Данная формулировка в большей мере свойственна для производительного труда. Не следует к единому установлениюсути заработной платы стремиться для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т. д.), так как это к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее значительных, сущностных особенностей данной экономической категории ведет. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы — как главной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, зависимость заработной платы всякого работника подчеркивается не только от числа и качества затраченного им труда, но и истинного трудового вклада, конечных итогов работы трудового коллектива; в-третьих, удостоверяется логичность вывода о том, что, являясь главной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только основной формой разделения по труду, но и основным материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в приобретении и повышении заработной платы, а обозначает и в росте результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и размеры оплаты труда зависят. Организация уплаты труда систему организационно-правовых средств представляет собой, устремленных на определение содержания и порядка включения системы платы труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, определения норм платежа труда при уклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, последовательности исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с видоизменением индекса потребительских цен, возмещении зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты. Предприятия самостоятельно определяют фонды, системы и размеры уплаты труда, а также другие виды доходов, которые предусмотрены законодательством, при этом предприятия имеют право употреблять тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые устанавливаются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и иных условий исполняемых ими работ. Все нормы по уплате труда в рамках своей компетенции предприятия определяют в коллективном договоре. [4;28]В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере уплаты труда работников определенного предприятия:
1) устанавливаются фонды уплаты труда;
2) системы уплаты труда;
3) нормы труда и денежные расценки;
4) тарифные сетки;
5) размер тарифной ставки I разряда, превосходящий размер, определенный нормами более высокого уровня;
6) схемы должностных окладов;
7) надбавки и доплаты, превосходящие размеры, определенные в законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;
8) премии, которые входят в системы уплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;
9) компенсационные и гарантийные выплаты. Следует подметить, что в содержание коллективного договора как нормы оплаты труда включаются, определенные законодательством и соглашениями, так и нормы поднятой оплаты. Первая группа норм информационный характер носит, вторая является собственно локальными правовыми нормами неопределенного предприятия.
Заключение
.
Заработная плата — это главная часть средств, устремляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вложениемвсякого и размером вложенного капитала. В экономической теории имеется две главных концепции установления природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика под влиянием рыночных факторов формируются и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина условиями производства и рыночными факторами определяется — спросом и предложением, под воздействием которых совершаетсяуклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.
Список литературы
Восколович Н.П., Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. — Издательство «Человек и труд», 2012.
Жуков А.И., Методы регулирования заработной платы. — Издательство «Человек и труд», 2010.
Завельский М.Г., Экономика и социология труда. — М, Catallaxy, 2013.
Кунельский Л.Э., Заработная плата и стимулирование труда — социально экономический аспект. — М, Экономика, 2011.
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях. — М.: С-Пб., 2012.
Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. М., 2013.
Статистика труда и заработной платы в торговле: учеб. пособие по дисциплине «Статистика"/ Е. В. Поклонова; Краснояр. гос. торг.
экон. ин-т. — Красноярск: РИО КГПУ, 2011. 132с. Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике: Текст лекций / Красноярский гос. торг-экон. ин-т.; сост. А. М, Смирнова. — Красноярск, 2012. — 35с. Цыркунова; Красноярский гос. торг.
эконом. институт. — Красноярск, 2014. — 96сЯковлев Р.П., Реформирование заработной платы на предприятиях торговли и общественного питания. — Издательство «Человек и труд», 2012.
