Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА БЮДЖЕТНИКОВ
- 1. 1. Существующая система оплата труда бюджетников
- 1. 1. 1. Недостатки существующей системы оплаты труда учителей
- 1. 1. 2. Несправедливость в отношении учителей начальных классов
- 1. 1. 3. Фактическое дестимулирование качества работы
- 1. 1. 4. Экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя
- 1. 1. 5. Подкрепление иных проблемных макропоказателей школьной экономики
- 1. 1. 6. Недостатки существующего базисного учебного плана
- 1. 2. Предлагаемая система оплата труда учителей
- ВЫВОД
- ГЛАВА 2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СФЕРА ХМАО И ПУТИ ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ (на примере средней школы № 2 г. Нижневартовск)
- 2. 1. Основные цели штатно-окладной СОТ учителей
- 2. 2. Изменение структуры БУПа
- 2. 3. Определение содержания и объемов работы для должности учителя
- 2. 4. Штатно-окладная система в контексте общего перехода на отраслевую систему оплаты труда работников образования
- 2. 5. Изменение норм труда иных педагогических работников (в связи с введением штатно-окладной системы оплаты труда учителей)
- ВЫВОД
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Как всем наверное известно, еще со времен античности в древней Греции педагогом (paidagogos, букв. ведущий мальчика) называли раба, который водил в школу детей своего хозяина. И в этом смысле, любое измерение учительского труда это время, затрачиваемое педагогом на пребывание с ребенком. Эдакая охранительно-сопровождающая функци. Сколько времени пробыл с ребенком, таковая и оплата за труд.
Однако были и иные подходы к оплате труда учителей. В диалогах Платона, мы встречаем такое изречение Протагора, обучавшего софистов: «оплату я взимаю вот каким образом: кто у меня обучается, тот, если хочет, платит, сколько я назначу; если же он не согласен, пусть пойдет в храм, заверит там клятвенно, сколько, по его мнению, стоят мои уроки, и столько мне и внесет».
Вот она, окладная система оплаты труда. Только роль единого тарифно-квалификационный справочника в ней играл не документ, принимаемый на правительственном уровне, а клятва перед богами, исходя из которой определялся базовый учительский оклад.
Также надо сказать, что всегда существовали и по сей день существуют и иные сдельные подходы к оплате труда учителей. На всех краткосрочных курсах, в системе дополнительного образования, везде, где выплаты осуществляются за конкретно переданные знания и навыки, везде можно найти признаки сдельной оплаты труда. Чему научил за то и получил.
Так и напрашивается сделать вывод, что сегодняшняя оплата труда учителей отвечает, главным образом, только отношениям рабовладельческого строя. Однако лишь наивный аспирант, проводящий диссертационное исследование мог бы утверждать, что именно рабовладельческий строй заложил основы современной системы оплаты труда педагогов. Мы, как администраторы и управленцы, должны учесть эти исторические тенденции и сделать
выводы относительно всех разновидностей систем оплаты труда учителей, имея в виду, что в реальной работе педагогов встречаются признаки всех трех характеристик учительского труда:
-и охранительная функция, когда надо обеспечить пребывание с учениками в течение определенного количества времени;
-и мировоззренческая функция, когда учеба становится событием, совместным действием учеников и учителей;
-и функция научения конкретным навыкам, как сейчас принято говорить — компетентностям.
Понятно, что за все эти функции необходимо по-разному платить. Справедливо, однако, лишь то, что за десятки лет единой трудовой школы мы слишком увлеклись повременным принципом оплаты труда. Мировой пролетариат в борьбе с потогонной системой труда отстаивал повременку, ну и мы для свих учителей отстояли жесткую связку зарплаты с количеством проведенных уроков. Так видимо и было необходимо, в условиях большой индустриальной страны, наращивающей обороты индустриализации.
Фонд оплаты труда бюджетников в 2009 году увеличится на 30 процентов, заявил премьер-министр России Владимир Путин. По его словам, заработная плата бюджетников увеличится на столько же. При этом на реформу оплаты труда будет выделено 114 миллиардов рублей .
В связи с планируемым с 2009 года изменением систем оплаты труда работников бюджетной сферы особую важность приобретает вопрос изменения систем оплаты труда работников системы общего образования и, в первую очередь, учителей.
С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала.
Управление результатом труда
Управление результатом деятельности людей — сложный социально-экономический механизм. В общественный (государственный) сектор зарубежных стран представление о его применимости пришло из частного сектора лет 20 назад. Общепринятого определения управления результатом не существует. Наиболее подходящим представляется определение Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР):
Управленческий цикл, в рамках которого определяются целевые значения в области эффективности и результативности; менеджеры обладают возможностями для их достижения; проводится измерение и отчет о достигнутых результатах, а затем эта информация используется при решениях о финансировании, структуре, функционировании программ, а также при решениях о поощрении и санкциях.
Великобритания, имеющая давнюю традицию использования управления по результатам в общественном секторе, использует такое определение:
Управление по результатам состоит из четырех циклов: планирование (расстановка приоритетов и планирование с целью оптимизации), исполнение (помощь в достижении лучших результатов), оценка (оценка результатов/эффекта деятельности), пересмотр (внесение корректив в соответствии с результатами).
В Австралии, еще одной стране с традициями управления по результатам в государственном секторе, используется следующее определение:
Управление по результатам это умение делать то, что нужно, так, как нужно. Включает в себя три основные стадии: планирование (соглашение по стандартам эффективности и результативности), исполнение, а также оценка (сравнение достигнутого с тем, что было запланировано) .
Можно заметить, что во всех определениях просматривается известный более 100 лет управленческий цикл Анри Файоля и есть много общего между собой:
-обязательность постановки целей и задач;
-определение ожидаемого результата выбором ключевых показателей эффективности;
-учет полученных результатов (показателей) в дальнейшем планировании и работе.
Опыт коммерческого сектора
В современном бизнесе практически нет управленцев, которые бы так или иначе не стремились определить ключевые показатели эффективности (КPI) компании и транслировать их на персонал. В разработке критериев оценки эффективности работы и определения показателей стимулирования руководителей и персонала к настоящему времени имеется обширный опыт и в России, и в мире. При этом уже сложилась технология этого вида управленческой работы. Типовой проект по разработке системы KPI (ключевых показателей эффективности) включает в себя следующие мероприятия и действия:
-определение целей организации на основе мнения собственника;
-распределение целей по уровням управления (матрица «цели-руководители»);
-распределение ответственности подразделений (матрица «цели — подразделения»);
-определение наиболее важных функций и деловых процессов;
-выявление ключевых факторов, влияющих на исполнение функций и процессов;
-определение критериев эффективности по каждому фактору;
-определение возможного перечня показателей по каждому критерию эффективности;
-оценка каждого показателя на соответствие выбранным критериям эффективности;
-выявление наиболее значимых показателей, подготовка методик их измерения и расчета;
-распределение персонала по категориям влияния на результаты, выявление ключевых сотрудников и менее значимого персонала;
-выявление мотивационного профиля (исследование социальных ценностей, которые важны для мотивации сотрудников);
-формирование матриц личной ответственности за достижение показателей (сотрудник показатель);
-определение соотношения между процентом достижения значения показателя и процентом вознаграждения сотрудника;
-формирование матриц ответственности за мониторинг и анализ показателей (руководитель-показатель);
-формирование расчетных таблиц для определения размера выплат, которые будут включены во внутренний приказ о стимулировании труда;
-обеспечение средствами ускорения мониторинга и обработки показателей (полная или частичная автоматизация);
Эти мероприятия предполагают как обязательное начало:
-проведение предварительной управленческой диагностики организаций, в ходе которой уточняются реально существующие в оргструктуре взаимодействия, ключевые функции, деловые процессы. Сколько примеров тому, что структура управления, висящая на стене у руководителя, совершенно не соответствует тому, как «растекается» управленческое воздействие. Эту реальность необходимо понимать для обоснованного выявления критериев эффективности организации и для максимально точной привязки показателей к тем людям, от кого это реально зависит,
-исследование методом сплошного опроса социальных ценностей сотрудников для получения информации о том, а что же их реально может мотивировать. Это необходимо, чтобы обоснованно дополнять материальное стимулирование мерами нематериальной мотивации.
Цель этой работы — создать понятный сотрудникам алгоритм расчета стимулирующих выплат: на входе — показатели труда, на которые сотрудник реально может влиять, на выходе — размер его стимулирующей выплаты. При этом всегда требуется ввести в систему учета организации новые регистры. Дело в том, что существующий в любой организации учет (бухгалтерский, налоговый и статистический) отражает отношения организации с государством. А в системе стимулирования должны отразиться отношения работника и предмета труда, работника и организации, как сложной социальной системы, имеющей цели деятельности, и ресурсы. Для сбора и обработки показателей труда потребуется локальным актом утвердить специальные формы и определить лиц, ответственных за их представление.
Затем необходимо 2−3 временных цикла выявления результатов труда, проверочного расчета премий по составленной математической модели. Все это сначала без «денежных выводов», с осмыслением справедливости получающихся итогов, с анализом соответствия их целям организации (а тот ли тип служебного поведения мы стимулируем разработанной системой?). После таких уточнений рекомендуется установить внутренние правила расчета стимулирующих выплат и обязательно ознакомить с ними сотрудников. В конце концов, именно понятные изначально условия материального стимулирования направляют поведение человека к достижению заданного результата.
Поэтому разработка и обкатка новых систем мотивации на практике не является делом быстрым. Выразим сомнение в том, что в тех регионах, где уже отрапортовали о внедрении новых систем оплаты труда в бюджетной сфере, эта сложная технология была соблюдена.
По опыту коммерческого сектора можно сказать, что если внедрение происходит без формализма и насилия над сотрудниками, то оно не может завершиться менее, чем за 1,5 -2 года. Однако для внедрения новых систем оплаты в бюджетной сфере были установлены «кавалерийские» сроки — до 1 декабря 2008 г., при том, что формирование нормативной базы ведомство, которому поручено вести реформу (Минзравсоцразвития России), фактически завершило в августе 2008 г.
ГЛАВА 2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СФЕРА ХМАО И ПУТИ ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ (на примере средней школы № 2 г. Нижневартовск).
Образовательная сфера Ханты-Мансийского автономного округа — (далее ХМАО) представляет определенный интерес для исследователя, так как на ее формирование и становление оказывает влияние ряд специфических особенностей, заключающихся в том, что развитие нефтегазодобывающей промышленности за последние 50 лет привело к увеличению населения ХМАО в 12 раз. За период с 1980 по 2008 год население округа возросло на 1 млн. человек, при этом плотность населения составляет всего 2,7 чел. на кв. км .
Территория округа занимает 534,8 тыс. кв. км, площадь каждого из входящих в него районов превышает площадь отдельных европейских государств. 52,1% территории покрыты лесами, основную часть занимает сильно заболоченная тайга. Коммуникационные связи осуществляются в основном посредством водного и железнодорожного транспорта, использование которого ограничено периодом навигации и сложными климатическими условиями. Следствием указанных особенностей стал большой территориальный разброс малонаселенных пунктов.
На территории округа проживают представители 123 национальностей, в том числе коренные малочисленные народы ханты, манси и лесные ненцы. Управление образовательной сферой ХМАО осуществляется с учетом многонационального состава жителей округа.
Особенность образовательной системы ХМАО состоит также в том, что на обширной, сложной в географическом и климатическом отношении территории округа действуют 1128 образовательных учреждений, 67 из которых (30 дошкольных и 37 общеобразовательных) осуществляют обучение с этнокультурным компонентом содержания образования народов Севера. Из них одна начальная школа действует в местах традиционного природопользования на стойбище.
Вышеназванные особенности образовательной системы ХМАО требуют определенного комплекса сравнительного анализа новой системы оплаты труда в бюджетных организациях методов и форм управления образованием, предоставления дополнительных образовательных услуг.
2.1. Основные цели штатно-окладной СОТ учителей.
Основные цели штатно-окладной СОТ учителей средней школы № 2 г. Нижневартовск состоят во введении более современной, эффективной и справедливой образовательно-экономической системы заработной платы, стимулирующей качество школьного образования и отвечающей общемировой практике, а также в закладке основы для возможного перевода учителей в статус муниципальных служащих. Окладная система оплаты труда является органической и необходимой составляющей модернизации российской школы в целом, она призвана устранить коренные недостатки, присущие действующей урочно-почасовой СОТ, и обеспечить следующее :
1) введение учителей в штатные расписания школ;
2) снятие жесткой зависимости между оплатой труда и количеством уроков, преподаваемых учителем;
3) введение внеурочной (внеклассной, воспитательной, методической и др.) деятельности в объем оплачиваемой работы учителя, в пределах должностного оклада;
4) введение новой схемы нормирования труда учителя, с учетом различных видов его деятельности;
5) установление верхнего предела учебной нагрузки (педагогической работы) учителя.
При введении штатно-окладной системы оплаты труда учителей средней школы № 2 г. Нижневартовск ХМАО возможно решить и иные важные проблемы школы, сопряженные с вопросами системы оплаты труда:
А) изменение структуры базисного учебного плана;
Б) устранение диспропорции в оплате учителей начальной школы и основной/старшей школы.
Следует отметить, что для нашей системы образования в целом штатно-окладная система вовсе не нова таким же образом, например, устроена система СОТ в вузах. Тезис «Оплата учителя по той же схеме, что и оплата вузовского преподавателя» в основном поддерживается учительством и школьными директорами.
2.2. Изменение структуры БУПа.
Для перехода к новой СОТ и устранения недостатков действующей системы необходимо некоторые принципиальные изменения в форме базисного учебного плана для школы.
1) Школьный БУП по своему формату должен быть не недельной сеткой часов, но как и в стандартах высшего образования указывать по годам обучения учебные предметы с общей суммой учебных часов по каждому из предметов. Как школа положит эти требуемые объемы в сетку недельных часов это ее дело. Конечно, Минобразования может здесь разрабатывать и публиковать, в качестве методической помощи школе, многочисленные варианты примерных учебных планов. Надо отметить, что это уже сделано в нынешнем проекте БУПа (одобрен на совместном заседании Коллегии Минобразования и Президиума Российской академии образования, 23.12.2003) .
2) Самым важным предлагаемым изменением является исключение двойного счета учебных часов для 5-дневной и 6-дневной учебной неделей. Заметим, что ни в одном из стандартов высшего образования ничего подобного нет. В связи с переходом к штатно-окладной СОТ, исчезает главный мотив нынешнего «удержания» 6-дневной учебной недели в структуре базисного плана и, что важно, в рабочих учебных планах школ, а именно возможности получения лишних оплаченных учебных часов.
Предлагается суммарный объем регионального и школьного компонента БУПа указывать только на основе санитарных норм 5-дневной учебной недели, при этом некоторое дополнительное число часов можно предусмотреть, как это и было раньше, на индивидуальные и консультативные занятия с учениками, но для их организации не требуется введение 6-го учебного дня. Таким образом, можно предложить следующую форму учебного плана средней школы № 2 г. Нижневартовск.
Таблица 2.1.
Учебные предметы Количество часов в год.
6-й кл. 7-й кл. 8-й кл. 9-й кл. 10-й кл. Всего.
Русский язык 105 105 105 105 105 525.
Математика 175 175 175 175 175 875.
(другие предметы).
Итого (федеральный компонент): 805 840 980 1050 1015 4690.
Региональный и школьный компоненты, для аудиторной (урочной) работы с учащимися, суммарно 175 175 105 70 105 630.
Конечно, школа может организовывать (по решению Школьного управляющего совета, с обязательным участием представителей от родительской общественности) занятия в субботу, но она будет отчетливо понимать, что в новой СОТ это не даст дополнительных бюджетных средств. Поэтому, мы полагаем, 6-дневка исчезнет во многом сама собой. При этом для начальной школы (как минимум, с русским языком обучения) предлагается 6-дневную учебную неделю упразднить нормативно, то есть суммарные объемы школьного и регионального компонентов указывать в БУПе только для 5-дневной учебной недели, без диапазона.
3) Также требуется внести во 2-ом чтении поправку в законопроект «О государственном стандарте общего образования», убрав двойную норму про объем времени на стандарт 10.500 часов (при 5-дневке) и 11.500 часов (при 6-дневке) .
2.3. Определение содержания и объемов работы для должности учителя.
Для получения объективной картины затрат фактического рабочего времени учителей разных предметов школ ХМАО, имеющих различную нагрузку, было проведено выборочное обследование фактической структуры рабочего времени.
Учителя-предметники, учителя начальных классов и педагоги дополнительного образования школ различных видов (начальная школа, основная школа, полная средняя школа, гимназия), расположенных в городах с населением более 200 тыс. человек, в городах с населением менее 100 тыс. человек и сельских школ сами оценивали затраты времени на различные виды работ, связанных с их педагогической, учебно-воспитательной деятельностью.
Анализ полученной информации показывает, что фактические затраты рабочего времени учителя составляют в среднем от 58 сельские школы до 66,5 часов в неделю городские школы.
