Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной продукции, повышенную сложность управления (руководящим работникам).
Для некоторых категорий специалистов ООО «Алгоритм-Сервис» целесообразно использовать сдельно-прогрессивную форму.
Введение
сдельно-прогрессивной системы оплаты труда может являться стимулом для изготовления (ремонта) продукции сверх установленных норм.
Для таких категорий работников ООО «Алгоритм-Сервис», как программисты, инженеры, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить. Это бы послужило стимулом повышения качественных и количественных показателей при разработке программных продуктов и выполнении проектных работ.
Порядок формирования ФОТ в ООО «Алгоритм-Сервис» необходимо поставить в прямую зависимость от двух условий: объема выручки и трудового вклада подразделений в конечные итоги всего коллектива.
На предприятии недостаточно осуществлять выплаты из одного лишь фонда заработной платы. Для мотивирования работников фирмы «Алгоритм-Сервис» необходимо осуществлять и выплаты социального характера, не учитываемые в фонде заработной платы.
Следует использовать зарубежный опыт оплаты труда, например, систему «участия в прибылях».
Большое значение имеет установление оклада за компетенцию. Оплата труда, основанная на принципе «оплата за компетенцию», увязывает базовую ставку со знаниями, умениями, личностными качествами и потенциалом работника, а не с занимаемой должностью.
Для специалистов и руководителей ООО «Алгоритм-Сервис» можно раз в два или три года проводить аттестацию. Результаты аттестации использовать для продвижения по службе, а так же для определения размера материального вознаграждения.
Таким образом, для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Алгоритм-Сервис» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.
Вопрос об оценке эффективности деятельности отдела маркетинга ввиду отсутствия единой общей методики в каждой фирме решается самостоятельно.
Главными критериями оценки эффективности работы службы маркетинга нужно считать:
— качество,.
— своевременность работ по анализу конъюнктуры рынка,.
— точность разработанных прогнозов объема продаж по основным видам продукции на кратко-, среднеи долгосрочные периоды,.
— осуществление поиска потребителей,.
— выявление причин отказа от заключения Договоров на поставку,.
— поиск новых видов и форм расчётов с потребителями,.
— освоение новых рыночных ниш,.
— качество и своевременность выполнения работ в сфере разработки предложений по планированию и/или совершенствованию ассортимента,.
— организацию товародвижения, рекламы,.
— организацию выставочной деятельности;
— формирование имиджа фирмы,.
— организацию паблик рилейшнз,.
— организацию программ по стимулированию сбыта в соответствии с утвержденными планами работ.
Фонд заработной платы службы рекламы и маркетинга в целом должен формироваться в соответствии со следующей формулой:
ФЗПо/мар. = Бтар. +(Пнад.±Ппрог.) х К1 х К2 (3).
Где Бтар. — базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой определяется штатным расписанием.
Базовый оклад предлагается установить в размере 20−40% от средней зарплаты сотрудника, которую он имел до введения новой системы оплаты труда.
Пнад. — персональная надбавка или денежное вознаграждение, устанавливаемое каждому сотруднику по представлению руководителя службы маркетинга в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам службы рекламы и маркетинга.
Размер персональной надбавки для работников службы рекламы и маркетинга фирмы «Алгоритм-Сервис» может составлять 50−60% от Бтар.
Ппрог. — денежное вознаграждение сотрудникам службы рекламы маркетинга за точность разработки прогноза реализации основных видов товаров (услуг) за отчётный период.
При определении размера вознаграждения за точность прогноза необходимо по каждому виду товаров установить интервал прогнозных значений (минимум — максимум).
В случае, если прогнозная оценка (интервал), данная службой рекламы маркетинга, совпадает с фактическими данными по заключенным Договорам за тот же период, Ппрог. плюсуется при расчёте вознаграждения. В противном случае эта же сумма — вычитается. Размер максимального вознаграждения/депремирования за точность прогноза не может превышать размера Пнад.
К1 — относительный коэффициент, отражающий фактическое привлечение Потребителей, заключивших Договор на поставку товаров фирмы «Алгоритм-Сервис».
При расчете коэффициента К1 за базу принимаются только заключенные с Потребителями в данный период договора, независимо от фактического поступления денежных средств или других форм оплаты за поставленные товары по ним (подразумевается, что сотрудники службы рекламы и маркетинга не занимаются сопровождением заключенных договоров).
Информацию о заключенных Договорах представляет отдел договоров или сбыта. В случае возникновения разногласий по вопросу учета заключенных Договоров с Потребителями, найденными сотрудниками службы рекламы и маркетинга, решение вопроса выносится на рассмотрение Коммерческого или Генерального директоров.
Размер данного коэффициента рассчитывается исходя из следующих критериев:
— сумма договора;
— форма и порядок оплаты (наличная, безналичная, отсрочка платежа, скидка, консигнация);
— бартер, взаимозачет, ценные бумаги и др.
В основу расчета могут быть положены принципы действующего на предприятии Положения о премировании, его размер может колебаться от 1,0 и до 1,5.
Величина коэффициента может быть увеличена/уменьшена в зависимости от категории привлеченного Потребителя: «Новый» / «Старый» (известный / ранее сотрудничающий).
«Новый» -это Потребитель, не имевший договорных отношений с предприятием в течении от 6-ти до 12-ти мес., предшествующих новой фактической дате заключения договора. Соотношение размеров вознаграждений за привлечение «Новых» и «Старых» Потребителей предлагается соответственно в пропорции как 3 к 1.
К2 — относительный коэффициент, отражающий субъективную оценку вышестоящим руководителем уровня, качества и сроков выполнения работ в сфере разработки предложений по ассортиментной, ценовой, рекламной и PRстратегий и участия в их осуществлении.
Размер значения этого коэффициента определяется решением руководителя, но в определенном интервале, например, 0,9−1,1, который доводится до сведения всех сотрудников службы рекламы и маркетинга.
Порядок внедрения новой системы оплаты труда может быть следующим:
Уточнение размеров персональных надбавок, значений всех коэффициентов, а также интервалов для прогнозной оценки по каждому виду товаров, определение временных периодов представления прогноза.
Ознакомление сотрудников службы рекламы и маркетинга с разработанными коэффициентами и сроками внедрения новой системы.
Подготовка приказа о внедрении новой системы, в котором необходимо оговорить, что в этот период (первые три месяца) значение Ппрог. будет учитываться при расчете ФЗП только для премирования. В случае же неправильного прогноза депремирование применяться не будет, но информация о его возможных размерах будет доводиться до сведения всех сотрудников службы рекламы и маркетинга фирмы «Алгоритм-Сервис».
Для оперативной работы сотрудников рекламы и маркетинга фирмы «Алгоритм-Сервис» необходимо разработать структуру Базы данных «Потребители», обеспечив её оперативное ведение и максимальную прозрачность информации в ней.
После анализа результатов от внедрения системы необходимо в неё внести соответствующие коррективы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, что заработная плата и в настоящее время и в ближайшие годы остаётся для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом, мотивирования труда работников.
От грамотно разработанной системы оплаты труда работников в подразделении зависит их заинтересованность в результатах своего труда, желание выполнить свою работу качественно, зависит уровень мотивации к труду, заинтересованность качественном и творческом подходе к своему труду, признание сложившейся системы оплаты труда на предприятии в целом и в конкретном подразделении справедливой.
Заработная плата — основной источник доходов большинства трудящихся.
ООО «Алгоритм-Сервис» является торгово-производственной организацией, занимающейся продажей и ремонтом техники. ООО «Алгоритм-Сервис» функционирует эффективно. В 2014;2016гг. предприятие получало только прибыли, убытки отсутствовали.
В ООО «Алгоритм-Сервис» используется тарифная система оплаты труда, при этом только повременно-премиальная ее форма, сдельная форма оплаты труда не применяется. Повременная форма оплаты труда в ООО «Алгоритм-Сервис» представляет собой оплату за количество отработанного времени плюс премии по результатам работы за квартал и за год. В ООО «Алгоритм-Сервис» применяется почасовая и помесячная оплаты труда. Почасовые тарифы устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады — для оплаты служащих и специалистов.
Фонд зарплаты растет в течение всего анализируемого периода. В целом величина фонда оплаты труда возросла на 3920 тыс. руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияли такие факторы, как рост численности работников, количество отработанных дней одним работником в среднем за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата.
Наибольшее влияние на рост фонда оплаты труда оказал рост заработной платы.
В целом выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,3%, что не соответствует потребностям предприятия, то есть это не дает возможности для расширенного воспроизводства.
В идеале при темпах прироста зарплаты на 21,3% производительность должна увеличиться приблизительно на 25%.
На увеличение фонда зарплаты ООО «Алгоритм-Сервис» повлияло изменение как численности работников в целом, так и по категориям — изменение численности руководителей, торговых работников, рабочих. Другим фактором изменения фонда оплаты труда является рост среднегодовой зарплаты.
В ООО «Алгоритм-Сервис» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; различные системы премирования, вознаграждения; повышение заработной платы, что необходимо в условиях инфляционной экономики; льготы и дотации — медицинская страховка, дотации на проезд в транспорте; выдача кредитов; коллективное взаимодействие работников; организация совместного отдыха; обучение, стажировка; делегирование полномочий; организация работы по проектам; поощрение (как материальное, так и моральное) новых идей.
Для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Алгоритм-Сервис» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.
Для некоторых категорий работников целесообразно вводить сдельно-прогрессивную форму. Для таких категорий, как программисты, инженер-проектировщик, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить, что послужило бы стимулом повышения качественных и количественных показателей деятельности работника.
В отделе маркетинга и рекламы целесообразно пересмотреть существующую систему оплаты труда (постоянная часть (базовый оклад), персональная надбавка, надбавка за совмещение функций, за стаж работы и премии (за квартал и год)).
В новой системе оплаты труда работников отдела маркетинга и рекламы помимо уже учтённых составляющих заработной платы необходимо учесть ещё и следующие показатели: денежное вознаграждение за точность разработки прогноза реализации продукции; фактическое привлечение потребителей (юридических лиц), заключивших договор с фирмой и физических лиц, приобретших товары (услуги) фирмы; качество и сроки выполнения работ в сфере разработки предложений по ассортиментной, ценовой, рекламной и PRстратегий.
Трудовой кодекс РФ от 30.
12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 3028.
06.2015г.) // Правовая система Гарант.
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. — М.: Ниц Инфра-М, 2014. — 248 c.
Васильева, Н. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Приор, 2005. — 160 c.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2013. — 365 с.
Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. — М.: ДиС, 2007. — 352 c.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2016. — 247 с.
Елизаров Ю. Ф. Экономика организаций. — М.: Экономика, 2011. — 495 с.
Иванова И. М. Оплата труда руководителей. — Свердловск, 2011. — 204 с.
Ивасенко А. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров). — М.: Кно.
Рус, 2013. — 320 c.
Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Том 2. — М.: Экономика, 2010. — 400 с.
Наянов А. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Краткий курс лекций. — Саратов: ГАУ, 2017. — 125 с.
Павлов В. Как оплачивать труд специалиста // Экономика и жизнь. — № 17. — 2011. — С. 21−28.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 320 c.
Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Омега-Л, 2013. — 140 с.
Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / А. И. Рофе. — М.: Кно.
Рус, 2014. — 224 c.
Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие / Под общей редакцией д. э. н., профессора Н. А. Волгина. — М.: Филинъ, 2014. — 128 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Инфра-М, 2015. — 512 с.
Сергеева И. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения. — М.: МГИУ, 2008. — 164 c.
Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. — М.: Дашков и К, 2013. — 340 c.
Улицкая И. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. — М.: Омега-Л, 2005. — 385 c.
Шапиро С. Б. Организация, нормирование и оплата труда в агропромышленном комплексе: Учебное пособие. — Мн.: Вышэйшая шк., 2013. — 461 c.
Шумаков Ю. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. — М.: Колосс, 2006. — 304 c.
Экономика и организация рыночного хозяйства. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2013. — 306 с.
Экономика предприятий. Учебник / Под ред. д.э.н., проф. Н. А. Сафронова. — М.: Юристъ, 2014. — 580 с.
Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. — М: Эко. — 2015. — 216 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
Бестарифная.
Тарифная.
С И С Т Е М Ы.
Повременная.
Сдельная.
Ф О Р М Ы.
простая повременная.
повременно-премиальная.
прямая (простая).
сдельно-премиальная.
сдельно-прогрессивная.
аккордная.
косвенно-сдельная.
С И С Т Е М Ы.
Начальник финансово;
экономического отдела.
Бухгалтерия.
Финансовый отдел.
Экономист по труду.
Экономист по финансовой работе Фонд повременной заработной платы.
Среднегодовая зарп;
лата 1 работника (ГЗ).
Среднесписочная численность.
Среднедневная зарплата (ДЗ).
Количество отработан;
ных дней одним работ;
ником в среднем за год.
Среднечасовая зарплата.
Средняя продолжите;
льность рабочего дня Рынок труда.
Резерв рабочей силы.
Свободная конкуренция.
Цена рабочей силы.
Урень занятости.
Предложение труда.
Спрос на труд.
Рабочая сила:
Всё экономич. активное на-селение страны, включая безработных.
Трудовые ресурсы:
— занятое население.
— незанятое населен.
— учащиеся.
— безработные.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Хозяйствен;
ный директор
Управляющий делами.
Бухгалте-рия.
Отдел марке;
тинга и рек;
ламы.
Хозяйствен-ный отдел.
Технический отдел.
Секретарь-референт.
Заведующий мастерскими.
Мастерская по ремонту аудиои видеотехники.
Мастерская по ремонту бытовой техники.
Главный экономист.
Экономичес;
кий отдел.
Отдел продаж.
Магазин № 1.
Магазин № 2.
Магазин № 3.
Транспорт;
ный отдел.
Служба охраны.
Юрист.
Отдел снаб;
жения и сбыта.
Обеспечивающие службы (финансы, снабжение, сбыт, экономический отдел, кадры и др.).
Генеральный директор фирмы.
Маркетинг-директор
менеджер-маркетолог.
специалист по маркетинговым исследованиям менеджер по рекламе (менеджер по продвижению товара на рынок).
