Данные опроса были изучены, обработаны и использованы в анализе стимулирования труда в предприятия.
Данные опроса были изучены, обработаны и использованы в анализе стимулирования труда в предприятия.
Удовлетворенность работой у большинства сотрудников недостаточно высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности работой — у руководителей высшего и среднего звена управления (29,73% руководителей вполне удовлетворены своей работой), около 40% специалистов и рабочих удовлетворены своей работой, и всего 4% основных рабочих и 7% специалистов совершенно не удовлетворяет работа (таблица 3 приложение А) результатов опроса.
На основании ответов анкеты проанализируем роль и место каждого стимула в повышении эффективности работы персонала предприятия.
Лишь 13,66% специалистов предприятия полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40,49% - не удовлетворены; 45,85% оценивают своё отношение к системе морального стимулирования, принятой в предприятия как «в основном удовлетворен» (таблица 9 приложение А).
Опросом было проанализировано мнение персонала о действующей системе материального стимулирования.
Актуальность данного вопроса подтверждается данным анализа текучести кадров, где 48% уволенных, указали причину увольнения — низкая заработная плата, а также данные произведенного опроса.
Так, на вопрос «Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?» 51,35% руководителей, 48,94% специалистов и 33% рабочих дали отрицательный ответ.
Более того, проблема, по мнению половины сотрудников, не только и не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда (таблица 5 приложение А).
В ООО «РГС» существуют различные системы оплаты труда, согласно штатного расписания, а именно, выплачиваются квартальные премии, но отсутствует положение о премировании. Размер премии не связан с объемом и качеством выполненных услуг.
В анкетном опросе было выявлено, что 37,50% сотрудников знают, за какие дополнительные результаты они получили премии (таблица 6 приложение А).
На вопрос «Всегда ли вы знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?» 43,24% руководителей, 36,17% специалистов и 37,04% рабочих дали утвердительный ответ, однако в беседе, при уточнении их мнения, из них более половины назвать и перечислить дополнительные результаты работы не могли (таблица 7 приложение А).
Анкетный опрос показал, что персонал предприятия не удовлетворен действующей системой стимулирования, поэтому необходимо провести мероприятие по ее совершенствованию.
3 Глава. Пути совершенствования управления персоналом на предприятии.
Для устранения выявленных недостатков предлагается реализация следующих мероприятий.
Таблица 3.1 — Сводная таблица мероприятий Наименование мероприятий Краткое содержание мероприятий 1. Мероприятие по введению в штат должности менеджера по персоналу Переобучение бухгалтера на должность менеджера по персоналу. Разработка должностных инструкций менеджера по персоналу. 2. Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации.
При подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами биржи труда. Объявления о вакансиях размещать в печатных изданиях по регионам Московской области. Отбор персонала проводить в несколько этапов: анкетирование — проведение интервью — тестирование — оценка кандидатов. 3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников.
Введение
принятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Рассмотрим подробнее предложенные материалы.
1.Внедрение должности менеджера по персоналу.
В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что наймом, отбором и подбором персонала в ООО «РГС» занимается генеральный директор, уделяя не достаточно внимания процессу найма новых сотрудников. Поэтому необходимо ввести в штат должность менеджера по персоналу, который будет заниматься вопросами по управлению персоналом, а именно:
Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития компании.
Обеспечивать укомплектование компании работниками необходимых специальностей.
Осуществлять наем, отбор и подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу.
Организовывать обучение персонала и повышение его квалификации, сформировать кадровый резерв и организовать планирование карьеры для наиболее перспективных работников.
Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста и т. д.
На должность менеджера по персоналу целесообразнее всего принять человека из внутреннего источника компании, а именно из бухгалтерии, так как он уже знаком со спецификой деятельности компании, со сложившийся ситуацией в вопросе управления персоналом.
В отделе бухгалтерии занимаются оформлением приема на работу и увольнением рабочих, составляют приказы о приеме, увольнении, переводе, оформляют больничные листы, все эти функции выполняет бухгалтер по заработной плате, поэтому предлагается его отправить на переобучение на должность менеджера по персоналу.
Для введения в штат должности менеджера по персоналу была разработана должностная инструкция. Типовая должностная инструкция менеджера по персоналу с функциями по управлению персоналом в ООО «РГС» представлена в приложении Б.
При введении в штат должности менеджера по персоналу, организационная структура в ООО «РГС» изменится (см. рисунок 3.1).
Рис. 3.
1. — Измененная организационная структура ООО «РГС».
2.Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации.
Когда организации необходимо принять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? В компании не используются услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов.
Предлагается при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами Центров занятости, как во Фрязино (ГУ МО Фрязинский ЦЗН), так и в ближайших регионах (например, в г. Щелково Московской области). Объявления о вакансиях размещать в печатных изданиях по регионам М.О. — Фрязино, Щелково. Мытищи, Монино и т. д.
Целесообразно видоизменить процедуру и творчески подойти к отбору кандидатов.
Первым этапом является заполнение анкет. Разработанная для этого анкета представлена в приложении В.
По результатам анализа анкет, отобранные кандидаты приглашаются для участия во втором отборочном туре — интервью.
Для проведения интервью достаточно двух представителей ООО «РГС»: один будет проводить интервью, а другой будет выступать в роли ассистента и наблюдать за реакцией отвечающего.
Интервьюер произносит слова приветствия, вступительную речь и начинается сам процесс. Кандидаты рассаживаются, после чего каждому выдаётся папка со специально разработанным бланком опроса.
В бланках, содержащихся в папке, каждый кандидат обязан сделать соответствующие записи и задать по ходу интервью как минимум по одному вопросу, касающихся сферы профессиональных интересов, любому из кандидатов. Интервьюер также задаёт интересующие его вопросы.
Бланк опроса представлен в приложении Г.
Каждый кандидат по очереди поднимается со своего места и отвечает на вопросы, предложенные на доске:
Краткое представление себя.
(позволяет получить первое впечатление о кандидате, оценивается поведение в необычной обстановке, собранность) Кто я?
(самооценка кандидата, позволяет произвести отсев тех, чьи навыки или компетенции заранее завышены или, слишком низки для данной должности, позволяет определить насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях, квалификации) Что я умею делать хорошо.
(позволяет выяснить, чему человек смог научиться за время работы, оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации) Мои дальнейшие перспективы.
(целеустремлённость и готовность работать с максимальной отдаче степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы, позволяет определить способность человека к росту, оценивается стремление к развитию, лидерство) В свою очередь интервьюеры, также оценивают кандидатов, используя для этого следующую разработанную форму, представленную в приложении (Д) Далее кандидаты приглашаются для решения тестового задания. Разработанный тест, представленный в приложении (Е), поможет определить степень профессионального соответствия должности, определить наилучшего кандидата на вакансию — менеджер по продажам.
Оценка кандидата может быть произведена в виде заполнения соответствующей формы. Оценочная форма для подведения итогов отбора представлена в приложении (Ж).
3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников.
Вхождение человека в организацию — это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом.
В ООО «РГС» на работу устраиваются студенты заочного обучения, для которых нужно проводить мероприятия по адаптации, что непосредственно влияет на продолжительность работы молодых специалистов в данной организации.
Существует проблема по «утечке» молодых специалистов, после получения определенного опыта работы, в более развитые по инфраструктуре города из-за более достойных заработных плат. Чтобы удержать и привлечь сотрудников работой в данной организации нужно развивать систему адаптации персонала.
Таблица 3.2 — Построение системы адаптации персонала ООО «РГС».
Период адаптации Этапы Что работает на адаптацию персонала Ответственный 1 2 3 4 1-й месяц Отбор кандидата Первичное формирование лояльности за счет ответов на вопросы: — чем привлекла позиция?- чем заинтересовала работа в компании? Менеджер по персоналу, руководители отделов принимают решение по выбору подходящего кандидата Первичное обучение — история, миссия, цели и ценности компании;- рассказ о структуре компании, экскурсия по организации;- постановка целей на 1 год;- знакомство с технологиями, стандартами работы, функциональными обязанностями; Менеджер по персоналу, начальник отдела проводят инструктаж Аттестация — проверка соответствия знаний, умений и навыков стажеров требованиям компании;- обратная связь от специалиста по работе с персоналом к стажеру. Менеджер по персоналу, начальник отдела проводят аттестацию Выдается памятка стажера — стандарты работы;- алгоритмы, технология работы;- ответы на часто задаваемы вопросы;- план дополнительного обучения. Менеджер по персоналу выдает памятку стажера.
Продолжение таблицы 3.2 1 2 3 4 2-й месяц Обеспечение вхождения нового сотрудника в коллектив -представление нового сотрудника; - проведение неформальной встречи отдела. Начальник отдела знакомит стажера с коллективом 1-я неделя — работа стажера с наставником; - подведение итогов работы за первую неделю; - постановка задач на месяц работы. Начальник отдела занимается мониторингом итогов работы, наставник консультирует и помогает По истечении 1-го месяца Обсуждение системы мотивации и первой заработной платы с сотрудником. Начальник отдела проводит беседу со стажером По истечении 1-го месяца Анализ совместно с начальником отдела результатов работы за месяц. Начальник отдела анализирует результаты проделанной работы По истечении 1-го месяца Адаптационное собеседование № 1 со стажером; сообщение (записка) по итогам собеседования руководителю. Менеджер по персоналу проводит собеседование Начало месяца Задачи на месяц работы. Наставник проводит инструктаж По истечении 2-го месяца Анализ с руководителем результатов за 2 — ой месяц. Начальник отдела анализирует результаты проделанной работы По истечении 2 -го месяца Адаптационное собеседование № 2; сообщение (записка) по итогам собеседования руководителю.
Менеджер по персоналу проводит собеседование 3-й месяц По истечении 3 -го месяца Итоговое адаптационное собеседование № 3; сообщение руководителю. Начальник отдела и менеджер по персоналу проводят собеседование 4−6 месяцы Мотивационное собеседование. Менеджер по персоналу Таким образом, в данной работе предлагаются три мероприятия:
1.Внедрение должности менеджера по персоналу.
2.Мероприятие по совершенствованию системы набора и отбора персонала в организации.
3. Разработка системы адаптации для новых сотрудников.
Заключение
.
Работа посвящена разработке мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «РГС» на основе принципов управления персоналом.
Общество с ограниченной ответственностью «РГС» — это специализированное предприятие, занимающееся продажей керамической плитки и сопутствующими товарами (сухих смесей строительных и др.).
Организационная структура ООО «РГС» относится к линейно — функциональному типу. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор, возглавляющий ООО «РГС».
Общее руководство магазином осуществляет директор, он руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.
За анализируемый период на предприятии наблюдается рост показателей объёма продаж, прибыли и себестоимости. При этом себестоимость растет быстрее, чем объем продаж в результате за анализируемый период затраты на рубль реализованной продукции выросли на 0,03.
Заметим также, что выработка всех работников сокращается за анализируемый период при росте среднемесячной заработной платы, что является свидетельством неэффективного использования персонала.
Анализируя количественный и качественный состав персонала предприятия ООО «РГС» можно сделать вывод, что персонал предприятия очень разнообразен, что свидетельствует о широких возможностях применения и внедрения мероприятий по управлению персоналом с целью повышения эффективности труда и работы предприятия в целом.
Анализ движения персонала показал, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, однако в 2016 году в сравнении с 2014 годом коэффициент постоянства кадров снижается. Это говорит о негативных тенденциях в управлении персоналом предприятия.
В ходе анализа системы управления персоналом выяснили, что в организации подбором персонала занимается генеральный директор. При отборе персонала проводится всего один этап отборочного собеседования. Анкетирование, тестирование не проводится, отбор персонала производится по личному впечатлению руководства. Персонал не повышает квалификацию и не направляется на обучение.
Анализ эффективности найма персонала показал, что затраты на персонал превышают доходы. В целом можно сказать, что такой подход к управлению персоналом в современных условиях не только не эффективный, но и попросту дорогостоящий.
Процесс адаптации персонала в ООО «РГС» игнорируется. Адаптация в ООО «РГС» существует формально, адаптационный период нужно сделать более эффективным как для предприятия, так и для работника, необходимы скоординированные инструменты и процедуры, разработанные именно для предприятия с учетом ее целей и специфики и опыта других предприятий данной сферы деятельности.
Система обучения и развития персонала ООО «РГС» включает в себя лишь дневные курсы, которые персонал проходит только при приеме на работу.
Анкетный опрос показал, что персонал предприятия не удовлетворен действующей системой стимулирования, поэтому необходимо провести мероприятие по ее совершенствованию.
Таким образом, изучив систему управления персоналом ООО «РГС» можно отметить, что существует необходимость ее совершенствования. Для устранения существующих недостатков в системе управления персоналом предлагаются мероприятия, представленные в проектной части.
На основе выявленных в аналитической части недостатков было предложено три мероприятия по их устранению.
Первое мероприятие предполагает введение в должность менеджера по персоналу. Данную кандидатуру целесообразнее всего принять человека из внутреннего источника компании, а именно из бухгалтерии. Для введения в штат должности менеджера по персоналу была разработана должностная инструкция. Эффективность данного мероприятия будет выражаться в снижении текучести кадров, снижении затрат на найма и отбор персонала, повышение качества обучения, сокращении периода времени по достижению среднего ежемесячного объема продаж.
Предлагается также при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами Центров занятости. Объявления о вакансиях размещать в печатных изданиях по регионам М.О. — Фрязино, Щелково. Мытищи, Монино и т. д.
Целесообразно видоизменить процедуру и творчески подойти к отбору кандидатов.
Первым этапом является заполнение анкеты, разработанной в рамках данного мероприятия. Использование структурированного интервью, специальных форм для фиксации информации, получаемой в его ходе, и итоговой оценки кандидатов, позволят наилучшим образом сравнивать достоинства соискателей (предложены опросник и тесты). При сокращении количества уволенных на 15 человек сократится текучесть кадров на 52%.
Совершенствование системы найма персонала будет способствовать снижению затрат на привлечение персонала в ООО «РГС».
Список литературы
Приложения.
Управляющая подсистема.
(субъект управления) Менеджеры, руководители Управляемая подсистема.
(объект управления) Персонал организации.
Пути совершенствования кадровой политики Совершенствование подхода к управлению персоналом.
Совершенствование элементов кадровой политики.
Подход, основанный на управлении персоналом.
Подход, основанный на управление человеческими ресурсами.
Совершенствование планирования, отбора и подбора кадров, мотивации и адаптации персонала, оценки и системы развития персонала.
Генеральный директор
Зам. директора по закупкам и продажам.
Главный бухгалтер
Менеджер торгового зала.
Бухгалтер
Продавецконсультант.
Продавец — консультант.
Заведующий складом.
Менеджер Интернет-магазина.
Кладовщик.
Системный администратор
Продавецкассир
Грузчик.
Водитель.
Потребность компании в сотруднике.
Подбор кандидатов.
Отбор кандидатов.
Одноэтапное собеседование.
Прием на работу.
ДА.
Нет.
Генеральный директор
Зам. директора по закупкам и продажам.
Главный бухгалтер
Менеджер торгового зала.
Бухгалтер
Продавецконсультант.
Продавец — консультант.
Заведующий складом.
Менеджер интернет-магазина.
Кладовщик.
Системный администратор
Продавецкассир
Грузчик.
Водитель.
Менеджер по персоналу.
