Формирование конкурентных преимуществ на основе анализа системы управления человеческими ресурсами (на примере)

Результаты исследования представлены на рисунке 16. Из них следует, что:

сотрудников фирмы ориентируют на необходимость следования требованиям регламентирующих документов, что объективно снижает возможные ошибки в деятельности;

деятельность каждого сотрудника четко регламентирована, что позволяет ориентировать его деятельность в нужном направлении;

сотрудники в процессе деятельности стараются выполнять требования трудового договора, в котором определены основные условиях работы (включая заработную плату за труд), что позволяет обеспечить динамичность деятельности.

Рис.

23. Влияние административных методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «СИМПЛАНТ».

Однако следует иметь в виду, что административные методы, оказывают меньшее воздействие на результаты финансово-хозяйственной деятельности, чем экономические.

Влияние экономических методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «СИМПЛАНТ» показано на Рисунке 24.

Рис.

24. Влияние экономических методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «СИМПЛАНТ».

Следовательно, экономические методы ООО «СИМПЛАНТ», представленные различными мерами материальными поощрениями, определяют повышение (или, наоборот, снижение) производительности труда. Об эффективности (неэффективности) экономических методов можно судить по разным показателям, прежде всего, по уровню производительности труда, а также динамике движения кадров.

Автором в процессе исследования установлено, что в 2013;2014 гг. вырос фонд оплаты труда. Это позволяет сделать вывод, что в целом применяемые экономические методы управления персоналом оказывают положительное влияние на результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИМПЛАНТ». В то же время применяемые экономические методы управления имеют определенные негативные последствия на финансово-хозяйственный результат деятельности фирмы, показанные на Рисунке 25.

Рис.

25. Влияние экономических методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «СИМПЛАНТ».

В самом деле, в ООО «СИМПЛАНТ» по состоянию на 2014 год наблюдается нарастание числа конфликтов в коллективе, подрывающий морально-психологический климат и соответствующее снижение результативности труда работников ООО «СИМПЛАНТ». Данная негативная тенденция, как было сказано, связана с неудовлетворенностью в практике мотивации и стимулирования в компании.

Следовательно, существующая система управления персоналом, ориентированная преимущественно на экономические методы управления (мотивацию и стимулирование), вызывает излишнее движение персонала и потому не рациональна.

Целью материального стимулирования качества труда является обеспечение личной и коллективной материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и производственной деятельности подразделений в систематическом повышении качества работы ООО «СИМПЛАНТ».

Организация материального стимулирования качества труда в ООО «СИМПЛАНТ» должна предусматривать:

разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;

установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;

систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;

корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.

Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой (для ООО «СИМПЛАНТ» целесообразно ориентироваться на работников направления «продавцы и консультанты»).

На основе проведенного во второй главе анализа системы мотивации работников было выявлено предпочтение в направлении ориентации на совершенствование материальной составляющей (преимущество отдано необходимости роста заработной платы — 75% опрошенных). Все же, в соответствии с анализом во второй главе, необходимо ориентироваться и на нематериальную составляющую системы мотивации.

В целом, организация политики по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации, как было определено в главе 2, необходима ввиду роста конфликтного характера в коллективе компании.

Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в ООО «СИМПЛАНТ» в 2014 году представлено в Таблице 17.

Таблица 17.

Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании Дата мероприятия Наименование мероприятия Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов С 1 января 2015 года Разработка усовершенствованной системы оплаты труда (можно предложить увеличить коэффициент с 1,1 до 1,3 для оплаты труда работников) Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов С 1 января 2015 года Возможность творческой самореализации С 1 января 2015 года Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 марта 2015 года Совместные коллективные мероприятия Одним из направлений формирования стабильного коллектива ООО «СИМПЛАНТ» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.

Материальная составляющая должна включать в себя:

применение системы бонусов (премий);

Нематериальная составляющая должна включать в себя:

возможность творческой самореализации;

награждение билетами в театр (с семьей);

использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

совместные коллективные мероприятия.

Направления совершенствование системы мотивации и стимулирования представлены на Рисунке 26.

Рис.

26. Совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Усовершенствовать систему премирования предложено для продавцов. Усовершенствовать систему премирования предложено для продавцов. На Рисунке 27 будет представлена предполагаемая схема премирования работников направления «продавцы и консультанты».

Рис.

27. Предполагаемая схема премирования Для ООО «СИМПЛАНТ» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма ООО «СИМПЛАНТ», при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для продавцов. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе.

Проектом, таким образом, займутся сотрудники:

начальник — 1 работник (управление);

разработчик -2 работника (разработка проекта);

аналитики и консультанты — 2 работника (разработка проекта);

координатор — 1 работник (управление проектом);

служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);

технический персонал — 2 работника (реализация проекта).

В команде предполагается работа 10 человек.

На Рисунке 28 представлена организационная диаграмма команды проекта:

Рис.

28.Организационная структура команды проекта по совершенствованию системы мотивации ООО «СИМПЛАНТ».

Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании ООО «СИМПЛАНТ» и должностной инструкцией; подчиняется генеральному директору предприятия.

Обязанности:

Оформляет документы, необходимые для осуществления проектной деятельности.

Осуществляет организацию, планирование и координацию проектной деятельности.

Обеспечивает высокий уровень эффективности проектной деятельности, внедрение новой техники и технологии.

Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества проектной деятельности.

Руководит всей й командой, которая представлена на Рисунке 28.

Экономический эффект от предложенных рекомендаций будет представлен далее.

3.2 Оценка мер по совершенствованию системы управления персоналом в организации.

Оценить меры по совершенствованию системы управления персоналом в организации возможно за счет определения предполагаемой выручки. Предполагаемая выручка ООО «СИМПЛАНТ» определена на Рисунке 29.

Рис.

29. Предполагаемая выручка ООО «СИМПЛАНТ» в динамике, в тыс. руб.

Указанные мероприятия позволят организации ООО «СИМПЛАНТ» повысить результативность своей деятельности (рост выручки предполагается ежегодно нарастающим итогом на 10%).

Календарное планирование является неотъемлемым элементом организации инновационной деятельности на всех его этапах и уровнях.

Продолжительность реализации инновационного проекта назначается, как правило, по нормам в зависимости от величины и сложности. В отдельных случаях, продолжительность проекта может планироваться отличной от нормативной (чаще всего в сторону ужесточения сроков), если того требуют нужды инновационной деятельности, специальные условия. Для некоторых объектов допустимо увеличение продолжительности реализации проекта, но это всегда должно быть надлежащим образом обосновано. Диаграмма Ганта для ООО «СИМПЛАНТ» представлена в Таблице 18.

Таблица 18.

Диаграмма Ганта для ООО «СИМПЛАНТ».

Наименование работ Январь 2015 года Февраль 2015 года Март-июнь 2015 года Июль — декабрь 2015 года 1. Организационное собрание в ООО «СИМПЛАНТ» 2. Выявление необходимых нововведений 3. Возникновение идеи по направлению инноваций 4. Подбор членов команды 5. Постановка цели и задач проекта 6. Маркетинговое исследование 7. Подготовка технического задания на создание системы 8. Разработка проекта.

9.Написание шаблонов писем и необходимых документов 10. Работка системы управления проектом Продолжение Таблицы 18 Наименование работ Январь 2015 года Февраль 2015 года Март-июнь 2015 года Июль — декабрь 2015 года 11. Завершение проекта 12. Подготовка документации и отчетов 13. Подведение итогов 14. Анализ успешности проекта 15. Проведение итогового собрания Итак, в качестве вывода по третьей главе дипломной работы необходимо отметить, что для целей совершенствования системы управления персоналом предложен ряд направлений, среди которых более детально изучены два направления:

Выводы и рекомендации Совершенствованию системы мотивации на основе материальных и нематериальных инструментов, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).

В данной работе, таким образом, были исследованы особенности системы управления персоналом и определено, что повышение эффективной работы системы мотивации и стимулирования, а также системы отбора персонала позволит в средне и долгосрочной перспективах повысить результаты деятельности ООО «СИМПЛАНТ» и в целом обеспечить рост конкурентных позиций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Прежде всего выяснено, что конкурентные позиции компании достигаются, прежде всего, за счет формирования эффективной системы управления отдельными блоками в организации (не исключением является сформированная система управления персоналом). Конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает:

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т. е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т. е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов — комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке трудахарактеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

Система управления персоналом, как было показано в теоретической главе работы, — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели по управлению трудовыми ресурсами. Как было выяснено, люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. На этапе «создание» и «развитие организации» существенна роль закрепления персонала.

К основным методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические, причем, современные предприятия, как правило, ориентированы на экономические методы (ориентация на мотивацию и стимулирование).

Установлено, что административные методы направлены на такие составляющие системы управления, как сформированный стиль управления, уровень власти, сформированная дисциплина в организации, чувство долга работников. Административные методы представлены нормативно-правовыми и организационно-распорядительными методами. Экономические методы — элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

В целом, система управления ООО «СИМПЛАНТ» ориентирована на американскую модель менеджмента (управления) с необходимостью роста стратегической составляющей.

В ООО «СИМПЛАНТ» руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Выяснили ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и ООО «СИМПЛАНТ») ориентируются на материальные поощрения, поэтому оценим использование трудовых ресурсов ООО «СИМПЛАНТ» по направлению заработной платы штата.

В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в ООО «СИМПЛАНТ» можем отнести:

рост и стабильность заработной платы;

применение системы бонусов (премий);

использование компенсационного (социального) пакета;

опцион в компании.

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в ООО «СИМПЛАНТ» можем отнести:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей);

использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новых проектах;

передача важного (ключевого) клиента.

Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в ООО «СИМПЛАНТ» должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.

Итак, основополагающими факторами успеха ООО «СИМПЛАНТ» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.

Проблемам совершенствования мотивированности и стимулирования персонала в ООО «СИМПЛАНТ» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.

Конституция Российской Федерации. (В последней редакции от 19 января 2009 г.) // Российская газета. — 2009. № 7 (4831). — 21 января Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.

12.2001) // СПС «Гарант», 2014.

Федеральный Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // СПС «Гарант», 2014.

Азаров О. Г. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 399 с.

Амазин П. Управление персоналом.

М.: Дрофа, 2013. 412 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2012.-299 с.

Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.

М: Дрофа, 2013. 199 с.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Изд. Доп. И перераб.

М.: «Мысль», 2012.-547 с.

Бравчук О. Управление персоналом на предприятии.

М.: Аист-М, 2011. 512 с.

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет», 2011. 397 с.

Бункина М. К., Семенов В. А. Макроэкономика: Учебник. — М.: ДИС, 2011. — 320 с.

Бухвостов Г. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 429 с.

Васютин .Д.ДРаа.

Р.Д. Управление персоналом.

М.: Астра, 2013. 399 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 480 с.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2011.-465 с.

Дробич М. С. Экономическая теория для учащихся в ВУЗах.

Киев: «Звин-К», 2009.-399 с.

Золоторева Г. М. Управление персоналом.

М.: ВиД, 2012. 118 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2011. 509 с.

Игнатьева В. В. Исследование систем управления. — М.: Юнити-Дана, 2009. 67 с.

Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2013. 401 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с.

Краснов С. С. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 439 с.

Ларин О. Д. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2013 — 312 с.

Лущин Л. Д. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 99 с.

Ланкин В. Е. Менеджмент организации.

Таганрог.: ТРТУ, 2011.-439 с.

Пархоменко Л. А. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2013. 99 с.

Перов Н. В. Организация управленческого труда.

М.: «ИНФРА», 2012.-569 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2011.-469 с.

Сабуров С. С. Менеджмент.

М.: АСТ-Пресс, 2011. 399 с.

Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2011. — 651 с.

Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс, 2009. 399 с.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом.

М.: Дрофа, 2013. 309 с.

Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.

М.: Дрофа, 2012. 999 с.

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2011. — 399 с.

Томичев А. А. Управление персоналом на предприятии.

М.: ВиД, 2011. 492 с.

Тоффман Р. Управление персоналом.

М: Дрофа, 2013. 199 с.

Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: «Лотос-Про.

ФФ", 2013.-369 с.

Фаминовский Д. А. Управление персоналом.

М.: Дрофа, 2011. 401 с.

Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.

М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2012. 367 с.

Харламов В. О. Менеджмент.

М.: «Альфа-Пресс», 2012.-429 с.

Хартин Р. О. Менеджмент.

М.: Кир

М, 2013. 399 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Доп. Изд. — М.: ВУ, 2013. 369 с.

Бахарев А. Технологии адаптации персонала — www.hrm.ru, дата публикации: 25.

01.2011.

Бравчук О. Трудовые ресурсы предприятия // Деловой мир.- 2013. 13 февраля Габриэлян В. Война за таланты // Служба кадров и персонал. — 2012. — № 8.

Кержанов С. Управление персоналом // Труд.- 2013. 31 августа.- № 46.

Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83.

Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2011. № 62.

Маринов С.Д., Грахов Ю. А. Основы управления на предприятии// Центр знаний.- 2012. 24 апреля.- № 5.

Махлаков Р. Стили руководства на предприятии // Трудовые кадры.- 2013. № 88.

Мясоедова Т., Меньшиков В. Четыре направления стратегического управления // Служба кадров и персонал. — 2013. — № 4.

Рынок труда в 2013 году: итоги: Интернет-портал «HeadHunter» — www.

http://hh.ru/article/13 095.

Служба управления персоналом организации // Webarhimed.- 2011.

Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2012.-сентябрь.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Планирование ресурсов.

Отбор

Планирование ресурсов.

Планирование ресурсов.

Руководящие кадры.

Оценка деятельности.

Обучение.

Профориентация и адаптация.

Перемещение по служебной лестнице.

Система управления персоналом.

Кадровое планирование.

Проведение маркетинга персонала.

Определение кадрового потенциала.

Учет и нормирование численности работников.

Определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.

Лидерство и партнерство.

Приверженность.

Виртуальная и сетевая организация.

Творчество.

Самоконтроль.

Авторитет с использованием материального стимулирования.

Мотивация.

Групповая деятельность.

Инициатива.

Коллективный контроль.

Современные модели управления организаций.

Технократическая.

Экономическая.

Современная.

Иерархия с использованием административных методов адаптации.

Персональная зависимость.

Узкая специализация.

Исполнение.

Внешний контроль.

Методы управления организаций.

Экономические методы:

— технико-экономический анализ;

— технико-экономическое планирование;

— экономическое планирование;

— финансирование;

— мотивация трудовой деятельности;

— оплата труда;

— капиталовложения;

— ценообразование;

— кредитование;

— участие в прибылях и капитале;

— налогообложение;

— установление экономических норм и нормативов;

— страхование;

— установление материальных санкций и поощрений.

Административные методы:

— установление государственных заказов;

— формирование структуры управления;

— утверждение административных норм и нормативов;

— правовое регулирование;

— издание приказов, указаний, распоряжений;

— отбор, подбор и расстановка кадров;

— утверждение методик и рекомендаций;

— разработка регламентирующей документации;

— установление административных санкций и поощрений.

Социальные методы.

Социально-психологические методы:

— социально-психологический анализ;

— создание творческой атмосферы;

— участие работников в управлении;

— социальная и моральная мотивация и стимулирование;

— удовлетворение духовных и культурных потребностей;

— формирование коллективов, групп;

— создание нормального психологического климата;

— установление социальных норм поведения;

— развитие у работников инициативы и ответственности;

— установление моральных санкций и поощрений.

Психологические методы.

Угроза товаро заменителей.

Угроза прихода новых конкурентов.

Способность поставщиков торговаться.

Конкуренты в отрасли.

Конкуренция между действующими компаниями.

Потенциальные конкуренты.

Товары — субституты.

Поставщики.

Покупатели.

Способность клиентов торговаться.

Факторы конкуренции.

Со стороны работодателя.

Со стороны работника.

Денежные (заработная плата, компенсационные выплаты), неденежные (условиях, характер и безопасность труда, психологический климат в коллективе).

Квалификационно-профессиональные (уровень квалификации, профессиональная компетенция), личностно-мотивационные (тип преобладающей мотивации, эмоциональная, поведенческая и интеллектуальная гибкость), преданность, уровень мобильности.

Удлинение жизненного цикла компетенции.

Оптимизация совокупных затрат на рабочую силу Удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.

Повышение эффективности труда.

Основной объект внимания.

Средства достижения цели.

Конкурентные преимущества рынка труда.

Развитие корпоративной компетенции.

Конечная цель.

Этапы оценки конкурентоспособности работников.

Этап I. Определение целей оценки.

Этап II. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.

Этап III. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.

Этап IV. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.

Этап V. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.

Этап VI. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.

Этап VII. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом. Для проведения оценки конкурентоспособности персонала организации рекомендуется использовать вспомогательные материалы, которые могут быть представлены в табличном виде.

Критерии эффективности руководства.

Психологические.

Непсихологические (эффективность коллектива).

удовлетворенность коллективом;

самооценка коллектива;

мотивация персонала;

авторитет руководства.

действенность;

экономичность;

качество;

производительность;

нововведения;

прибыльность.

Начальник отдела логистики.

Начальник отдела маркетинга.

Начальник отдела ИТ.

Сотрудники отдела ИТ.

Сотрудники отдела логистики.

Сотрудники отдела маркетинга.

Генеральный директор

Начальник коммерческого отдела.

Начальник отдела экономики и финансов.

Начальник отдела кадров.

Сотрудники коммерческого отдела.

Сотрудники отдела экономики и финансов.

Сотрудники отдела кадров.

0 Вопрос Победитель 2 Победитель 1.

Проигравший 1 Средний бизнес Победитель 3.

2,18.

Проигравший 1 Проигравший 2 Создатель прибыли.

0 2,54 100.

Общая система мотивации ООО «Симплант».

Методы мотивации труда работников.

Материальные методы (сформированная система оплаты труда, система премий и бонусов).

Нематериальные методы в аспекте социального пакета.

Общая цель ООО «Симплант».

Управление персоналом.

Выявление видов и причинно-следственных связей конфликтов.

Управление конфликтами и разработка мер по их снижению (применение системы премирования и роста з/п, ориентированных на опыт работы, стаж, выслугу лет, креативный подход в организации трудовой деятельности работника, его инициатива).

Конфликты между руководством и сотрудниками по поводу оплаты труда.

Конфликты между руководством и сотрудниками по содержанию социального пакета.

Управление конфликтами и разработка мер по их снижению (бесплатные обеды, розыгрыш путевок лучшему сотруднику, бесплатный проезд и проч.).

Влияние административных методов управления на результаты хозяйственной деятельности ООО «Симплант».

Работники ООО «Симплант» на основе сформированных кадровых документов осуществляют четко регламентированную и закрепленную за ними деятельность, что позволяет ориентировать деятельность в нужном векторе.

Сотрудники в процессе деятельности ориентируются на трудовой договор, в котором определены основные условиях работы (включая заработную плату за труд), что позволяет обеспечить динамичность деятельности.

Работники уверены в «завтрашнем дне» (в трудовом договоре определены основы трудовой деятельности, установлен оклад и проч.).

Влияние экономических методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «Симплант».

Персонал ООО «Симплант» благодаря существующей системе мотивации ориентирован на повышение качества работы.

Она же вызывает большую заинтересованность сотрудников ООО «Симплант» в труде.

Сформированная система материальных поощрений обеспечивает повышенную активность работников, что, как следствие, способствует росту прибыли.

Негативные аспекты влияния экономических методов управления на результат хозяйственной деятельности ООО «Симплант».

Рост конфликтности в коллективе, вызванный неравномерностью в материальном поощрении сотрудников (преимущественно рост заработной платы наблюдается в «верхней» части управленческой структуры.

Рост текучести кадров негативно сказывается на результатах деятельности компании.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования ООО «Симплант».

Материальная составляющая, которая должна включать в себя применение системы бонусов (премий).

Нематериальная составляющая, которая должна включать в себя:

награждение билетами в театр (с семьей);

возможность творческой самореализации использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);

совместные коллективные мероприятия.

Новый тариф заработной платы (рассчитан как заработная плата работника в 2013 году за месяц * на коэффициент 1,3).

Премия за выработку сверх нормы (если количество обслуженных клиентов выше на 30%, квартальная премия в размере 9000 руб., свыше 50% - 15 000 рублей).