Так, система компенсаций ООО «Альфа» должна быть ориентирована на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Одним из важнейших признаков формирования делового кредо должно являться формирование объектов, регулирующих развитие предприятий:
совокупности ценностей;
целей;правил;
норм.Все это находит выражение в социальной и экономической политике, осуществляемой, в первую очередь, руководством компании. Деловое кредо или деловой кодекс компании фиксируется в: специальных документах;
корпоративной прессе;
устных объявлениях;
электронных рассылках;
брошюрах и т. д. Деловая среда организации должна базироваться на изменении:
во-первых, социально-психологических установок внутренней атмосферы правящей в коллективе, которая составляет как бы «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение, во-вторых, в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации, в-третьих, в контексте соответствия деловой среды кодексу компании (организации).Таким образом, в качестве мероприятий по разработке делового кредо предлагается разработать Положение о корпоративной культуре организации. В большинстве существующих в настоящее время исследованиях по деловому кредо организации используется сравнительный подход. Однако при формировании кредо организации основным показателем выступает эффективность ее деятельности. Если эта цель не достигается, то необходимы дополнительные процессы изменения кредо. Разработка делового кредо организации — задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущее только ей деловое кредо. Деловое кредо организации обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в деловом кредо, важен для достижения эффективности. Рассмотрим содержательную сторону мероприятия. В качестве решения при разработке делового кредо предлагается разработать и внедрить Положение о корпоративной культуре организации. Приведем план создания Положения о корпоративной культуре организации:
издание приказа о разработке Положения о корпоративной культуре организации;
разработка проекта Положения о корпоративной культуре организации;
согласование проекта Положения о корпоративной культуре организации с заинтересованными лицами — юрисконсультом;
утверждение и подписание Положения о корпоративной культуре организации;
доведение основ Положения о корпоративной культуре организации до всех сотрудников предприятия. Данное положение должно включать в себя определенные разделы. Рассмотрим их содержание. Первый раздел — основные термины и определения, которые будут встречаться в самом положении. Это такие термины как: — корпоративная культура — это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться сотрудники и руководство организации.
миссия организации основная цель существования организации, это обща цель, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой стремится.
фирменный стиль — это совокупность приемов и мероприятий, которые обеспечивают как узнаваемость организации, так и отличают данную организацию от конкурентов.
деловая этика — совокупность норм и принципов, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и у руководства организации в процессе осуществления профессиональной деятельности.
имидж — образ, представление об организации.
кадровая политика — целостная система по работе с персоналом, состоящая из приемов и способов работы с ним. Далее должен идти второй раздел — Понятие корпоративной культуры, ее значение для предприятия. Здесь идет описание корпоративной культуры, которая рассматривается как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней сплоченности трудового коллектива, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам коллектива в качестве правильной системы восприятия. Оценка корпоративной культуры основывается на степени ее соответствия миссии, стратегии и целям организации. Далее раскрываются действия по реализации корпоративной культуры. Для реализации принципов корпоративной культуры организация должна:
стремиться к демократизации, обеспечению доступности своих услуг, придерживаясь при этом стандартов качества;
— создавать необходимые условия для достижения сотрудниками профессионального уровня, позволяющего им качественно выполнять профессиональные обязанности;
— обеспечивать условия профессионального самоопределения и самообразования сотрудников;
— и другое. Третий раздел положения — Принципы корпоративного поведения сотрудников. Осуществление миссии возможно при предъявлении следующих требований к личности сотрудников и при соблюдении каждым членом коллектива следующих принципов корпоративного поведения:
Сотрудник:
разделяет миссию организации, чтит её традиции и руководствуется настоящими принципами корпоративной культуры в сложных профессиональных этических ситуациях;
— является личностью, имеющей потребность и способность к сотворчеству в рамках:
реализуемых исследовательских проектов;
профессионального общения;
— принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и делает все возможное для их достижения;
— показывает пример профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей, является образцом порядочности, соблюдает требования организационной дисциплины;
— задает высокий уровень культуры, морали и нравственности в своем поведении в рамках организации;
— повышает уровень профессионального мастерства;
— не предпринимает действий, наносящих урон интересам организации, пресекает любые попытки опорочить ее честь и авторитет, никогда не использует полученные сведения в ущерб интересам, деловой репутации организации или для целей получения личной выгоды;
— формирует позитивный и достойный имидж организации и ее сотрудников через профессиональную деятельность, личные беседы;
— имеет право высказывать личное мнение и отстаивать свою позицию;
— руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, равенства, открытости, честности и справедливости в отношениях с коллегами и партнерами;
— уважает частную жизнь коллег, не допуская обсуждения и какого-либо вмешательства в нее. Четвертые — заключительные положения включают в себя:
Пункт о том, что в организации запрещены любые формы унижения достоинства человека, дискриминация и протекционизм, в том числе по партийным и конфессиональным основаниям. Поощрения предоставляются в соответствии с: действующим Трудовым кодексом РФ;Правилами внутреннего трудового распорядка;
Положением «О премировании и поощрении работников».Данное Положение должно приниматься руководителем организации и доводится до сведения каждого сотрудника. Рассмотрение вопросов, связанных с реализацией настоящего Положения, осуществляется руководителем на основе аналитических материалов. Результаты данного рассмотрения могут использоваться при решении кадровых вопросов. Необходимо обосновать социально-экономическую эффективность разработки и внедрения Положения о корпоративной культуре. Так как результат реализации большинства мероприятий по управлению организационной культуры невозможно точно оценить количественно, то необходимо оценить их качественно. Таблица 1Оценка затрат на реализацию проектных мероприятий.
Мероприятие Виды затрат.
Расчет затрат, руб.Комментарии.
Разработка положения о корпоративной культуре1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.
2. 5000 руб. Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании. Итого5300.
Из таблицы 2 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.
3.3. Экономическаяипсихологическаяэффективностьреализациипредложенныхмероприятий.
РассмотримэкономическуюипсихологическуюэффективностьреализациипредложенныхмероприятийТаблица2Обоснованиесоциально-экономическойэффективностипроектногорешения.
КомпонентыэкономическогорезультатаОбоснование, комментарии1. Увеличениеприбыликомпании, засчетувеличениякачествапрофессиональнойдеятельности.
Данныйрезультатявляетсяотсроченнымиегозатруднительнооценитьвнастоящиймомент.Изтаблицы2мывидим, чтоэкономическийэффектотвнедренияпроектногомероприятияимеетотсроченныйхарактер.Внастоящиймоментегосложнооценить.Гипотетическиприбылькомпаниичерезгоддолжнавырастина10%.Втаблице3отраженысоциальныерезультатыотданногомероприятия.Социальныерезультатыпоказываюткачественныехарактеристикипредложенногопроекта, являютсяпоказательнымиуженапервыхэтапахвнедрениямероприятий. Таблица3Социальныерезультатыотпроектныхмероприятий.
КомпонентысоциальногорезультатаОбоснование, комментарии1.Повышениячувствазначимостисредисотрудниковколлектива.
2.Повышениесамоотдачисотрудниковвработе.
3.Появленияощущениязащищенностисотрудников.
4.Повышениесплоченностиколлектива.
5.Повышениепреданностикомпании.Данныерезультатыпроявляютсяпомерепринятиясотрудникаминорм.
Положенияокорпоративнойкультуре.Внедрениепроектногомероприятияиполучениясоциальныхрезультатоввближайшеевремязависиттакжеотдействийсамогоруководства.Еслируководителькомпаниибудетсампридерживатьсяданного.
Положения, декларироватьего, приводитьвпримерсотрудникам, топринятиеданныхвнедренийбудетмаксимальнобыстрымиуспешнымворганизации. Постоянныезатратыдопроведениямероприятия-28 654тыс.
руб.Переменныезатратыдопроведениямероприятия-14 327тыс.
руб.Выручкаотреализациидопроведениямероприятия-61 147тыс.
руб.Планируемаявыручкаотреализации61 147/100*10+61 147=67261,7тыс.
руб.-планируемыйиндексвыручкиотреализации:
67 261,7/61 147=1,1;
— планируемыепеременныезатраты=14 327*1,1=15 759,7тыс.
руб.Такимобразом, планируемаясебестоимостьпослевнедрениямероприятиясоставит:
28 654+15759,7=44 413,7тыс.
руб.Таблица4Технико-экономическиепоказателиэффективностимероприятия№пп.
НаименованиепоказателяЕд.изм.Допроведениямероприятия.
ПослевнедрениямероприятияИзменения+/-%1 234 561.
Выручка (без.
НДС)тыс.
руб.61 147,0067261,706 114,70110,002Себестоимостьтыс.
руб.42 981,0044413,701 432,70103,333Численностьработающих.
Чел.93,0093,000,100,004Фондоплатытрудатыс.
руб.10 512,0010512,000,100,005Прибыльотреализации (с.1-с.2)тыс.
руб.18 166,0022848,4 682,00125,776Рентабельностьпродаж (с.5/c.1)х100%%29,7133,974,26 114,347Производительностьтруда (с.1/c.3)Руб./чел.
657,49 723,2465,75 110,008Средняязаработнаяплата (с.4/с.3)тыс.
руб./чел.
113,3 113,030,100,00Анализтехнико-экономическихпоказателейэффективностимероприятияпоказывает, чторостсебестоимостисоставил3,33%, темпростасебестоимостипродукциирастетмедленнеетемпароставыручки (10%).Фондоплатытрудаосталсятакимже, ростпроизводительноститрудасоставил10%.
Заключение
.
Такимобразом, поставленнаяцельработы-рассмотретьметодыуправленияконфликтнымиситуациямивколлективе-вработевыполнена.Всоответствиисцельюработыбылиреализованыееосновныезадачи:
раскрытытеоретическиеаспектыуправленияконфликтамивколлективе;
— проведенанализпроцессоввозникновенияконфликтовиуправленияихразрешением;
— разработанырекомендациипосовершенствованиюуправленияделовымиконфликтамиворганизации:
выслушиватьсотрудников, ихжалобы, рассматриватьвсестороныконфликтнойситуациивовремя, уделяявниманиекаждомусотруднику, восстанавливатьсправедливостьпопринципу:"виноват-наказан", атакжеобщиерекомендацииподальнейшемууправлениюконфликтамивколлективе:
приобщенииструднымчеловекомопределятьеготипинайтиспециальныйподход;
бытьтвердымвсвоемрешении, непопадатьподвлияниедругихлюдей, сохранятьспокойствие, непредвзятоеотношениеимиролюбивоенастроение, неподдаватьсяэмоциям;
неуклонятсяотобщения, налаживатьконтакт, разговаривать, выявляяпричиныконфликтностиинеудовлетворенностичеловека;
использоватьсистемнуюосновуврешенииконфликта, начинаясоздаватьегоосновусразупослеотнесениясотрудникакопределенномутипу, определенияегохарактеристик. Любойруководительколлективадолженбытьзаинтересованвтом, чтобыконфликтбыл, какможнобыстреепреодолен (исчерпан, пресеченилипрекращен), таккакегопоследствиямогутпринестинемалыйморальныйилиматериальныйущерб. Специалистамиразработанонемалорекомендаций, касающихсяразличныхаспектовповедениялюдейвконфликтныхситуациях, выборасоответствующихстратегийповеденияисредствразрешенияконфликта, атакжеуправленияим. Врезультатевнедрениямероприятияростсебестоимостисоставит3,33%.Численностьперсоналанеизменилась.Ростпроизводительноститрудасоставил10%.Выручкавырослаилина10%.СписоклитературыI Источники1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12. 12. 1993 // Российская газет. 2016.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) // Российская газет. 2015. II Литература3. Абакарова С. М. ,.
Кимпаева Э. А. Взаимосвязь самосознания личности и стратегий поведения в конфликте // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 12 частях. 2015. С. 8−12.
4.Александрова И. Е. Конфликты и стрессы. Москва, 2015. 5. Ан Ю.
Н. Управление внутриорганизационными конфликтами в ВУЗЕ // В сборнике: Социально-экономические и правовые системы: современное видение Материалы Международной научно-практической конференции. Редакторы: Б. И. Нефедов, В.
А. Ковалев, М. Г. Родионов.
2015. С. 166−170. 6. Афонасьева О.
В., Карюгина П. Д. Роль руководителя и психолога в управлении конфликтами в подразделениях ОВД // В сборнике: Инновационные технологии управления персоналом Сборник статей участников Всероссийской научно-практической конференции. Редактор-составитель И.
В. Резанович. Челябинск, 2015. С. 111−115.
7.Багаева В. В. Стратегии поведения в конфликте // Сибирский торгово-экономический журнал. 2015. №.
2 (20). С. 91−92. 8. Бессонова Н. Н.
Никандрова А. Г. Совершенствование управления конфликтами (на примере МБОУ «зырянская средняя общеобразовательная школа») // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015.
№ 16. С. 124−127. 9. Бирюков Д. Н. ,.
Ростовцев Ю. Г. Подход к построению непротиворечивой теории синтеза сценариев упреждающего поведения в конфликте // Труды СПИИРАН. 2015. № 1. С.
94−111. 10. Брылева Л. Г. Социальная природа и моделирование процесса управления организационным конфликтом // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1. С.
1457. 11. Васильева С. И. Л. Козер о социальном конфликте // Альманах современной науки и образования. 2015. №.
4 (94). С. 54−58. 12. Винокурова Н. Г. ,.
Иванова Т. В. Психологическая диагностика реагирования на конфликт сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России // Научно-аналитический журнал «Вестник Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России». 2015. № 1. С. 164−170.
13.Волкова О. С. Колкость как ироничная провокация негативных эмоций в коммуникативном конфликте // Грани познания. 2015. № 1 (35). С. 18−21.
14.Вострикова Т. П. Управление коммуникативными конфликтами в практике социальной работы // В книге: Теоретические и практические аспекты психологии и педагогики коллективная монография. Уфа, 2015. С.
43−64. 15. Гвоздева Е. В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения // Актуальные проблемы современной науки. 2015. №.
2 (81). С. 79−81. 16. Глава 5. Конфликты и конкуренция. В книге: Экономическая конфликтология Алейников А.
В., Газимагомедов Г. Г., Абдуллаев Н.
В. Санкт-Петербург, 2015. С. 121−144. 17. Глава 7. Микроэкономические конфликты.
В книге: Экономическая конфликтология Алейников А. В., Газимагомедов Г. Г., Абдуллаев Н. В.
Санкт-Петербург, 2015. С. 162−184. 18. Гордова Э. Е.
Гордов Ю. В. Управление организационными конфликтами на основе их морального регулирования // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2015. №.
5−2 (55). С. 46−49. 19. Грошев И. В., Утенышева О. В.
Особенности взаимосвязи порядка рождения личности и поведения в конфликте // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 6 (146). С. 28−35.
20.Денисенко К. С., Запорожец Д. В. Специфика управления конфликтами в организации // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и управления Межрегиональная научно-практическая конференция. 2015. С. 43−50. 21. Дзецина Е.
А. Влияние корпоративной культуры на управление конфликтами в организации // В сборнике: Направления модернизации современного инновационного общества: экономика, социология, философия, политика, право материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственные редакторы: Н. Н. Понарина, С. С. Чернов. 2015.
С. 123−125. 22. Дмитриев А. А. Проблемы соблюдения прав человека при применении новых средств ведения военных действий в современных конфликтах // В сборнике: Великая Отечественная война: нравственные аспекты и историческое наследие Материалы всероссийской научно-теоретической конференции молодых исследователей: В 2 частях. Санкт-Петербургский университет МВД России, под ред.
Н. С. Нижник. Санкт-Петербург, 2015. С. 321−323.
23.Дронова С. Ю. Влияние уровня эмпатийности личности на стратегию поведения в конфликте // В сборнике: Инновационность и мультикомпетентность в преподавании и изучении иностранных языков. Отв. редактор Н. М.
Мекеко. Москва, 2015. С. 411−425. 24. Евсеенкова Л. И. ,.
Целых Л. А. К вопросу выбора методов управления конфликтами в организации // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2015. № 27.
С. 190−194. 25. Жиброва Т. В. ,.
Руженцев С. Е. Моральный конфликт как философская и этическая проблема // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Философия. 2015.
№ 1 (15). С. 60−65. 26. Инновации и организационные конфликты (учебник) / Ивасенко А.
Г., Никонова Я. И.
Казаков В. В., Каз М.
С. // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 2−2. С.
267−269. 27. Казакова Ю. В. Управление конфликтом как одна из возможностей управления коллективом // В сборнике: Научно-техническая конференция по итогам научно-исследовательских работ студентов НИУ МГСУ за 2014;2015 учебный год Сборник трудов. Национальный исследовательский московский государственный строительный университет.
Москва, 2015. С. 156−160. 28. Караханян К. Г. Социальная идентичность как условие управления межличностными конфликтами в профессиональной деятельности // В сборнике: Актуальные вопросы кадрового и образовательного менеджмента сборник научных статей. Самара, 2015. С.
15−23. 29. Кармышева О. Е. Конспект открытого мероприятия. Тренинг «управление эмоциями в конфликте» // Наука и образование: новое время.
2015. № 1 (6). С. 138−141. 30. Карпова Л. Г. Конфликты в педагогическом коллективе // Психология и педагогика на современном этапе.
2015. № 6. С. 22−27. 31. Киевская Н.
С. Управление конфликтами в организации // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2015. № 3 (5). С.
213−215. 32. Кирдяшова Е. В. Подготовка специалистов социальной сферы к управлению конфликтами в профессиональной среде // Вестник Московского института государственного управления и права. 2015. № 10.
С. 41−45. 33. Кириллина З. И.
Трудовые конфликты на предприятиях // В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. ООО «АР-Консалт». 2015. С. 122−124. 34. Козлова Г. С. Участие третьей стороны в конфликте // В сборнике: Прошлое, настоящее и будущее российской цивилизации Материалы всероссийской научно-практической конференции. Ставрополь, 2015.
С. 135−137. 35. Константиниди М. К. Изучение копинг-механизмов и стратегий поведения в конфликте // В сборнике: Психология человека в условиях здоровья и болезни материалы V Международной научно-практической конференции. отв. ред.
М. Г. Рябова. Тамбов, 2015. С. 120−123.
36.Корнеева Т. В., Кирилина Е. В. Индивидуально-личностные особенности и стратегии поведения в конфликте воспитателей дошкольных образовательных организаций // Дошкольник.
Методика и практика воспитания и обучения. 2015. № 3. С.
4−12. Приложение.
АНКЕТАИмясотрудника____________________________________________Пол:_____________________________________________________Возраст:__________________________________________________Образование_______________________________________________Стажработы___________вООО"Альфа"___________Нравитсяли.
ВамработавООО"Альфа"?__________________________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Нравитсяли.
ВаммикроклиматвколлективеООО"Альфа"?____________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Нравитсяли.
ВамруководствоООО"Альфа"?______________________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Расскажитеосущностиконфликтнойситуации, произошедшейв.
ООО"Альфа"__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Как.
Выоцениваетедействияруководителявданнойситуации?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Какиемероприятия.
Вымоглибыпредложитьдляпредотвращенияконфликтовворганизации___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
