Обычно положительным сотрудником считается, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые препятствовали бы дальнейшей работе. Следовательно, предалагемым мероприятия является построение кадровой политики в области работы сотрудников с конфиденциальными данными по факту подбора и приема на вакантное место: при этом должны проводится психологические и профессиональные тесты с последующей их обработкой, тестирование на полиграфе. Подобного рода мероприятия предоставляют различные организации: 1C-WiseAdvice, ООО «Эверт», а также как компонент сервиса на сайтах-поисковиках работы/работников — job.ru, hh.ru и т. д. В целом сревисы профессионального и психологического тестирования в среднем предоставляют услуги либо в фиксированном виде оплаты порядка 25 000 руб. в месяц, либо за количество обращений. Для оценки потерь от отсутствия четко выстроенной кадровой политики при подборе персонала для области работы с конфиденциальной информацией важно понимать экспертным путем на сколько критичны расходы Банка при утечки важных данных. В исследуемом блоке Банка принята классификация конфиденциальности сведения согласно приказа от 13 ноября 2013 г. № 243-О, которая приведена далее в таблице. Таблица 10 — Категории конфиденциальной информации.
КатегорияинформацииУсловия отнесения информации к категории конфиденциальности.
К-1 Нарушение конфиденциальности: — приводит к возможности причинения прямого материального ущерба;
к недополучению прибыли, снижению доходов;
к серьезному репутационномуущербу Банка;
на рыночную позицию и курс акций Банка. Предоставление органам государственной властитолько в соответствии с требованиями законодательства РФ. Требует наиболее строгого ограничения доступа внутри Банка. К-2 Нарушение конфиденциальности не приводит к возможности причинения прямого материального ущерба для Банка, вместе стем может повлечь наложение штрафов, получение предписаний контролирующих органов. Передача третьим лицам может осуществляться в соответствии с требованиями законодательства и регулирующих органов. Требует ограничения доступа внутри Банка К-3 Нарушение конфиденциальности рисков не несет, но для публикаций в открытых источниках СМИ информация не предназначена.
Не содержит персональных данных, сведений, относящихся к банковской и коммерческой тайне, но не может быть отнесена к сведениям общего доступа. К-4 Нарушение конфиденциальности рисков не несет, информация доступна для публикаций в открытых источниках СМИ. Относится к сведениям общего доступа. Требования к работе с информационными активами на предмет конфиденциальности сведений представлены на схеме далее. Рисунок 4 — Требования безопасности при работе с конфиденциальной информацией.
Категорию конфиденциальности устанавливает работник Банка — исполнитель (разработчик) документа в зависимости от того, к каким возможным последствиям (рискам) может привести её разглашение. Чем выше для Банка ценность информации и больше возможные потери при нарушении её конфиденциальности, тем выше категория. Типы информации согласно категории представлены на рисунке, согласно которым определяются грифы конфиденциальности сведений. Рисунок 5 — Конфиденциальная информация и категории конфиденциальности.
Обмен конфиденциальной информацией осуществляется среди далее приведенных групп участников процесса. Внутренние участники электронного документооборота: работники Банка, осуществляющие обмен электронными документами в рамках исполнения должностных обязанностей и предоставленных прав доступа; внешние участники электронного документооборота (дочерние банки и ДЗО, внешние организации, с которыми у Банка есть договорные отношения, предусматривающие обмен конфиденциальной информацией, Центральный банк РФ, Государственные и регулирующие органы (ФСБ, полиция, суды, прокуратура, следственный комитет и пр.), клиенты Банка (физические и юридические лица); третьи лица (лица, не являющиеся стороной обязательств по договору, заключенному с Банком).Рисунок 6 — Свойства обмена конфиденциальной информацией.
Угроза безопасности информации — возникновение такого явления или события, следствием которого могут быть негативные воздействия на информацию: нарушение физической целостности, логической структуры, несанкционированная модификация, несанкционированное получение, несанкционированное размножение. Каналы утечки информации по своей природе разделяют на четыре вида:
1.Оптический канал утечки информации;
2.Радиоэлектронный канал утечки информации;
3.Акустический канал утечки информации;
4.Материально — вещественный канал утечки информации. Информационный ресурс — отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах: библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других видах информационных систем. Среди основных источников угроз безопасности работы можно выделить и группировать ряд угроз (см. рисунок далее).Рисунок 7 — Основные угрозы безопасности деятельности Банка.
Таким образом, подведем обобщение по угрозам информационным активам исследуемого банка путем построения модели угроз безопасности (рисунок далее).Рисунок 8 — Информационная модель угроз.
К основным угрозам безопасности информации со стороны персонала можно выделить, как видно по рисунку, социальную инженерию. Социальная инженерия — метод несанкционированного получения доступа к информации или системам обработки информации, основанный на использовании человеческого фактора. Вишинг (vishing — voicephishingголосовой фишинг) — мошенничество с использованием методов социальной инженерии, в котором так или иначе задействуется телефон (рисунок ниже).Рисунок 9 — Методы социального инжиниринга в банке.
К основным угрозам безопасности информации относят со стороны программного обеспечения в банке:
компрометация информации (реализуется посредством несанкционированных изменений в базе данных);
— несанкционированное использование информационных ресурсов;
— ошибочное использование информационных ресурсов;
— несанкционированный обмен информацией между абонентами;
— отказ от информации;
— нарушение информационного обслуживания;
— незаконное использование привилегий. Согласно данным портала информационной безопасности Content Security степень опасности внутренних и внешних угроз такова:
разглашение (излишняя болтливость сотрудников) — 32%;несанкционированный доступ путем подкупа и склонения к сотрудничеству со стороны конкурентов и преступных группировок — 24%;отсутствие в фирме надлежащего контроля и жестких условий обеспечения информационной безопасности — 14%;традиционный обмен производственным опытом — 12%;бесконтрольное использование информационных систем — 10%;наличие предпосылок возникновения среди сотрудников конфликтных ситуаций, связанных с отсутствием высокой трудовой дисциплины, психологической несовместимостью, случайным подбором кадров, слабой работой кадров по сплочению коллектива — 8%.Наибольшей ценностью обладает информация не высшего должностного лица компании, а директора или менеджера. Потеря информации топ-менеджером обходится в среднем в 1,5 млн руб., но если его потеряли директор или менеджер, сумма возрастает до 3,7 млн.
руб. и 3,88 млн руб. соответственно по экспертной оценке все той же C ontent Security. Таким образом, при сравнении ежегодных затрат на проверку кандидатов на вакантные места в Банке (25 000 рублей на тестирование, тестирвоание на полиграфе — по факту обращения — 5000 рублей, то есть при среднем трудоустройстве в 30 сотрудников, стоимость затрат состаивт 150 000 рублей), тождественных 175−200 тыс. руб., и потери Банка от утечки коммерческой информции и получения негативного имиджа среди клиентов органпизации хотя бы в 1,5 млн.
руб. (разовое), потенциальная эффективность составит 1500/200=5=7,5 раз, или 750%.Подведем итог: использование полиграфа и профессионально-психологического тестирования позволит избежать крупных потерь в Банке.
Заключение
.
При переходе нашего государства на рыночные взаимоотношения существенным образом изменились методы решениямножества экономических задач и прежде всего тех, какие связаны с трудом, сотрудниками фирм. От формировании и распределениятрудовых ресурсовсегодня во многом зависит результативность развития фирмы. Кадровые ресурсы — это главный (штатный) состав квалифицированных сотрудниковфирмы. Управлением (менеджментом) кадрового производства дел и отчетности, подбором сотрудников, формированием программ мотивационных компонентов, организацией подготовки и переподготовкисотрудников занимается кадровыйдепартамент. Численность и состав этогодепартамента, в корреляции от размера фирмымогут быть различными. Альтернативным выбором приему в организацию рабочихресурсов могут быть сверхурочные часы, деятельность сотрудников по совместительству, аутсортсингтрудовых ресурсов. Применение «заемных работников» (аутсортсинг — его разновидности — персонала) следует различать в области привычного поиска и наима сотрудников. Такие сотрудники обычно не связаны с трудовым контрактом, взаимоотношения между исполнителем и заказчиком регулируются контрактом типа.
ГПХ. Заем рабочихресурсов экономически результативен дляфирмы, так как освобождает ее от задач, которые связаны с поиском, расстановкой, применением и сокращением (увольнением).
этих сотрудников и т. д. Сегодня для результативногопоиска и использования сотрудников кадровому специалистунужнореализовывать постоянный мониторинг рынка трудовых ресурсов. Обостряющая нехватка квалифицированных работников — главная проблема, с какой может столкнуться кадровый специалист (менеджер) при поиске и подборетрудовых кадров. Чтобы верно определить критерии поиска (кадрового подбора), следует ясно представить (обозначить) качества сотрудника, которые необходимы для соответствующего вида работы — сформировть профиль (список) компетенций. При создании профиля вакантной должности существенно важным явлется то, что участие менеджер по подбору, который знаком с динамикой рынка труда, и нначальник департамента, какойсущественнее представляет себе важные задачи предприятия. Во множествее фирмгавным документом, который определяет обязанности, права, а также ответственность, предполагается должностная инструкция. Поиск (подбор) персонала — первостепенная из задач, которая стоит перед специалистом по персоналу (HR). Имеется несколько методовзакрытия вакансии. Эти методыклассифицируются по трудоемкости и стоимости.
Есть 2потенциальныхключаподбора персонала: внутренний (из внутреннего резерва кадров фирмы) и внешний. Имеется несколько типов внешнего подбора нужного сотрудника: подбор через знакомых, по средствам кадровых агентств, размещение информационного объявления на одном из Интернет сайтов по поиску трудовых ресурсов, размещение объявления в печатных изданиях, сотрудничество с учебными заведениями, ежегодными трудовыми ярмарками. В современной практической деятельности внешнего поискасотрудниковприменяютдалее приведенные технологии: скрининг, рекрутинг, а также хедхантинг. Протсейшие вакансии обычно подбираютсяпо средствам скрининга, сотрудников среднего звена находят по средствам рекрутинга, а высших топовых менеджеров и узкоквалифицированныхработников — методом хедхантинга. Окончательное решение при поиске и принятии сотрудника обычно создается на нескольких циклах, какие следует преодолеть претендентам, это предварительная беседа, формирование бланка заявление и анкеты на должность, вторичная беседа по найму, возможно тестирование, проверка имеющихся рекомендаций и послужного списка (или их самостоятельное, автономное получение службой (департаментом) безопасности), медицинский осмотр на определенные законодательством должности. Под результативностью понимается такое положениие¸ когдаотдача от применения трудовх ресурсовбольше их стоимости (затрат, расходов) на их привлечение и содержание. При этом результативностьпоиска кадровых ресурсов можно свести к результативностиприменениякадровых ресурсов. При анализекадровых ресурсов суественноевниманиеуделяется анализу численности сотрудников (персонала на фирме).
Оценка численности персонала включает анализдалее приведенныхфакторов: показатель оборота по приему, показатель оборота по выбытию, показатель текучести кадров, показатель замещения, показатель постоянства состава персонала фирмы. НУжно в данном случаеоценивать также качественную структуру сотрудников фирмы по уровню квалификационных компонентов, стажа сотрудников. ПАО БАНК СГБ, которое выбрано в качестве объекта работы, реализуетбанковскуюработу с начала двеяностных годов прошлого века. В 2014 году.
Банк работал с прибылью, а 2015 год закончился убытками. Причины низкорезулльтативной работы фирмы связаны не только с внешними первопричинами, но и с внутренней обласью работыфирмы: отсутствие стратегии саморазвития, прознозирвоания и бюджетированияпроизводственного цикла, низкоэффективная система мотивации, утечка коммерчской информации. Главным образом на фирме работают штатные сотрудники, которые приняты по трудовым контрактам. Но в период расширений производственного цика, сезонных работ, количество персоналавозрастает за счет трдящихся по договорам ГПХ и заемных сотрудников (аутсортсинг, внешняя командировка и т. д.). На фирме наблюдается динамикаустаревания кадровых ресурсов, зачастую среди квалифицированных сотрудников. Множествотрудящихсяисследуемой фирмы имеют рабочий стаж по специальности от 5 до 10 лет, большое количество имеют высшее образование. Поиск и отбор кадровых ресурсов на фирмереализуетсявысшим менеджементом, менеджером по персоналуосуществляется и кадровое делопроизводство. Значительно ощутимым вопросом для ПАО БАНК СГБ является проверка кандидатов при подборе на должности при работе с конфеденциальной информацией. Для повышения результативностисистемынабора кадровых ресурсов на исследуемой фирменужно в обязанности менеджера департамента по работе с персоналом включить подборсотрудников, сформировать кадровую политику фирмы. Для более результативнойдеятельности этого менеджеранужно обеспечить тесное сотрудничество с местной службой занятости и учебными заведениями территориального образования, а также предусмотреть ипользование психологических и профессионалных тестов, тестирования на полиграфе. Указанныемероприятия могут быть эффективны не только облегчения деятельностименеджера по кадрам и закрытия имеющихся на фирмевакантных ставок, но и дадут возможность не допустить незапланированных (внештатных) положений, приводящих к простою производственного цикла.
Список использованных источников
.
Алпеева, Е. А. Инновационные технологии в кадровой политике предприятия: учебное пособие / Е. А. Алпеева, Л. А.
Афанасьева, Ж. Ю. Коптева. — Курск: ЮЗГУ, 2016. — 90 с. Бабичев, И. В.
Психолого-акмеологический отбор персонала: учебное пособие / Бабичев И. В. — Москва: Перо, 2014. — 128 с. Вернигорова, Т.
П. Теории лидерства и элиты как методологические основы кадровой политики и управления персоналом: учебное пособие / Т. П. Вернигорова, В. С. Нечипоренко. — Москва: Реал Принт, 2016.
— 355 с. Веселов, А. А. Три системы найма персонала: [12+] / А. А. Веселов, С. А. Кошечкин, И. И. Летунова.
— Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. — 156 с. Гильдингерш, М. Г. Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений / М. Г.
Гильдингерш, М. В. Лопатин, В. К. Потемкин; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб.
политехн. ун-т Петра Великого. — Санкт-Петербург: Издательство Политехнического университета, 2016. ;
280 с. Губин, В. А. Психология управления: основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Губин В. А., Прокофьева В. А. — Екатеринбург: Уральский институт практической психологии, 2016. — 122 с. Денисов, А. Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.
Ф. Денисов; Высш. шк. менеджмента СПбГУ. — Москва: Аспект Пресс, 2016. — 303, [1] с. Димитрюк, А.
А. Комплексная профессиональная диагностика персонала (отраслевая специфика): учебно-методическое пособие / А. А. Димитрюк; М-во образования и науки Рос. Федерации, Омский гос. пед. ун-т. — Омск: Издательство ОмГПУ, 2014. ;
122, [1] с. Долженкова, Ю. В. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии / Ю. В. Долженкова, Г. Г. Руденко; Акад.
труда и социал. отношений. — Москва: АТИСО, 2014. — 183 с. Дроздов, И. Н.
Компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персонала / И. Н. Дроздов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Дальневост.
федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. — Владивосток: Издательский дом Дальневосточного федерального университета, 2012. — 197 с. Иванова, С. В. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат: [0+] / С.
Иванова. — Москва: Альпина Паблишер, 2014. — 128 с. Ланских, М. В.
Планирование, отбор и оценка персонала: учебное пособие / М. В. Ланских, Е. А.
Викторова, А. В. Ланских. — Белгород: Белгород, 2014. — 147, [1] с. Лобанова, В. В. Стратегия маркетинга персонала в системе управления предприятием / В. В.
Лобанова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова, Краснодар.
фил. — Краснодар: Диапазон-В, 2016. — 126, [1] с. Лукаш, Ю. А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала = Selection, evaluationandmonitoringofpersonnel: производственно-практическое издание / Ю.
А. Лукаш. — Москва: Юстицинформ, 2015. — 199 с. Маркетинг персонала / [Одегов Ю. Г., Галиахметов Р.
А., Абдурахманов К. Х. Галиахметова М. Р.]; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ижев.
гос. техн. ун-т им. М. Т. Калашникова.
— Ижевск: Издательство ИжГТУ, 2015. — 346 с. Маркетинг персонала: учеб.
пособие / Ульян. гос. техн. ун-т, Ин-т дистанц. и дополнит. образования; сост. Р. А. Кадермятова.
— Ульяновск: УлГТУ, 2015. — 74 с. Попазова, О. А. Управление персоналом. Актуальные вопросы кадровой политики и стратегии / О.
А. Попазова; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, каф. упр. персоналом. — Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петербургского государственного экономического ун-та, 2016. — 164 с. Саванович, С. В.
Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.
метод. пособие по организации самостоят. работы, вып. контрольной работы для заоч. формы обучения направления 38.
03.03 «Управление персоналом» / С. В. Саванович; Калинингр. гос. техн. ун-т, Балт. гос. акад. рыбопромыслового флота. — Калининград: Издательство БГАРФ, 2016. ;
66 с. Сугоняев, К. В. Учебно-методическое пособие по разработке, экспертизе (оценке соответствия психометрическим требованиям), внедрению и применению психодиагностических методик в отборе персонала / К. В. Сугоняев, В. И.
Лазуткин, Н. В. Шарафутдинова; Одинцов. гуманитар. ун-т. — Одинцово: ОГУ, 2015. — 63 с. Таран, О.
Алгоритм успешного общения при подборе персонала: лайфхаки для руководителей и HR / О. Таран. — Москва: Альпина Паблишер, 2016.
— 190, [1] с. Управление персоналом: человек как объект и субъект управления / А. В. Уколов, Т. В. Модянова, Е. И.
Переверзева, М. Ю. Сафонова ;Моск. междунар. высш. шк. бизнеса & quot;МИРБИС" (ин-т).
— Москва: МАКС Пресс, 2016. — 79 с. Хадасевич, Н. Р. Роль кадровой политики организаций в процессах формирования трудового потенциала территорий / Н. Р. Хадасевич; Департамент образования и молодеж.
политики Ханты-Мансийс. авт. окр.- Югры, Сургут. гос. ун-т, Ин-т экономики и упр. — Сургут: Сур
ГУ, 2016. — 191 с. Шмаков, А. Г. Кадровая политика и технологии управления персоналом: учебное пособие / А.
Г. Шмаков; Челяб. гос. ун-т, фак. заоч. и дистанц. обучения. — Челябинск: Издательство Челябинского гос. ун-та, 2014. — 205, [2] с. The Oxford handbook of recruitment / ed.: Kang Yang Trevor Yu, D.
M. C able. — O xford; New York: Oxford university press, 2014. — XVI, 541 p. Официальный сайт ПАО «Банк СГП» [Электронный ресурс] ;
https://sevrgazbank.ru/ - точка доступа (дата обращения — 8.
08.2017).
