Таким образом, основными методами мотивации персонала в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» являются наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат, нематериальное стимулирование.
2.3 Разработка системы управления персоналом организации.
Хотелось бы внести следующие предложения в создание системы управления персоналом ООО «Нью Конкрит Технолоджи»:
— вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела — «Служба по подбору персонала»;
— включение в технологию отбора персонала еще одного этапа — «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования.
ООО «Нью Конкрит Технолоджи» — большая организация, в которой работают более 300 чел., поэтому в организации постоянно кто-то увольняется, какого-то принимают на работу.
В отдел кадров ООО «Нью Конкрит Технолоджи» входит 4 специалиста:
— 2 специалиста отдела кадров;
— 2 менеджера по персоналу.
Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т. п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел — «Служба по подбору персонала».
Кроме того, в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала — вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап:
Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
проверка рекомендаций;
проверка соответствующих документов для поступления соискателя на работу;
составление итогового рейтинга кандидатов;
собеседование с непосредственным руководителем.
Можно будет подобрать психологические тесты на выявление профессионально важных качеств менеджеров по сбыту — общительность, ненавязчивость, вежливость и компетентность и др.
В сущности, прохождение любого уровня тестов на профпригодность для специалистов образует базовое и узко-специализированное тестирование. К основным тестам на профпригодность для специалистовотносятся многонаправленные методики:
— опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),.
— методика Р. Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),.
— тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).
В целях создания системы по организации и оплате труда в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, когда часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам.
Количество произведённой продукции (проданных товаров) умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.
2) Регулярное повышение заработной платы в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» в зависимости от стажа и качества работы, что обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива, не противопоставляя коллективу отдельных индивидов.
3) Использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда — участие в прибылях производственных коллективов.
4) Можно ввести рейтинговую систему премирования. Для этого можно использовать следующие критерии премирования (таблица 11):
Таблица 11.
Предлагаемые критерии премирования работников Критерий Баллы Работник вовремя приходит на работу 1 Работник не курит в рабочее время 1 Работник не уходит с работы раньше времени 1 Работник вовремя исполняет поручения своего начальства 1 Работник обедает только в обеденное время 1 Работник поддерживает в чистоте и порядке свое рабочее место 1 Работник проявляет инициативность относительно своей сферы деятельности 1 Работник проявляет инициативность относительно улучшения деятельности всей организации 2 Работник участвует в социально-культурных мероприятиях организации 1 Работник при необходимости участвует во взаимозамещаемости 1.
5) Использование при организации труда в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей». В соответствии с данной теорией разработаем таблицу 12, включающую трудовые методы стимулирования мотивации труда.
Таблица 12.
Предлагаемые методы стимулирования труда в «Нью Конкрит Технолоджи» в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу Методы удовлетворения потребностей 1) Физиологические потребности — Выдача кредитов на приобретение жилья 2) Потребности в безопасности Дотации 3) Социальные потребности Создание условий для социальной активности вне организации 4) Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий 5) Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой В ООО «Нью Конкрит Технолоджи» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:
— дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);
— выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;
— всеобщего оповещения об успехах;
— повышение квалификации на профессиональных курсах в России и за рубежом;
— развитие делегирования полномочий;
— организация работы по проектам.
Таким образом, в «Нью Конкрит Технолоджи» целесообразно создать новый отдел — «Служба по работе с персоналом». Целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы, использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, в последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом.
ООО «Нью Конкрит Технолоджи» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода наблюдаются прибыли. Об эффективной деятельности свидетельствует значительный рост рентабельности от продаж.
Подбор персонала в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» регулируется специальным документом — «Регламентом об отборе персонала в ООО „Нью Конкрит Технолоджи“», который включает в себя следующие разделы: Основные положения; Терминология; Порядок расчета потребности в новых сотрудниках; Порядок формирования заявок на подбор персонала.
Оплата труда в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» является основной составляющей мотивации персонала. Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.
В целях создания системы управления персоналом в ООО «Нью Конкрит Технолоджи» целесообразно создать новый отдел — «Отдел по отбору персонала».
В ООО «Нью Конкрит Технолоджи» целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы, использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.
ФЗ «Об обществ ах с ограниченной ответственностью» от 08.
02.98 г. № 14-ФЗ (в ред. от 06.
12.2015г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие — М.: Гелан, 2013. — 507 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2014. — 382 c.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2013. — 365 с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2016. — 247 с.
Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. — М.: Омега-Л, 2015. — 371 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2016. — 290 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: Нимб, 2013. — 338 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: Инфра-М, 2015. — 271 с.
Касьяненко О.А., Мельникова М. Н., Потемкин В. К., Спивак В. А. Управление персоналом. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. — 312 с.
Кибанов А. Я. Комплексное проектирование системы управления. — М.: Экономика, 2013. — 391 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: Приор, 2015. — 378 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2015. — 274с.
Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — Киев: МАУП, 2016. — 752 с.
Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Приор, 2013. — 320 с.
Организация производства.
Организация теологических процессов.
Организация управления.
Организация труда.
Организация работ на предприятии.
Организация средств производства.
Виды стимулирования.
Моральное.
Материально;
денежное.
Социальное.
Материальное.
Духовное.
Бестарифная.
Тарифная.
С И С Т Е М Ы.
Повременная.
Сдельная.
Ф О Р М Ы.
простая повременная.
повременно-премиальная.
прямая (простая).
сдельно-премиальная.
сдельно-прогрессивная.
аккордная.
косвенно-сдельная.
С И С Т Е М Ы Генеральный директор
Главный инженер
Зам. дирек-тора по уп-равлению персоналом.
Зам. дирек-тора по стро-ительству.
Финансовый директор
Отдел материаль-но-технического снабжения (ОМТС).
Отдел кадров.
Прораб.
Строитель-ные бригады.
Бухгалтерия.
Финансово-экономичес-кий отдел.
Отдел продаж (сбыта).
Секретарь.
Коммерческий директор
Юридический отдел.
Отдел главного энергетика.
Отдел техни-ческого надзора.
Отдел охраны труда и техники.
Сметный отдел.
Отдел главного геодезиста.
Строитель-ные участки.
Главный диспетчер
Складское хозяйство.
Автохозяйство.
Зам. дирек-тора по произ-водству.
Цех № 1.
Цех № 2.
Финансовый директор
Финансово-экономический отдел.
Бухгалтерия.
Экономист по финансовой работе.
Экономист по труду.
Главный бухгалтер
Сектор учёта товарных операций Сектор учёта расчётных операций.
2015 г. к 2014 г. 2016 г. к 2015 г. 2016 г. к 2014 г.
