Премия за особые достижения может быть выплачена за:
— выполнение особо важных, неплановых заданий наряду с успешным выполнением основных функциональных обязанностей,.
— участие в реализации стратегических проектов.
Социальный пакет относится к косвенному материальному стимулированию. Многие специалисты отмечают, что косвенное материальное стимулирование способно дать так называемый «коллективный эффект» — повысить уровень сплоченности коллектива, уменьшить текучесть кадров [8, c.143]. В социальный пакет компании iCore предлагается включить:
— оплату услуг мобильной связи (в рамках лимитов);
— получение краткосрочной ссуды от организации;
— предоставление оплачиваемых свободных от работы дней в связи со значимыми жизненными событиями (свадьба, переезд, рождение ребенка);
— оплата абонементов в фитнесс-центр или бассейн для поддержания высокой работоспособности персонала.
Система морального стимулирования должна базироваться на следующих принципах:
— поощрение трудовой деятельности сотрудников, которая выходит за рамки регламентированной, и способствует улучшению работы, получению высоких результатов труда;
— дифференцирование степени поощрения в зависимости от участия каждого сотрудника;
— обеспечение справедливости, учет реальных заслуг работника в том направлении, за которое его поощряют.
Для формирования эффективной стратегии оптимизации основных структурных составляющих системы мотивации персонала компании iCore необходимо оптимизировать систему нематериальных вознаграждений. К элементам данной системы можно отнести:
1. Формирование корпоративной культуры:
— определение миссии организации, базовых ценностей;
— формулирование стандартов поведения членов организации;
— формирование традиций организации;
— разработка символики.
2. Тип вознаграждений, которые носят наименование «вознаграждение-признательность». При совершенствовании системы управления мотивацией персонала необходимо учитывать также социально-психологические мотивы (поощрять чувство причастности к компании, демонстрировать значимость каждого человека в организации, формировать тесные коммуникативные связи в коллективе), содействовать реализации инновационно-творческой самостоятельности работников.
3. Вознаграждения, связанные с положительной динамикой статуса работника. В этот тип вознаграждений входит не только повышение по службе, но и обучение за счет компании (за которым может последовать и повышение в должности).
4. Управление карьерой. Предлагается: создание комплексной объективной системы индикаторов, которые отражали бы степень выполнение должностных обязанностей и достижения поставленных целей; применение принципа прозрачности и личной ответственности за конечные результаты труда.
Представляет интерес создание плана продвижения работников по службе, проведение ежегодной оценки служебной деятельности всех структурных подразделений для стимулирования профессиональной деятельности сотрудников, а также повышения эффективности и динамичности кадровых процессов.
Резервы роста эффективности трудовой деятельности сосредоточены также в непрерывном повышении профессионализма работников и использовании передовых методов управления человеческими ресурсами, что неразрывно связано с необходимостью обновления профессиональных навыков и знаний, развития интеллектуальных способностей специалистов, обмена успешным опытом. Поэтому система дополнительного профессионального образования имеет важное значение как основной «проводник» профессионализации кадрового обеспечения фирмы.
Кроме основных инструментов, в систему стимулирования труда персонала компании iCore должны быть включены такие элементы как ценные подарки, отгулы, дополнительные отпуска.
Внедрение новой системы мотивации персонала в iCore целесообразно проводить в соответствие со следующими этапами:
— диагностика и оценка структуры мотивации путем анкетирования;
— перспективные расчеты фонда оплаты труда сотрудников;
— разработка и обоснование постоянной части фонда оплаты труда;
— разработка переменной части фонда оплаты труда;
— формирование социального пакета и систем нематериальной мотивации.
После внедрения любой системы мотивации требуется постоянный мониторинг и контроль: проведение систематических и комплексных исследований предпочитаемых сотрудниками видов стимулирования; формирование и анализ базы данных, выявление эволюции мотиваторов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Привлечение высококвалифицированных программистов выступает лейтмотивом деятельности кадрового менеджмента любой ИТ-компании, однако удержание в организации таких сотрудников является не менее важной задачей. В целях обеспечения реализации потребностей ИТ-персонала в рамках работы в конкретной компании руководство внедряет различные методы мотивации труда — материальные и нематериальные. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудового коллектива и способствовать более гармоничной работе фирмы.
Система мотивации представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих мотивов и стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Она должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации.
Анализ показал, что у специалистов в сфере информационных технологий имеются определенные закономерности организации потребностной и мотивационной сфер. Доминирующими потребностями для этих работников являются: материальные потребности и потребности в самоактуализации. Ведущие мотивы у них находятся в области «рабочей» направленности. На основании этого можно сказать, что ИТ-специалисты нуждаются в материальной поддержке для обеспечения их творческой активности, реализации креативности, разработке новых идей и технологий. Они, по своей сути, творческие люди, поэтому освоить новые программы и разработать свои эти работники смогут при соответствующем материальном обеспечении. Следует также отметить, что эти специалисты нуждаются в постоянном мониторинге их состояния удовлетворенности работой.
Решение задач дальнейшего поступательного развития ИТ-компании iCore невозможно без грамотного и правильно мотивированного персонала. К недостаткам действующей системы мотивации относятся: недостаточно высокий уровень заработной платы отдельных категорий персонала, недостаточное внимание инструментам нематериального стимулирования, отсутствие обратной связи между работниками и руководством, зависимости уровня оплаты труда от его результатов.
В связи с этим предложено внедрить систему оплаты труда на основе грейдов. В отличие от действующей внутрифирменной тарифной сетки, грейдирование предусматривает наличие более широкого спектра критериев оценки знаний и навыков, которые требуются для решения поставленных задач. При этом используемые критерии позволяют установить справедливость в системе оплаты труда с учетом ценности каждой должности для компании, ориентированной на сопоставимое вознаграждение для должностей сопоставимой ценности. Для iCore предложено 18 грейдов. Это позволяет иметь достаточно широкий диапазон по изменению заработной платы работника в пределах грейда, т. е. любой сотрудник имеет шанс с ростом опыта и профессионализма зарабатывать все больше и больше, оставаясь при этом на прежней должности. С точки зрения работника, главное достоинство системы — в максимальной прозрачности перспектив. Он будет понимать, что должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата выросла.
Внедряемая система премирования основана на выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ). Причем структура показателей премирования учитывает как индивидуальный вклад работника (функциональные КПЭ), так и результаты коллективной деятельности (бюджетные КПЭ). Сами КПЭ определяются целями и стратегией развития компании с последующим их каскадированием на персонал согласно зоне ответственности каждого сотрудника. При этом КПЭ руководителей структурных подразделений оформляется в виде так называемого бонусного плана, подписываемого работником и вышестоящим руководителем.
Помимо заработной платы предложено сформировать социальный пакет (косвенное материальное стимулирование), усилить внимание к моральным стимуляторам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Бугаев В. А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В. А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. — 2013.
— № 9. — С. 120−124.
Верещагина Л. А. Мотивация персонала в области информационных технологий // Психология в современном развивающемся мире: теория и практика: Материалы междунар. науч.
практ. конф. — Челябинск, Южно — Уральский гос. Университет, 2012. — С. 34 — 39.
Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужских. — 6-е изд. — М. :
Альпина Паблишер, 2013. — 148 с.
Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 351 с.
Ерофеев Е. В. Разработка инструментария для мотивации работников организации информационных технологий / Е. В. Ерофеев // Интернет-журнал «Науковедение». — 2014. — № 1. — С. 2−9.
Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] / ЗАО «Аргументы и факты». — Режим доступа:
http://www.aif.ru/dontknow/print/dontknow_id/12 637.
Палицын В. А. Мотивация творческой активности программистов / В. А. Палицын // Вестник связи. — 2011. — № 4. — С. 47 — 52.
Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н. В. Самоукина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. — 238 с.
Неудовлетворенная потребность.
Напряжение, связанное с этим.
Побуждение, цель.
Уменьшение напряжения.
Удовлетворенная потребность.
Целенаправленное поведение.
Директор
Группа разработчиков ИТрешений.
Группа ИТ-поддержки.
Финансовый отдел.
HR-менеджер
Системные администраторы.
Служба безопасности.
