Совершенствование системы мотивации труда персонала в Банке ВТБ (ПАО)

Также для снижения текучести кадров ПАО «БАНК ВТБ» и улучшения социально-психологического климата в коллективе, было предложено создание и усовершенствованию корпоративной культуры организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Технический прогресс во многих областях жизнедеятельности человека ведет к повышению значимости человеческого фактора и его учете в разработке программ повышения эффективности деятельности организации. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).Подчеркивая ведущую роль мотивационной сферы личности в профессиональной деятельности, психологи выделяют такие ее функции, как побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности), и др. Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы. Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые. Административные и психологические методы характеризуются, как правило, кратковременностью воздействия и обязательностью влияния на мотивационный процесс работника. Влияние социальных и трудовых методов на мотивацию персонала носит необязательный характер и они отличаются более продолжительным периодом воздействия на формирование мотивов трудового поведения. В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников. К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение. Во второй главе проведено исследование деятельности ПАО «БАНК ВТБ». Среднесписочная численность рассматриваемого предприятия — 54 чел. Как показал анализ социальной структуры, коллектив ПАО «БАНК ВТБ» обладает достаточно хорошими качественными характеристиками: молодой коллектив с высоким образовательным потенциалом и опытом работы. Таким образом, динамика показателей движения персонала указывает на то, что по сравнению с началом анализируемого периода (2014 г.) конечные показатели (2016 г.) достаточно сильно изменились: -стабильность персонала снизилась на 2%;

— удельный вес выбывшего персонала в общей численности работников организации увеличился на 6%;

— удельный вес принятых на работу в отчетный период в числе общей численности персонала повысился на 10%;

— коэффициент текучести кадров вырос на 6%.С целью выявления категорий персонала, уходящих из данной организации, нами была изучена структура текучести кадров. На основе представленных данных можно сделать вывод, что подавляющее большинство уволившихся из организации (50%) относится к категории «рабочие». Диагностика трудовой мотивации и удовлетворенности трудом персонала показала, что рабочие меньше всех удовлетворены работой на предприятии, из этого следует, что для данной категории следует разработать соответствующую мотивационную программу, для успешной трудовой деятельности. Система нематериального стимулирования и мотивации персонала практически не работает, поэтому признание профессиональных достижений работников не происходит. В третьем разделе исследования, были разработаны предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51 ФЗ (с изм. и доп.) // Консультант.

ПлюсБорисов, А. Б. Большой экономический словарь [Текст]. — М.: Книжный мир, 2009. — 895 с. Брэддик У. Менеджмент в организации.

— М.: Инфра-М, 2007. — С.209Валиева О. В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний: ценности и ориентиры // ЭКО. — 2012. — N&# 160;5. — С.87−95Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

— М.: Экономистъ, 2009. С.93Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании. — М.: Инфра-М, 2011.

Дуракова И. Б. Управление персоналом: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2009.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — М., 2008., с. 31. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2012.

Конарева Л. А. Партисипативное управление и мотивация персонала. // США. Канада. -.

2009. — № 9., с. 99. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл.

теории и практики управл. — 2010. — N&# 160;4. — С.18−30Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2008.

— С. 231Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А.

Куприянов, А. Г. Шмелев. — Вестник Московского ун-та. — Сер. 14.

Психология. — 2006. — № 2. — С. 58 — 78Куттубаева Т. А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т. А. Куттубаева, О. Н. Швакова // Уровень жизни населения регионов России.

— 2012. — N&# 160;2. — С.67−73Лукичева Л. И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания.

— 2-е изд., стер. — М.: ОМЕГА-Л, 2008.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2013.

Майданчик, Б. И. Анализ и обоснование управленческих решений [Текст]/Б.И. Майданик. — М.: Финансы и статистика, 2009. 214 с. Менеджмент: Учебник. / Под ред. проф.

Ю. В. Кузнецова — М., 2010., с. 296. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента. / Пер. с англ. — М.: Дело, 2007., с. 579. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.

В. Глубокий, И. В. Борисевич.

— Минск: Издательство Гревцова, 2008. — 317 с. Организация производства на промышленных предприятиях: учебное пособие / М. П. Переверзев, С. И.

Логвинов, С. С. Логвинов. — Москва: Инфра-М, 2010. — 330 с. Организация, планирование и проектирование производства: операционный менеджмент: перевод с 5-го английского издания / Найджел Слак, Стюарт Чеймберс, Роберт Джонстон.

— Москва: Инфра-М, 2009. — 789 с. Организация, планирование и управление производством: учебно-методическое пособие / Н. И.

Новицкий, В. П. Пашуто. — Москва: Финансы и статистика, 2008.

— 574 с. Пирогов Н. От мотивации труда к развитию общества. // Наука и жизнь. — 2007.

— № 4., с. 7. Попов С. Г. Социальный менеджмент: учебное пособие

—  М.: «Ось-89» 2009.

Производственный и операционный менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Б. Чейз, Ф. Роберт Джейкобз, Николас Дж. Аквилано. -.

Москва Вильямс, 2010. — 1169 с. Производственный менеджмент в отрасли: учебно-методический комплекс / Н. А. Дубровский.

— Новополоцк: ПГУ, 2011. — 367 с. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом.

— 2002. — № 1.

— С. 30Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Русак, Н. А. Экономический анализ деятельности предприятия [Текст]/ Н. А. Русак. — М.: Экоперспектива, 2009.-365с.Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали. // Человек и труд.

— 2007. — № 7., с. 43. Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2013.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010.

Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршневой и др. — М.: ИНФРА-М, 2009.-215 с. Урбанович А.

А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн., 2005., с. 279. Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.

Медиа, 2010.

Приложения 1Сущность понятия лидерство.

Комплексное изучение понятия лидерства началось во времена Ф.Тейлора. И, несмотря на наличие большого количества фактического материала по данной теме, единого подхода к изучению данного феномена по-прежнему нет. Этому, прежде всего, свидетельствует наличие большого количества определений:

побуждающее воздействие на группы людей для достижения цели (Дж.Терри, М. О'Доннел и соавторы, Р. Дафт, М. Мескон, В.Р.Веснин);

— посредством коммуникаций проявляемое в определенной ситуации межличностное взаимодействие для достижения специфических целей (Р.Танненбаум, Ф. Массарик, И. Вэшлер);

— способность расширить кругозор человека, вывести эффективность его деятельности на более высокий уровень и сформировать личность вне обычных рамок (П.Друкер);

— тип управленческого взаимодействия лидер-последователи, в основе которого лежат обеспечивающие в данной ситуации эффективность источники власти, и направленный на достижение цели посредством побуждения (О.С.Виханский, А.И.Наумов).В основе лидерства лежит специфический тип отношений лидер-последователи, отличный от отношений начальник-подчиненный. При этом лидерство является функцией не только лидера, но и его последователей, а также ситуационных переменных, что представляет данный феномен в виде системы. При этом воздействие здесь осуществляется не путем принуждения, а с помощью побуждения, воодушевления и вовлечения личностных параметров последователей для достижения общей цели. О. С. Виханский и А. И. Наумов считают понятия «лидер» и «лидерство» синонимами слов «руководитель» и руководство. Тем самым, они хотят подчеркнуть отличие от понятий «управленец» и «управление». Для более наглядного представления этих различий они предлагают ряд качеств, которые свойственны менеджеру и лидеру (табл.

1). Таблица 1. Отличие менеджера от лидера.

Достаточно интересной является попытка авторов вкратце представить основные параметры эффективного лидерства: это способность создавать видение будущего и вдохновлять им последователей, доверять им, делегируя полномочия, уметь признавать свои ошибки и привлекать для их устранения необходимые ресурсы. Лидерство связано с властью, но оно не тождественно ему, в данном процессе власть используется для достижения цели. Ниже представлены ее основные источники (рис.

1). Рис.

1. Источники власти в организации.

Более практичное понимание лидерства можно найти в работе И. Д. Ладанова. Кроме того, что он предлагает такие виды власти, как власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного положения, авторитета, награждения, он выделяет два социально-психологических канала, по которым осуществляется воздействие: канал авторитета и канал харизматических свойств. При этом, у последователей закономерно присутствуют определенные стереотипы, связанные с лидером, которые кратко можно представить в виде таких моделей как: «один из нас», «лучший из нас», «воплощение добродетелей», «оправдание наших ожиданий» (рис.

2).Рис.

2. Четыре модели лидера.

Данные модели свидетельствуют о наличии потребности у последователей следовать за лидером с человеческим лицом. Это свидетельствует о том, что, становясь лидером, менеджер должен выполнять управленческие функции сквозь призму неформального лидера. При этом, при выборе каналов власти необходимо учитывать зрелость группы: чем она выше, тем ниже степень влияния. А с точки зрения развития собственного потенциала, необходимо развивать лидерские способности. Б. Д. Парыгин предлагает типологию лидерства, в основе которой лежат следующие критерии:

содержание. По данному критерию различают лидеров-вдохновителей, лидеров-исполнителей, и лидеров, сочетающих указанные качества;

— стиль, к которому автор относит авторитарный демократический и пассивный. Видение лидерства Р. Дафтом в общих чертах повторяет идеи, изложенные О. С. Виханским и А. И. Наумовым. Отличием является то, что он выделяет должностную власть и личную. К последней он относит экспертную власть, представляющую полномочия на основе высоких профессиональных знаний и компетенций, а также референтную власть, базирующуюся на личностных качествах. Е. П. Михалева полагает, стиль руководства и авторитет менеджера обусловлены множеством факторов, главные среди которых воля и интеллект. Совокупность всех этих качеств говорит об эффективном лидерстве. А это, в свою очередь, делает лидерство интеллектуальным дополнением к технологии организации, то есть повышает ее конкурентное преимущество.В. Р. Веснин выделяет следующие виды лидеров: — инструментальный в деловых отношениях, где в коллективе ниже среднего уровня развития лидер выступает экспертом, а высокого уровня — интеллектуальным центром;

— экспрессивный в межличностных отношениях, выступая эмоциональным центром. Несмотря на различия между данными типами лидеров, они склонны к взаимной поддержке и сотрудничеству. Примечательно, что иногда возникают конфликтные ситуации с вышестоящим руководством. В этом случае лидер становится центром отстаивания интересов последователей. Тогда руководству рациональнее использовать такие виды тактики, как: — ослабление связи лидер-последователи;

— использование его способностей во благо организации;

— перехват лидерских функций другим лицом;

— подрыв репутации.А. К. Семенов и В. И. Набоков предлагают модель социально-психологической иерархии в коллективе (рис.

3), в которой существуют определенные роли: — F — лидер;

— E — эмоциональный вовлекатель;

— P — двигатель группы;

— I — генератор идей;

— L — систематизатор;

— R — гармонизатор;

— T — отражатель динамики перемен;

— S — доводчик «до ума». Рис.

3. Пирамида власти в трудовом коллективе.

Именно лидер в данной иерархии является основным центром силы. Посредством использования указанных социотипов он может создать эффективный коллектив. М. П. Переверзев и соавторы не рассматривают понятие лидерства как таковое, однако касаются вопросов формальных и неформальных групп. В этом плане уместна информация о том, что эффективность формальных групп зависит от размера группы (5−8/11 человек) и ее состава, статусов и функциональных ролей, групповых норм, сплоченности и конфликтности, умения мыслить в одном направлении. Аналогично А. А. Брасс и М. А. Гончаров не рассматривают лидерство, однако выделяют качества руководителя, сходные с теми, которые другие авторы приписывают лидеру. Если учесть, что руководитель и лидер синонимы, данный подход является справедливым. Интересна точка зрения Э. Х. Шейна, который отмечает взаимосвязь лидерства с организационной культурой. Здесь он уделяет внимание учредителям, как сильным лидерам, которые создают организационную культуру и влияют на нее.

При этом их позиция по вопросам управления проходит испытание на первом этапе. В случае провальной позиции, деятельность новой компании становится неэффективной. Если позиция проходит испытание, в процессе деятельности лидеры внедряют в сознание последователей свои идеи посредством любых тем, на которых они в наибольшей степени сконцентрированы. По итогам рассмотренных данных можно сделать вывод о сложности лидерства как явления и отсутствии единого подхода к его рассмотрению.

В то время, как в данном параграфе рассмотрены некоторые особенности взглядов отечественных исследователей, в следующем будут представлены теории, сформулированные зарубежными авторами. Приложение 2Теории лидерства.

В работах О. С. Виханского, А. И. Наумова, У. Д. Дункана, В. Р. Веснина, А. И. Кравченко рассматриваются основные теории лидерства. В связи с существованием значительного количества подходов к изучению феномена лидерства, существует классификация, согласно которой можно определить направления исследований для более четкого понимания рассматриваемого явления. Данная классификация основана на таких параметрах, как динамика поведения и уровень ситуационности. Первый параметр свидетельствует о том, что лидер рассматривается с точки зрения динамики его поведения. Два полюса данного параметра — это статика или лидерские качества, в основе которых лежат врожденные черты, и динамика или набор шаблонов лидерского поведения, не связанных с наследственными факторами. Второй параметр касается эффективного лидерства, где на одном полюсе находится подход универсальности, на другом — ситуационности. Исходя из сочетания полюсов данных параметров, можно выделить четыре типа подходов к изучению рассматриваемого феномена (рис.

4): Рис.

4. Типы подходов к изучению лидерства.

Изучение лидерских качеств, включающее теории с таким названием, а также теории «X» и «Y» Д. Мак.

Грегора. Изучение шаблонов поведения лидера, куда можно отнести систему управления Ликерта, исследования университетов штатов Мичиган и Огайо, управленческая сетка Блейка и Моутон. Изучение лидерских качеств в рамках концепций ситуационного лидерства Врума—Йеттона—Яго, Стинсона—Джонсона, Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Хауза—Митчелла Херсея — Бланшарда. Изучение лидерских качеств на основе ситуационного подхода в рамках «атрибутивной» теории, а также концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера. Благодаря указанным теориям появились инструменты для оценки и прогнозирования лидерского поведения. 1. Теория лидерских качеств — наиболее раннее направление исследований, посвященное поиску универсальных черт присущих лидеру.

Наиболее яркими представителями данного направления являются Р. Стогдилл и Р. Манн, У. Беннис, которые попытались приблизиться к искомой цели с помощью выявленных классификаций черт. Однако в реальности достичь желаемого им, как и другим исследователям, не удалось. Позитивной находкой можно считать положение У. Бенниса о том, что компания будет работать эффективно, если лидер будет делиться властью, тем самым, давая почувствовать сотрудникам свою значимость и наполнить их дополнительной энергией для обеспечения качества работы. В целом, несмотря на чисто теоретический характер данного подхода, а также недостатки в виде нескончаемого количества возможных черт, которые нельзя измерить и связать с лидерством, основным достоинством данной теории является то, что она послужила толчком для дальнейших исследований. 2. Концепции лидерского поведения оказались более практичны, поскольку искали ответ на вопрос что и каким образом делают лидеры, с одной стороны, и предполагали возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам, с другой. Все началось с выделения К. Левиным авторитарного, демократического и пассивного стилей руководства, который, предполагая эффективность демократического стиля, обнаружил, что он не всегда эффективен.

Оказалось, что при авторитарном руководстве эффективность выше. Исследователи из Университета штата Огайо выделили две переменные (структура отношений и отношения в ней), определяющие эффективность лидера (рис.

5), а также условия, при которых данные переменные дают эффективность. Рис.

5. Четыре стиля руководства согласно результатам исследования Университета Огайо.

Для первой переменной необходимо сильное воздействие со стороны лица, не являющимся лидером, удовлетворенность работников поставленной задачей и их психологическая готовность к инструкциям, эффективность управляемости. В то же время вторая переменная выполняется при условии рутинных и непривлекательных заданий, готовности работников к участию в управлении и значимости каждого из них для этого процесса, возможности чему-то научиться и отсутствии различий в статусах лидера и работников. При этом в качестве дополнительных факторов эффективности лидерства были выделены ожидания по поводу стиля руководства и удовлетворенность от работы с руководителем данного стиля, определенная технология и организационная культура. Исходя из двух переменных (концентрации внимания лидера на сотрудниках и работе) исследователи Мичиганского университета определяли эффективного и неэффективного лидера, где первому были присущи следующие параметры: — поддержка сотрудников и развитие отношений с ними;

— групповой подход в управлении;

— напряженные задания и высокий уровень их выполнения. Указанный подход послужил основой системы Р. Ликерта, который выделил 4 типа управления (системы), где первый соответствовал авторитарному стилю, четвертый — демократическому, нацеленному на установление отношений с сотрудниками, а второй и третий носили промежуточный характер, совпадая с определениями Д.Мак.

Грегора в теориях «X» и «Y». Все четыре системы рассматривались сквозь призму таких организационных параметров, как доверие к подчиненным, характер мотивации, характер влияния и взаимодействия с подчиненными. Достоинством данной теории является опросник, позволяющий вывить стиль руководства. Модель управленческой сетки Блейка и Моутон перекликается с данными исследователей из штата Огайо за счет матрицы из двух переменных — интереса к производству и людям, в которой путем шкалирования можно выделить пять стилей руководства, наиболее эффективный из которых 9,9 (рис.

6). Рис. 6. Управленческая сетка Блейка и Моутон.

Практическая значимость данного диагностического инструмента заключается в выявлении стиля управления лидера и обучении его стилю 9,9. Концепция «вознаграждения и наказания» заключается в использовании данных параметров в поведении лидера для воздействия на подчиненных в нужном направлении (рис.

7). При этом применение данного подхода может быть эффективным только тогда, когда принимаются в расчет характер выполненной сотрудником работы. Рис.

7. Типы лидерского поведения в зависимости от вознаграждения или наказания.

Примечательно, что в отличие от рассмотренных выше теорий лидерского поведения, положения теории С. Керр и Дж. Джермейра смогли выделить ситуацию, в которой отсутствует необходимость директивного управления (табл.

2). В связи с этим они выделили заменители лидерства. Табл.

2. Заменители лидерства.

Оценивая теории лидерского поведения, необходимо отметить, что, несмотря на получение диагностических инструментов лидерства и использования полученных с их помощью данных для развития соответствующих качеств лидера, они не смогли выявить связи лидерства с эффективностью, производительностью работы и удовлетворенностью от нее. 3. Концепции ситуационного лидерства рассматривают поведение лидера в каждой конкретной ситуации. Модель Танненбаума-Шмидта определяет семь образцов поведения лидера в зависимости от самого лидера, его последователей и ситуации (рис.

8). Впоследствии она оказалась неэффективной из-за трудностей в установлении причинно-следственных связей между всеми параметрами системы. Этому способствовала интернационализация бизнеса.Рис.

8. Континуум лидерского поведения.

Модель Фидлера построена на определении лидерами характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР) для выявления стиля руководства. Лидеры с высоким НПР ориентированы на отношения, с низким — на работу. Согласно исследователю, лидерский стиль обладает относительным постоянством в зависимости от мотивации. Степень благоприятности ситуации (выоская или низкая) соответствует уровню ее контролируемости лидером. В рамках данной модели выделены три переменные: отношения «лидер-последователи», структурированность работы, должностная власть (рис.

9). Рис.

9. Переменные ситуационной модели Фидлера.

Сочетание указанных переменных с лидерскими стилями дает понимание исходов восьми типов ситуаций (рис.

10). Рис.

10. Континуум ситуационной модели лидерства Фидлера.

Рассмотренная модель широко используется на практике благодаря определению путей изменения ситуации, несмотря на такие недостатки, как отсутствие точности полноты и точности измерения лидерского стиля и поиска эффективности лидерства. Модель Херсея и Бланшарда построена на определении лидерского стиля на основании профессионализма и психологической зрелости последователей. В ее рамках выделяются такие стили как указывающий, убеждающий, участвующий и делегирующий (рис.

11). Несмотря на отсутствие ответов на ряд вопросов, например, касательно разных уровней зрелости последователей, данная модель проста в применении и успешно используется на практике. Рис.

11. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

Модель Хауза и Митчелла предполагает, что работники удовлетворены и высокопроизводительны при наличии связи усилия-результаты-вознаграждение, что отразилось в названии модели — «путь-цель». Это явление, в свою очередь устанавливает связь между лидерством и уровнем мотивации ожиданий последователей. Эффективным является лидер, который помогает последователям достигать цели посредством ряда вариантов поведения (рис. 12) в соответствии с конкретной ситуацией. Помимо этого автор модели предлагает изучать ситуацию с помощью факторов организационной среди и характеристик последователей. Их связь с лидерскими стилями отражена в таблице 3. Она говорит о том, что стиль лидерства необходимо выбирать в зависимости от ситуации. Рис.

12. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.

Таблица 3. Применение модели «путь-цель"Модель Стинсона-Джонсона предполагает, что зависимость между поведением лидера и структурой работы сложнее, нежели это представлено в модели «путь-цель». Примечательно, что лидер может иметь как высокий интерес к работе, так и низкий. В первом случае стратегия будет эффективной при высокой структурированности работы и мотивации последователей, так же как и при низкой структурированности и мотивации. Во втором случае работа имеет высокую структурированность, а последователи низкую мотивацию либо низкая структурированность работы сочетается с высокой мотивацией исполнителей (табл.

4). Табл.

4. Модель Стинсона-Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации) Данный подход позволяет лидеру принимать решения о виде поведения в той или иной ситуации, и прогнозировать возможности для последователей. Модель Врума-Йеттона-Яго является продолжение модели «путь-цель», которая демонстрирует, что для достижения цели необходимо вовлекать в процесс подчиненных. При этом необходимо сконцентрироваться на подлежащей решению проблеме и ситуации, в которой она возникла с учетом параллельно протекающих социальных процессов. Авторы данной модели считают, что именно характеристики ситуации определяют степень участия сотрудников.

Для обеспечения эффективности лидера он должен проанализировать параметры ситуации и на основе возможной степени участия подчиненных выбрать уместный стиль. Следует отметить, что данная модель отличается от других использованием математических методов для определения эффективности решения. Согласно рассматриваемой модели она определяется такими параметрами, как качество решения (Ркач), уровень обязательств подчиненных (Робяз) и степень срочности решения (Рврем). При этом искомое значение эффективности решения выглядит следующим образом (ф.1):(1)В тоже время общая эффективность решения (Оэфф) учитывает еще и факторы стоимости (потерянное на решение время) и развития (выигрыш от совместного решения) и представлена ниже (ф.2):(2)Однако модель не ограничивается исключительно определением эффективности решения.

Она позволяет дополнительно выбрать стиль руководства в зависимости от ситуации и аспектам проблемы. Ниже представлено дерево решений, позволяющее выбрать эффективный стиль (рис.

13). Рис.

13. Дерево решения Врума — Яго.

Указанная модель позволяет выбрать один из пяти стилей, таких как: — автократический II (AI), основанный на собственном решении лидера, — автократический II (AII), основанный на информации подчиненных, примененной для принятия решения лидером, — консультативный I (KI), основанный на сборе идей подчиненных, примененных для принятия решения лидером без сбора специальных совещаний, — консультативный II (KII), основанный на сборе идей подчиненных, примененных для принятия решения лидером со сбором специальных совещаний, — групповой II (ГII) подразумевает принятие совместного с подчиненными решения в ходе совместных обсуждений в группе. В целом ситуационные модели имеют достаточное количество преимуществ, не описывая в целом феномен лидерства. Тем не менее, каждая из них имеет свое значение в той или иной ситуации. Специалисты считают, что модели Хауза и Митчелла, Херсея и Бланшарда, Фидлера лучше использовать для повышения производительности индивидуальной работы, в то время, как модель Врума-Яго наиболее уместна при выборе стиля руководства. 4. Новые теории.

Научная мысль не стоит на месте. Современные исследователи попытались объединить подходы создателей традиционных теорий и ситуационных. Это можно увидеть на примере концепции атрибутивного лидерства или причинно-следственного подхода к изучению лидерства, которая утверждает, что поведение подчиненных и выводы лидера определяются его реакцией на их поведение или выбором стиля. Необходимым условием этого подхода является способность лидера верно оценить ситуацию и предугадать поведение подчиненного. Согласно данной модели процесс анализа осуществляется посредством двух связок — первая показывает стремление лидера разобраться, вторая — реакция лидера (рис.

14). Рис.

14. Модель атрибутивного лидерства.

Среди практических находок данного подхода следующие: — склонность подчиненных списывать плохую работу на внешние факторы, руководителя — на подчиненных;

— руководители, считающиеся с внутренними причинами, более пунктуальны и сконцентрированы на подчиненных;

— лидер выявит внутренние причины при плохой работе в прошлом;

— серьезность ситуации влечет за собой большую пунктуальность лидера и стремление выявить внутренние причины;

— меньшая суровость и пунктуальность лидера происходит в ситуациях либо уклонения подчиненного от ответственности, либо когда подчиненный извинился за произошедшее;

— постоянный уровень выполнения работы подчиненных переключает внимание лидера с вопроса способностей на вопрос степени усилий. Дальнейшие исследования в данном направлении свелись к тому, что лидер не воздействует на поведение подчиненных, а взаимодействует с ними, выбирая поведение на основе их воздействия. Данный тип отношений может иметь как восходящую, так и нисходящую тенденцию (рис.

15). Рис.

15. Спираль лидерского взаимодействия.

Более пристальное изучение подчиненных показало наличие у них феномена стереотипного лидерства (понимания того, каким лидер должен быть). Причем, здесь присутствуют различные стереотипы, вплоть до национальных. Концепция харизматического лидерства стала продолжением концепции атрибутивного лидерства. Согласно ей харизматический лидер высоко мотивирован власть, стремлением к деятельности и наличием уверенности в своей правоте.

Такой подход имеет два полюса: негативный, выражающийся в узурпации власти или концентрации на себе, и позитивный — тенденцией к делегированию власти. При этом существующие модели отличаются друг от друга количеством этапов развития харизмы и взаимодействиями с последователями. В целом считается, что в обычных условиях ведения бизнеса наличие харизматического лидера необязательно и востребовано при необходимости проведения радикальных реформ. Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства, или лидерства изменений имеет точки соприкосновения с концепцией харизматического лидерства, отличаясь наличием лидера-реформатора, который на основе творческого подхода внедряет новые решения. При этом он вовлекает последователей посредством включения их личных интересов в структуру достижения цели компании. Данная модель призвана определить верный стиль поведения, как у лидера, так и у подчиненных в кризисных условиях (рис.

16). Рис.

16. Модель реформаторского лидерства.

Рассмотренные теории лидерства позволяют сделать следующие выводы: 1. Организация — это динамично развивающаяся система, процессы в которой подлежат управлению посредством принятия эффективных решений. 2. Эффективные коммуникации внутри организации позволяют эффективно реагировать на возникающие ситуации. 3. Процесс власти связан с организационным и личным уровнями, в который логично встроен процесс лидерства, позволяющий достигать эффективности при использовании верных источников власти руководителем и включении им в процесс подчиненных4. Лидерство отличается от управления наличием связи «лидер-последователи», а не «начальник-подчиненный». При этом продуктивность менеджера не обязательно связана с лидерством, а лидерство — с продуктивностью. 5. Основными переменными, связанными с понятие лидерство являются качества лидера, его поведение и ситуация, в которых они реализуются. 6. В процессе развития теорий лидерства их синтез позволил сконцентрироваться на лидерской способности генерировать решение проблемы на основе нового видения и вовлечения посредством собственной харизмы в процесс последователей. Таким образом, зарубежные теории, связанные с понятием лидерства, являются более структурированными. Многие из них более применимы на практике, чем теории отечественных исследователей. Очевидно, это связано с тем, что разработка данной темы была связана, в первую очередь, с военной тематикой, а именно подготовкой эффективных управленческих кадров. Тем не менее, наряду с лидерством, нельзя упускать и вопросы авторитета.