Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ПАО «Таттелеком"Оплата труда производственного персонала производится согласно окладам поштатному расписанию. Оклад в штатном расписании определен на среднюю норму рабочего времени производственного календаря. Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Дополнительные премиальные выплаты стали важной составной частью заработной платы операторов, в первую очередь. Премирование осуществляется на основе"Положения о премировании», разработанного руководством предприятия и утвержденногодиректором ПАО «Таттелеком». Это положение действительно для всех подразделений ираспространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от рядафакторов:
1) квалификационного уровня работника;
2) коэффициента трудового участия;
3) фактически отработанного времени. Система материального стимулирования создает большие возможности дляматериального стимулирования более квалифицированного труда. Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которыенепосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работыколлектива для каждой группы пунктов приема платежей. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работезначения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться. Рекомендации по формам мотивации труда производственного персонала ПАО «Таттелеком» можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация. Для начала рассмотрим рекомендации по нематериальной мотивации. Для того чтобысистема мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффектрекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, но инематериальными. Для чего ПАО «Таттелеком"рекомендовано разработать положение онематериальном стимулировании и возложить обязанности по его исполнению наответственных лиц. Часть средств нематериального стимулирования используется в ПАО «Таттелеком», но они не приведены в одну систему и зачастую работники не относятданные действия к нематериальному поощрению. Хотя если описать их в конкретномположении и ознакомить сотрудников, понимание своей ценности для организации ипсихологической защищенности будет выше, следовательно и стимулирование кдолгосрочной и добросовестной работе возрастет. Основные тезисы данного положения:
1) по итогам деятельности за квартал руководители пунктов приема заключения.
Договоров составляют служебную записку о вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший менеджер». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников, поощренным сотрудникам высылается сертификат-благодарность;
2) на начальника производственного отдела дополнительно возлагается функциявнутреннего PR. В рамках этой функции он организует:
поздравления всех сотрудников с днями рождения;
— переписку с сотрудниками, высылку им благодарственных писем, личныхпоздравлений с праздниками и днями рождения. Благодарственные письма и поздравленияподписываются Директором. При проведении семинаров он организует:
видео и фотосъемку основных событий, копирование отснятого материала и отсылку копий каждому участнику;
— отдых и культурные мероприятия таким образом, чтобы сотрудники получили яркиеэмоциональные позитивные впечатления.
3) для повышения мотивации сотрудников и углубления их специальных и общихзнаний вводится система обучения. Для углубления специальных знаний Менеджер покоммерческой деятельности до 15 февраля и 15 июля подготавливает и представляет наутверждение Директору в электронном виде и на бумаге учебный план (по изменениютарифов, улучшению качества реализуемых ПАО «Таттелеком» услуг) наполгода, учебные материалы и систему контроля знаний. Менеджер по коммерческойдеятельности ежемесячно проводит контроль полученных знаний согласно учебного плана. На Менеджера по коммерческой деятельности возлагается обязанность переводить ивысылать по пунктам приема заявок на проведение интернета все материалы необходимые для работы, приходящиеот Агентов и администрации ПАО «Таттелеком», которые могут улучшить ихспециальные знания, расширить кругозор, углубить знания о Компании;
4) предоставление учебных отпусков работникам, поступившим в высшиеучебные заведения;
5) всех сотрудников основного производства принимать на работу на условияхгибкого графика, что позволяет работнику спланировать личное и рабочее время всоответствии с его нуждами. Так же есть возможность подмен при чрезвычайных ситуациях;
6) компенсация транспортных затрат за проезд в городском общественномтранспорте при исполнении служебных обязанностей;
7) обязательное медицинское страхование (ОМС), подлежат все сотрудникикомпании;
8) оплата курсов повышения квалификации, аттестации и сертификации призаключении дополнительного соглашения к трудовому договору. В случае если поокончании обучения сотрудник проработает менее 3 лет в компании, он обязанкомпенсировать затраты ПАО «Таттелеком», 9) предоставлять сотрудникам оплачиваемый отгул. Оплачиваемый отгул можетпредставляться сотрудникам ПАО «Таттелеком» за: — активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных напродвижение компании;- эффективную работу в планировании развития компании;- работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства компании;- как поощрение за наставничество;- значительное перевыполнение плановых заданий;- другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного илифизического напряжения.
10) пункт приема заявок занимающий лидирующие позиции по показателямработы имеет первоочередное право на улучшение условий труда, таких как установкакондиционера, приобретение мебели, обустройство удобства рабочих мест и комнат отдыхаи т.п.;12) сотрудникам основного производства ПАО «Таттелеком» предоставляетсяфирменная одежда;
Также немаловажным средством нематериального поощрения коллектива являетсякорпоративная культура. Ежеквартально проводятся собрания руководителей пунктов, гдеможно решить возникающие в процессе работы вопросы. Также на собрании проводитсяподведение итогов работы каждого пункта, предприятия в целом, подводятся итоги конкурса"Лучший менеджер". Принципы нематериальной системы мотивации производственногоперсонала распространяются и на административно-управленческий персонал. Рекомендации по материальной мотивации труда производственного персоналанаправлены на следующие основные элементы: — оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы);- премирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающихколичество труда, производительность работника);- социальные выплаты и пособия.
1) оплата труда. Рекомендовано устанавливать доплаты и надбавки:
за совмещение профессий, увеличения объема работ, праздничные и др.;- старшимменеджерам и операторам и из числа рабочих, устанавливается доплата заруководство;
2) премирование труда. В организации для поощрения работников применить систему премирования. Всистему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: — премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнениепроизводственных заданий);- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственныхзаданий;- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;- вознаграждение по итогам квартала/года.
3) социальные выплаты и пособия. Работникам предоставляются льготы и компенсации, при выполнении работ вусловиях труда, отклоняющихся от нормы, например, работа в выходной и праздничныйдень (оплачивается в двойном размере).Социальные льготы и гарантии для работников являются выплаты связанные спохоронами родственников. С целью повышения мотивации и учётом специфики предприятия сформулируемболее подробные рекомендации по премированию персонала:
Премиальные выплаты носят стимулирующий характер, и необходимы для внесения вутвержденное «Положение о премировании», условия премиальных выплат должны бытьдоведены до сведения каждого сотрудника производственного отдела непосредственнымруководителем. В расчёт премиальных выплат не включаются стимулирующие икомпенсирующие доплаты. В организации с большим количеством разрозненныхколлективов (пунктов приёма платежей) необходимо как поощрение за коллективныйрезультат, так и за индивидуальные результаты.
Введение
материального стимулирования в виде премиальных выплат позволитувеличить переменную часть заработной платы, что является необходимым мероприятием, т.к. величина получаемого работником вознаграждения должна изменяться в зависимости отрезультатов его работы. Поэтому таковая система будет стимулировать работника к болеекачественной, надежной работе, а также сокращению издержек, т.к. размер вознаграждениябудет полностью зависеть от качества его работы. Для повышения производительности, качества, сокращения издержек, а такжестимулирования работников необходимо установить нормативные значения плана по дополнительным функциям при установке интернета или телефонии. Премиальные выплаты будут зависеть оттаких показателей, как производительность, количество собранных средств, количествореализованных розничных товаров, отсутствие жалоб, соблюдение устраненияпроизводственных упущений, согласно утвержденного перечня. Необходимо помнить, что система материального вознаграждения, должнаудовлетворять следующим требованиям: — поощрять работников к более усердной работе;- увеличивать заработную плату, когда дела компании идут хорошо, иуменьшать когда результаты недостаточно высокие;- вознаграждение за результат, а не за деятельность. Использование данной системы на предприятии позволяет:
1) контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и вконце месяца подводят итоги;
2) вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количестваотработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствуетукреплению трудовой и производственной дисциплины;
3) объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категорииперсонала предприятия;
4) стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных иколлективных результатов труда;
5) гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основнуюзаработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение илиперевыполнение производственных заданий;
6) гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия иличного трудового вклада каждого работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новыеэкономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не толькоподбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Цель исследования: анализ текущей ситуации и разработка рекомендаций, отвечающих современным потребностям организации. Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:
1) исследование теории мотивации и стимулирования персонала;
2) общая характеристика ПАО «Таттелеком», 3) анализ существующей системы мотивации ПАО «Таттелеком», 4) разработка рекомендаций нацеленных на улучшение результатов деятельностиперсонала и организации в целом. Поставленная цель была достигнута. Для этого было решено несколько значительныхзадач. Главной теоретической задачей было раскрыть сущность понятия мотивации истимулирования эффективности труда. Проведя анализ изученных данных, можно сказать:
Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его кконкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, спомощью которого можно осуществлять мотивирование. Весомой практической задачей было провести анализ системы мотивациисуществующей на предприятии ПАО «Таттелеком», Проведя данный анализ можно точносказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальнаямотивация. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основныммотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработнуюплату, а также уверенность в завтрашнем дне. Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовалпересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулироватьряд практических рекомендаций, которые заключались в следующем: — установить прогрессивную шкалу премирования за производственные результатыпроизводственного персонала;- внедрить систему оценки результатов деятельности с учетом коллективного иличного вклада сотрудника;- ввести нематериальную систему мотивации на предприятии;- разработать систему премирования сотрудников на основании оценки результатовдеятельности. Основной вывод по работе следующий:
Для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствоватьсистему мотивации персонала. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТРЫГражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
10.1994) (ред. от 06.
12.2007) «Собрание законодательства РФ», 05.
12.1994, N 32Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.
01.1996 N 14ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.
12.1995) (ред. от 06.
12.2007) (с изм. и доп., вступающими всилу с 01.
01.2008) «Собрание законодательства РФ», 29.
01.1996, N 5Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.
07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.
07.1998) (ред. от 17.
05.2007) «Собрание законодательства РФ», N 31, 03.
08.1998.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ21.
12.2001) (ред. от 01.
12.2007) «Собрание законодательства РФ», 07.
01.2002, N 1 (ч.1)Федеральный закон от 08.
08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 01.
12.2007) «О государственнойрегистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (принят ГД ФСРФ 13.
07.2001) «Собрание законодательства РФ», 13.
08.2001, N 33 (часть I) Федеральный закон от 26.
12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 01.
12.2007) «Об акционерныхобществах» (принят ГД ФС РФ 24.
11.1995) (с изм. и доп., вступающими в силу с01.
01.2008) «Собрание законодательства РФ», 01.
01.1996, N 1. Акопян А. Человеческий капитал.//Маркетинг. — 2012. — № 2 (123) — 63 с. Амар П.
Психология менеджера: как добиться успеха в работе. — Ростов н/Д: Феникс.- 2012. — 217с. Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией/Маркетинг.
— 2012. — № 5(126). — 172 с. Бондаренко В. В., Юдина В. А., Алехина О. Ф. Менеджмент организации.
Введение
вспециальность: учебное пособие.
— М.: КНОРУС, 2014. — 232 с. Варданян И. С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивациейперсонала.//Менеджмент в России и за рубежом. — 2013.
— № 1. — 184 c. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управленияперсоналом. — 2-е изд.-М.: ИТК «Дашков и К», 2013.
— 136 с. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 3-изд./ Е. Н. Ветлужских, М: Альпина Бизнес Букс.
2010. 148 с. Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. / А. Гербер, М.: Экономика, 2010. 186 с. Горбунова М. В., Плехова Ю. О. Содержание и возможности нового управленческогокурса// Менеджмент в России и за рубежом.
— 2012. — № 3 — 201 c. Антонов В., Серебрякова Г.
Цели, функции и мотивация управления организацией. — 2012. — № 6(127). — 156 с. Добрина, Наталия Александровна. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Н.
А. Добрина, Ю. В. Щербакова, М.: Альфа-М: Инфра-М, 2011.
— 288 с. Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент/пер.
с англ. — М.: Вильямс, 2012. — 704с. Ищенко С. Труд для человека может быть как суровым наказанием, так и радостью / Управление персоналом, 2011.
— № 1. — 34 c. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник.
— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012.
— 447 сКондратьев О.В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива-нет работы. / Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е., М.: Издательство"Альфа-Пресс". 2012. 216 с. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. Практическое руководство./ Лукаш Ю. А, М.: «Финпресс». 2009. 208 с. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие.
— 2-е изд.
перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2010. — 240 с. Лукичева, Любовь Ивановна. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И., Лукичева. 5-е изд., М.
: Омега-Л, 2010. 263 с. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов./ Магура.
М., Курбатова М., М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2011. — 656 с. Менеджмент: учебное пособие/ коллектив авторов; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. — М.: КНОРУС, 2011. — 496 с. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для вузов / А.
Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я.
Кибанова., М: Инфра-М, 2012. 524 с. Муллахметов Х. Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 6. — 153 c. Семилетова Л. Существует ли оправдание дискриминации?
// Управление персоналом, 2012. — № 6. — 48 сСтаробинский Э. К. Как управлять персоналом.
— М.: Бизнес-школа Интел-Синтез .- 2013. — 240 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. ;
М.: Дело, 2010. — 336 с. Чиканова Н. Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работыхотелось идти домой // Управление персоналом, 2011. — № 20. — 45 с. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности.
Учебно-методическое пособие. 2-е изд. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2013. 332 с.
