Сущность мотивации персонала

Теоретические основы мотивации персонала

Мотивация людей к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы расположены как внутри, так и вне человека, и заставляют его совершать те или иные поступки. Влияние мoтивации на пoведение челoвека зависит от множества факторов. Для более точного определения пoнятия мотивации необходимо остaновиться на таких понятиях как потребности, стимул, мотив.

Потребности — это то, что возникает внутри человека и активно побуждает к действиям. Потребности могут быть общие для разных людей, могут иметь индивидуальные проявления у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться удовлетворить их. Потребности могут возникать как неосознанно, так и осознанно.

Выступать в качестве стимулов могут обещания, поощрения, действия других людей, предоставляемые возможности и многое другое, что может даваться человеку в обмен за его действия. Процесс использования разнообразных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Мотив — это то, что побуждает человека к определенным действиям. Мотивация оказывает влияние на такие характеристики деятельности человека, как:

Усилие;

Старание;

Добросовестность;

Настойчивость;

Направленность.

Выполняя ту же самую работу, человек может затрачивать различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол силы; может браться за сложную и тяжелую работу, а может стремиться к легкой работе. Зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному выполнять свои обязанности в организации. Одному может быть безразлично качество своей работы, другой стремится работать с полной отдачей, выполнять свои обязанность наилучшим образом, повышать квалификацию и взаимодействовать с организационным окружением.

Добросовестность является важнейшим условием для успешного выполнения работы. Сотрудник может обладать хорошей квалификацией и знаниями, но при этом относится к своим обязанностям спустя рукава.

Четвертая характеристика деятельности человека, на которую влияет мотивация — настойчивость развивать и продолжать начатое дело. Это очень важная характеристика, поскольку есть люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу.

Для успешного управления нужно знать направленность действий человека и уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать его на определенные действия.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, которые рассматривают факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере анализ этих теорий основан на потребностях и их влиянии на мотивацию. В данных теориях мы видим ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации: теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда и др.; и процессуальные теории мотивации — теория подкрепления Б. Скиннера, теория ожидания К. Левина, теория справедливости Портера-Лоулера и др.

Содержательные теории мотивации объединяет приоритет потребности как основной силы, побуждающей к действию. Качество выполняемой работы также зависит от потребности.

А. Маслоу (1908;1970 гг.) одним из первых квалифицировал потребности человека по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который стремится существовать, есть, пить, обеспечивать себя и своих близких. Вторичные потребности связаны со стремлением человека к самовыражению, определенному социальному положению, уважению коллег. По мнению Маслоу, первичные потребности относятся к низшему уровню и удовлетворяются в первую очередь, и до тех пор пока они не будут удовлетворены, вторичные потребности не оказывают должного мотивирующего воздействия. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и, наоборот, если первичные потребности удовлетворены не полностью.

Однако Маслоу не учитывал индивидуальность работников. Например, одни люди всеми силами стремятся к самовыражению и власти, тогда как другие к этому равнодушны. Так же важное значение имеет жизненный опыт, для тех, кто длительное время был без работы, стабильность остается самым важным.

Теория Мак-Клелланда схожа с теорией Маслоу и в каком-то смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд считал, что наиболее важными для человека есть вторичные потребности — успех, власть, причастность.

Теория Герцберга схожа со взглядами Мак-Клелланда и Маслоу, но в отличии от них, Герцберг делит факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу входят факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не направленные на достижение высоких результатов в труде. Такие факторы получили название гигиенические. Это необычное название подчеркивает роль этих факторов как необходимой базы для другой группы более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда. Факторы второй группы названы мотивационными. Гигиенические факторы тесно связаны с окружающей средой, в которой трудятся сотрудники, а мотивационные затрагивают содержание работы и самую ее сущность. По мнению Герцберга, отсутствие гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой, а их присутствие повышает эффективность труда.

Критика содержательных теорий указывает на необходимость восприятия мотивации как вероятного процесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероятностью [1, с.357].

Процессуальные теории показывают, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от создавшихся условий, выбирает определенный тип поведения. Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория справедливости и теория ожиданий.

Суть теории справедливости заключается во взаимосвязи результата и вознаграждения. Если человек считает, что за одну и ту же работу он получает меньшее вознаграждение, то происходит ослабление мотивации, а в коллективе возникает психологическое напряжение. Руководитель обязан снять это напряжение. Исследователи считают, что справедливое распределение денежного вознаграждения является одним из самых важных факторов.

Теория ожиданий основывается на том, что работник при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. В теории ожиданий выделяют три важных взаимосвязанных явления: затраты труда, результаты плюс вознаграждение и валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Если человек считает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижения усилиями, то и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил.

Для того чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей, ей обязательно должен сопутствовать успех. Трудно определить побуждения, с помощью которых, максимум усилий отдавалось бы работе. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель может значительно увеличить свои возможности, в привлечении образованного работника, направленного на достижение целей организации [4, с.45].

Материальное стимулирование труда является одним из самых действенных методов мотивации работников. К материальной мотивации относят:

заработную плату;

премии;

участие в капитале;

участие в распределении прибыли.

Как правило, люди совершают действия под воздействием мотивов, мотивы непостоянны, на их сущность влияют особенности личности и внешняя среда. Человек может воздействовать на мотивы, усиливая или приглушая их действие.

Процесс мотивации делится на четыре основных этапа:

возникновение потребности;

разработка стратегии и поиск возможностей удовлетворения потребностей;

определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

удовлетворение потребности и получение материального или морального вознаграждения.

Потребности — это то, в чем человек нуждается для поддержания жизнедеятельности и развития организма. Потребности делят на биологические и социальные. Биологические — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма. Социальные потребности — это потребность принадлежать к национальности, роду, социальной группе, быть признанным, строить свою карьеру. Потребности имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Мотивация — это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата [2, с.16].

Человек совершает действия под воздействием различных мотивов, он может воздействовать на мотивы, усиливая или приглушая их действие.

Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, поведения и целей представлена на рис. 1 [3, с.27].

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса.

В основе современных подходов к мотивации лежат представления, рассматриваемые психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этой позиции мотивация выглядит как движущая сила человеческого поведения, в основе которой лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общий процесс мотивации можно представить, если определить используемые для его поведения понятия: потребности, мотивы и цели.

Потребности — это то, в чем человек испытывает нужду. Потребности являются причиной целенаправленных действий человека. Мотивы — это побуждения человека к действиям, направленные на достижение результата. Цели — состояние или объект, к обладанию которым стремится человек.

Реальный мотивационный процесс может быть значительно более сложным, чем тот который представлен на схеме. Мотивы, движущие человеком, очень сложны, формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов и подвержены частым переменам. Поэтому прогнозирование поведения штата сотрудников на различные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления работает через систему стимулов. Грамотное изучение коллектива может помочь руководителю создать такую мотивационную структуру, которая позволит осуществить воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время создание эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

За много лет до того, как слово мотивация вошло в наш лексикон, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Одним из первых приемов был метод «кнута и пряника». В Библии и античных мифах множество различных историй, в которых короли держат перед глазами предполагаемого героя награду или заносят меч над его головой. Это явление было обычным в странах Запада в конце ХIХ в.

Жизнь трудящихся почти не улучшилась, когда в 1910 г. возникла «школа научного управления». Только когда Ф. Тейлор и его современники сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, определив понятие «дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу, жизнь обычных средних людей начала улучшатся. И тогда управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться лучше.

В современном обществе мотивация в первую очередь основывается на психологических знаниях. Современные компании и организации имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им существовать и увеличивать объемы производства. Развитие и движение экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать удовлетворение от работы.

Представления большинства менеджеров сводились и сводятся до сих пор к тому, что если дела идут недостаточно хорошо или если хочется, чтобы они пошли лучше, то надо мотивировать работников. Функция мотивирования является одной из самых сложных функций управления.

В практической жизни задача руководителя любого ранга в конечном счете заключается не в том, чтобы знать, почему сотрудник себя ведет определенным образом, а в том, чтобы обеспечить высокую производительность его труда. Под мотивацией руководитель понимает создание, поддержание и повышение готовности подчиненного к поведению, желательному для менеджера. При этом, с точки зрения менеджеров, высокая производительность труда и высокая мотивация как предпосылка этой производительности должны быть непрерывными (лат. «ad infinitum»). Более того, они видят свою задачу в том, чтобы их постоянно повышать. В такой редакции Р. Шпренгер называет это мотивированием.

Главная задача менеджера по персоналу — максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы ни были решения руководства, эффект от них будет только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками компании. Это может произойти при условии, что сотрудники заинтересованы в результатах своего труда.