. В. Теория и практика управления. — М.: Дело, 2012. — С 98.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. — М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. — С. 87.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. — С. 233.
Воротынцева Т. Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению — Спб, 2011. С. 11.
Травин В.В., Дятлов В. А., Менеджмент персонала организации, Москва, «Дело», 2012 — С. 144.
Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HRспециалиста. Новосибирск, 2010. — С. 169.
Моргунов Е., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, Москва, «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 2013 г. — С. 17.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 2012 — С. 19.
Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HRспециалиста. Новосибирск, 2010. — С. 225.
Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», // Управление персоналом, № 8, 2010 — С. 17.
Мордовин С.К., Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами, Москва, Инфра-М, 2013 — С. 36.
Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HRспециалиста. Новосибирск, 2010. — С. 225.
Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация — будущее лучших компаний», // Управление персоналом, № 3, 2013 — С. 87.
Составлено автором.
Составлено автором.
Составлено автором.
http://www.q02.ru/trub/a/54/index.html.
Постановка целей.
Определение потребности в обучении.
Оценка достигнутых результатов.
Выбор критериев оценки результатов.
Реализация программ обучения.
Отбор обучающихся.
Выбор методов обучения.
Контроль и улучшение.
Выявление потребностей в обучении.
Планирование обучения, разработка программ.
Оценка результатов.
Обеспечение обучения.
Миссия компании.
Ценности.
Стратегические цели.
Компетенции.
Оперативные бизнес — цели.
Оценка наличия компетенций.
Оценка уровня знаний, умений, навыков.
Определение задач в области обучения персонала.
Определение задач в области обучения персонала.
Обучение и развитие персонала.
Работа по выполнению бизнес — целей.
Оценка результатов деятельности.
ООО «Веста-93».
Ресторан.
«Соломон».
Ресторан.
«Манилов».
Кафе «Вилы».
Кафе.
«Время есть».
