Психолого-развивающая программа направлена на решение следующих задач:
Сформулировать социально-психологические и профессионально-значимые качества и умения сотрудников (рефлексия, эмпатия, сензитивность, коммуникабельность, интуиция и др.).
Развить адекватное понимание сотрудниками самих себя и осуществить коррекцию самооценки.
Развить у участников занятий умение и потребность в познании других людей, гуманистического отношения к ним.
Повысить уровень самосознания сотрудников, прояснить и уяснить Я-концепцию.
Способствовать определению членами группы своих жизненных планов.
Сформировать у сотрудников ценность своей жизнедеятельности.
Форма реализации развивающей программы — психологический тренинг. Программа включает в себя пять этапов и проводится в течение пяти дней с интервалом 2−3 часа.
Общая структура этапов обучения включает в себя следующие элементы: приветствие участниками друг друга, разминку, основное содержание занятий, рефлексию прошедшего дня.
1 этап. «Психодиагностика уровня развития личности».
Цель: ознакомление участников с правилами и принципами работы в группе; освоение приемов самораскрытия; создание атмосферы взаимного доверия и психологического комфорта; формирование единого психологического пространства в группе; создание позитивной установки на саморазвитие и актуализацию внутреннего потенциала членов группы.
Время проведения: 2,5−3 часа.
План Вступление — ознакомление участников с целями и задачами развивающего занятия; раскрытие логики учебного плана.
Самопрезентация — выбор членами группы игрового имени, оформление визиток; рассказ игроков о себе (элементы биографии, достоинства и слабости).
Обсуждение правил работы в группе — например, персонификации обращения и высказывания, конфиденциальности, «здесь и теперь», «обратной связи» и др.
Свет мой, зеркальце, скажи… — цель упражнениязадать глубокую личностную установку на постоянный внутренний самоанализ. Для этого участников просят письменно ответить на вопрос: «Кто я?».
Щит — упражнение направленное на прояснение участниками своей Я-концепции. Данное упражнение предлагается в качестве домашнего задания.
Откровенно говоря… — данное анкетирование, проводимое с помощью специальной анкеты, именуемой «откровенно говоря…» (см.: Приложение), является заключительной процедурой каждого игрового дня. Анкетирование позволяет членам группы оценить проведенное занятие и особенности своего самочувствия.
Я тебя помню. Игрокам предлагается заполнить таблицу, вспомнив суть высказывания каждого участника о своих отличительных чертах и отметить собственные представления об их индивидуальности, которые сформировались во время занятий. После этого участники по очереди вслух зачитывают полученные результаты. Это упражнение дает членам группы реальную возможность услышать представления, сформировавшиеся в ходе первого дня группового занятия, способствует их лучшему ознакомлению друг с другом.
Лестница личностного развития — участники, по субъективным представлениям определяют на какой ступени этой лестницы они находятся на данный момент собственного развития.
Заключительное обсуждение — подводятся итоги прошедшего дня развивающего занятия, анализируются общие ошибки и успехи группы.
2 этап. «Активизация мотивации профессиональной деятельности личности».
Цель: формирование трудовой мотивации; глубокое и всестороннее исследование игроками слабых сторон своей личности; формирование установки участников на доброжелательное и доверительное отношение к окружающим.
Время проведения: 2,5 — 3 часа.
1. Упражнение «Предложение».
Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления мотивации другого человека.
Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две команды. Задача каждой из команд — разработать план создания или усиления мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — суметь использовать такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в вашу команду. Вы можете использовать самые разные мотивы, главное, чтобы они мотивировали участника противоположной команды на переход в вашу команду.
Командам дается 5 минут на совещание.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным, (Команда организует пространство).
Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали наиболее существенное влияние на решение игроков перейти/не перейти в другую команду.
Упражнение «Борьба мотивов».
Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.
Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием «борьба мотивов». Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.
Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.
Ролевая игра «Контракт».
Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию, изменению или нарушению взаимодействия.
Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:
Часть 1. Предполагаемое обязательство нашей команды. Наша команда сделает для вашей команды то-то и то-то (например споем).
Часть 2. Предполагаемое обязательство вашей команды. В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например нарисует портрет ведущего).
Часть 3. Неустойка нашей команды. Если наша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью I, мы должны будем выплатить такую-то неустойку (например станцевать танец «Маленьких утят»).
Часть 4. Неустойка вашей команды. Если ваша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью 2, она должна будет выплатить такую-то неустойку (например сочинить стихотворение о мотивации).
Упражнение «Автономизация мотива».
Цель: спроектировать и реализовать ситуацию, в которой у других людей происходила бы автономизация мотива.
Автономизация мотива — это превращение средства реализации первоначального мотива в самостоятельный мотив.
Например: Начальнику отдела продаж предложили пройти психологический тренинг для того, чтобы научиться мотивировать своих подчиненных. Он настолько увлекся психологией, что перешел на работу в психологический центр, в котором проходил тренинг.
12. Лестница личностного развития.
13. Заключительное обсуждение.
14. Откровенно говоря…
3 этап. «Развитие уверенности в себе».
Цель: закрепление навыков групповой работы; осознание своих сильных сторон; развитие уверенности в своих силах; формирование установки на значимость своей личности.
Время проведения: 2,5−3 часа.
Комплементы — упражнение проводится аналогично упражнению-приветствию первого дня, но к основному занятию участникам предлагается сказать друг другу приятный комплимент.
Рефлексия предыдущего занятия.
Ласковое имя — проверка домашнего задания.
Список претензий — участникам группы на листках бумаги предлагается записать свои претензии к остальным членам группы, к руководителю, к группе в целом. Затем ведущий зачитывает этот список вслух. Упражнение стимулирует развитие группового процесса, создает условия для внесения корректив в работу группы.
Крокодил — это разминочное упражнение при выполнении которого участники одной из команд должны угадать фразу, предложенную им в невербальной форме другой командой.
Преодоление сомнений в своей силе — упражнение направлено на развитие уверенности в себе, осознание игроками внутреннего потенциала своей личности.
Сильные стороны — членам группы предлагается рассказать о своих сильных сторонах, о том, что они любят, ценят и принимают в себе, о том, что дает им чувство внутренней уверенности в различных ситуациях. Выполнение домашнего упражнения развивает умение участников мыслить о себе в положительном ключе.
Свободный микрофон. Целью упражнения является способствование наибольшему самораскрытию участников. Игра проводится аналогично способу выполнения упражнения «Горячий стул».
Свет мой, зеркальце, скажи…
Брачные объявления — домашнее задание. Игрокам предлагается составить брачное объявление, акцент в которых необходимо делать на собственных положительных качествах, что способствует фокусированию внимания членов группы на сильных сторонах своей личности.
Лестница личностного развития.
Заключительное обсуждение.
Откровенно говоря…
4 этап. «Психологический анализ жизненного пути и методика выработки жизненных планов».
Цель: определение участниками занятий своих жизненных планов; построение ими картины жизненного пути; формирование готовности последовательно достигать намеченной цели.
Время проведения: 2,5−3 часа.
Комплементы.
Рефлексия предыдущего занятия.
Брачные объявления — проверка домашнего задания.
Прокуроры и адвокаты — упражнение направлено на подведение итогов результатов предшествующих занятий путем обобщения сильных и слабых сторон личности каждого участника.
Психогимнастика — игроки пытаются невербальным способом изобразить свое внутреннее «Я», свою особенность и индивидуальность.
Определение последовательности достижения Вашей цели — упражнение проводится с целью осознания членами группы возможности достижения целей, определение оптимального количества действий и необходимых средств.
Три года — участникам предлагается представить, что они узнали о своей внезапной приближающейся смерти и в соответствии с этим построить образ предстоящей жизни. Упражнение направлено на формирование способов построения своей жизнедеятельности; определение значимости человеческой жизни.
Успех — игрокам предлагается представить, что они добились определенного успеха, что, в свою очередь может помочь им почувствовать в себе больше силы, больше динамичности, больше целеустремленности, больше чувства собственного достоинства, что вносит вклад в чувство большей уверенности в себе.
Свет мой, зеркальце, скажи…
Я глазами группы. В качестве домашнего задания членам группы предлагается письменно ответить на вопрос: «Каким человеком меня воспринимает группа в целом и отдельные её участники?».
Лестница личностного развития.
Заключительное обсуждение.
Откровенно говоря.
5 этап. «Прояснение ценностно-мотивационной сферы и её развитие».
Цель: разработка групповых жизненных ценностей; формирование готовности к целенаправленной и устойчивой активности относительно иерархически выстроенной системы ценностей жизнедеятельности; подведение итогов работы группы.
Время проведения: 2,5−3 часа.
Приветствие — для проведения взаимного приветствия участники хаотично передвигаются по комнате и приветствуют друг друга, прикасаясь различными частями тела (например, рукой, ногой, носом и т. д.).
Рефлексия предыдущего занятия.
Я глазами группы — проверка домашнего задания.
Субъличности — упражнение позволяет развивать у членов группы способность анализировать свои внутренние побуждения и понимать себя, свой центр, свое «Я».
Узелки — разминочное упражнение.
А что дальше? — игрокам предлагается обсудить свои перспективные цели и те конкретные шаги, которые они намерены предпринять для их осуществления. Упражнение направлено на принятие каждым участником ответственности за свое ближайшее будущее.
Последняя встреча — участникам предлагается представить, что они больше никогда не увидятся друг с другом и сказать все, что осталось невысказанным. Упражнение способствует формированию позитивной самооценки участников и оказанию ими психологической поддержки друг друга.
Общий рисунок. Цель упражнения — сплочение группы посредством выполнения совместной деятельности (общего рисунка), диагностика социальных установок членов группы.
Письмо группе — игрокам предлагается написать письмо, адресованное всей группе и выражающее их отношение к проведенным занятиям. Упражнение подводит итог работы группы, позволяет членам группы определить степень личностной значимости пройденного курса занятий.
Вывод по главе 2.
Целью нашего эмпирического исследования являлось изучение уровня сформированности сплочения коллектива в ООО «Стройформат» г. Москвы.
В ходе исследования удалось установить следующюю эмпирическую картину.
Сплоченность группы находится на уровне выше среднего. Можно утверждать, что в данной организации присутствует достаточно высокая степень интеграции. Коллектив организации, скорее всего, характеризует устойчивость и единство межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Межличностные отношения характеризуются преемственностью и стабильностью. Большинство сотрудников организации относятся положительно друг к другу. В трудных случаях большинство членов коллектива объединяются, поддерживают друг друга, хотя могут возникать ссоры, растерянность, взаимные обвинения.
Для большинства сотрудников ООО «Стройформат» характерна высокая степень выраженности по шкале «направленность на процесс», т. е. главной ценностью для них является сама работа. Таким людям свойственна бескорыстность интересов, они не стремятся к влиянию на других людей. Высокие показатели по шкале «ориентация на труд» у большинства сотрудников говорят о том, что многим из них их профессия приносит удовлетворение и радость.
Для большинства сотрудников организации свойственен средний уровень развития ценностно-ориентационного единства. Это также может свидетельствовать о достаточном уровне групповой сплоченности.
Эмпирическое исследование показало, что для некоторого числа сотрудников характерен низкий уровень принятия групповых ценностей и отсутствие желания участвовать в жизни организации. Им свойственно восприятие коллектива как враждебного и стремление противостоять себя коллегам.
С целью формирования условий для оптимизации социально-психологического климата в коллективе сотрудников организации нами была предложена психолого-развивающая программа развития групповой сплоченности.
Заключение
Групповая сплоченность — одна из самых разработанных в современной психологии. Под групповой сплоченностью понимают процесс групповой динамики, который характеризует степень приверженности ее членов к группе. Показателями групповой сплоченности являются: уровень взаимной симпатии участников в межличностных отношениях; уровень привлекательности и полезности самой группы для ее членов.
Основными факторами, способствующими развитию и формированию групповой сплоченности в коллективе являются: совпадение ценностей, целей и взглядов членов группы; одинаковый возрастной и социальный состав группы; доброжелательная атмосфера; интересная для всех совместная деятельность, которая направлена на достижение единых целей; авторитет лидера; присутствие эффекта здорового соревнования с иной группой; оптимальный путь вхождения в группу; справедливое распределение бонусов и средств; эффективность группы в достижении поставленной цели.
В ходе осуществления научно-исследовательской деятельности в рамках написания выпускной квалификационной работы мы осуществили следующее:
1. Провели теоретический анализ психологических исследований феномена групповой сплоченности коллектива организации в зарубежной и отечественной психологии с целью выявления степени изученности проблемы, а также выбора адекватных методов и методик исследования.
2. Выделили причины и факторы, обеспечивающие формирование сплоченности коллектива в организации.
3. Эмпирическим путем выявили и изучили содержание психологических условий сплочения коллектива в организации.
4. Разработали программу практических мероприятий по повышению уровня групповой сплоченности коллектива в организации.
По результатам проведения исследования было установлено следующее.
1. Исходя из положений, разработанных представлениями концепции групповой сплоченности (К. Левин, Л. Фестингер, Д. Картрайт, А. Зандер), групповая сплоченность являются результатом тех сил, удерживающих людей в группе. При этом утверждается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. С этих позиций силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп.
2. В ходе проведения опытно-экспериментального исследовании было установлено, что для исследуемой организации характерно наличие среднего уровня сплоченность группы, высокая ориентация на процесс. Многим из них их профессия приносит удовлетворение. Для них также свойственно выраженное ценностно-ориентационное единство. Все же для некоторого числа сотрудников характерен низкий уровень принятия групповых ценностей и отсутствие желания участвовать в жизни организации. Им свойственно восприятие коллектива как враждебного и стремление противостоять себя коллегам.
3. Посредством применения методов математической статистики удалось установить наличие корреляции между показателями групповой сплоченности в коллективе. Была установлена корреляция между показателем показателями уровня групповой сплоченности и показателем социально-психологической установки «Направленность на процесс». В представлениях сотрудников организации прослеживается связь между единением коллектива и желанием осуществлять совместную деятельность. Определена корреляция между показателем показателями уровня групповой сплоченности и показателем социально-психологической установки «Направленность на альтруизм». По мнению сотрудников организации, существует взаимосвязь между единством групповых отношений и умением работников учитывать мнения и интересы своих коллег. Выявлена корреляция показателей уровня ценностно-смыслового единства и показателем социально-психологической установки «Направленность на труд». В представлениях сотрудников организации направленность коллег на решение трудовых задач может выступать связующим звеном в структуре ценностно-смысловой сферы коллектива. Установлена взаимосвязь показателей уровня ценностно-смыслового единства и показателем социально-психологической установки «Направленность на деньги».
4. С целью формирования условий для оптимизации социально-психологического климата в коллективе сотрудников организации нами была предложена психолого-развивающая программа развития групповой сплоченности.
Список использованных источников
Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // Актуальные вопросы менеджмента современной организации: сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222−225.
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: «Аспект Пресс», 2010. 375 с.
Бардасова Э.В., Сергеева Е. А. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры. Казань: Изд-во КНИТУ, 2013. 104 с.
Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. М: Э, 2016. 398 с.
Бобб А.Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. 2014. № 3−1 (12). С. 262−264.
Богач А.В., Новикова Г. Н. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций: управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала, лидерство и харизма, личность руководителя. СПб: БХВ-Петербург, 2015. 223 с.
Бондаренко В. В. Организационное поведение: учебное пособие. М: КНОРУС, 2016. 199 с.
Бубчикова Н.В., Чикова И. В. Социальная психология: учеб.
метод. пособие. — 2-е изд., стер. М: ФЛИНТА, 2015. 213 с.
Быков С. В. Организационная психология: учебное пособие. Самара: Самарская гуманитарная акад., 2013. 109 с.
Виноградова Г. А. Организационная психология. Тольятти: Тольяттинский гос. ун-т, 2017.
Дмитриев А. В. Конфликтология: учебник по направлению «Конфликтология». 4-е изд., перераб. М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2013. 335 с.
Дьячкова Н. М. Эмоциональный климат учебной группы: социально-психологический тренинг: учебное пособие для студентов высших учебных заведений; Забайкальский гос. гуманитарно-пед. ун-т им. Н. Г. Чернышевского. Чита, 2005. 285 с.
Ертысбаева Л. Управление поведением в организациях: учебное пособие для студентов бакалавриата и магистратуры, специализирующихся в области менеджмента организаций, управления персоналом, социологии управления. М: Книжный дом Университет, 2017. 104 с.
Заруцкая Е.А., Чегринцова С. В. Руководство и лидерство в организации: учебное пособие. Тверь: ТвГУ, 2015. 164 с.
Зеленков М.Ю.
Введение
в конфликтологию: учебное пособие по направлению подготовки бакалавров 34 000 «Конфликтология» профиль «Организационно-управленческая конфликтология». М: ИЭАУ, 2011. 279 с.
Касимова, Э. Г. Социальная психология: учебное пособие. 2-е изд., доп. Уфа: УГУЭС, 2015. 87 с.
Кенрик, Д. Т. Социальная психология. 5-е изд. М: Питер, 2016. 847 с.
Козлов В. В. Организационное поведение: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 80 100 «Экономика». М: Кно.
Рус, 2013. 226 с.
Кричевский Р. Л. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Психология». М: Аспект Пресс, 2010. 318 с.
Кузнецов, В. В. Психология труда. Информационно-психологическое моделирование процессов принятия сложных управленческих решений: учебное пособие по курсу «Психология труда, инженерная психология и эргономика». Саратов: КУБиК, 2016. 100 с.
Кузнецова О. В. Влияние гендерного состава на социально-психологический климат служебных коллективов органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2013. № 1. С. 87−88.
Куликова Т. И. Тимбилдинг в образовательной организации: учебное пособие. Тула: Имидж Принт, 2015. 140 с.
Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 2012. 128 с.
Майерс Д. Социальная психология. 7-е изд. М: Питер, 2013. 793 с.
Мальцева, Ю. А. Психология управления: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Менеджмент», «Финансы и кредит». — Е: Изд-во Уральского ун-та, 2016. — 90 с.
Малютина О. П. Психологический анализ трудового коллектива и его деятельности: учебное пособие для вузов. Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2015. 69 с.
Науменко Е. А. Социальная психология: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного ун-та, 2014. 535 с.
Организационное поведение: практикум / Министерство образования и науки Российской федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Рязанский государственный университет имени С. А. Есенина». Рязань: Рязанский гос ун-т им. С. А. Есенина, 2018. 123 с.
Организация в современных социально-экономических условиях: психологическая теория и практика: сборник материалов Региональной научно-практической конференции с международным участием (Тольятти, 11−12 февраля 2016 года). — Тольятти: Изд-во ТГУ, 2016. 165 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология: истоки и перспективы. СПб: СПбГУП, 2010. 265 с.
Петровский А.В., Шпанский В. В. Социальная психология коллектива. М.: Издательский центр «Академия», 2010. 296 с.
Писаревская М. А. Организационная психология: учебное пособие. Новороссийск, 2016. 215 с.
Психология управления: хрестоматия / сост. Н. А. Малягина. М: АНО «Евразийский открытый ин-т», 2011. 216 с.
Психология развития и адаптации: профилактические психолого-педагогические программы: сборник материалов по итогам областного конкурса психолого-педагогических программ. Самара: Региональный социо-психологический центр, 2013. 248 с.
Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. & quot;Орг. психология" психолого-пед. фак.
Российского гос. пед. университета им. А. И. Герцена; под ред. Л.
В. Винокурова, Ю. В. Макарова. СПб: ИП Петров Д. А., 2014.
301 с.
Ревенко Н. Ф. Трудовые ресурсы и их адаптация на рынке труда: учебное пособие учебной дисциплины «Трудовые ресурсы и их адаптация на рынке труда». Киров: Радуга-Пресс, 2012. 103 с.
Родионова Е. А. Организационная психология: учебное пособие. — СПб: Изд-во Политехнического ун-та, 2014. 78 с.
Романчук А. А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № 2. С. 108−110.
Рябова Е. В. Положительный социально — психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.
1. С. 227−230.
Семечкин Н. И. Психология социальных групп. М: Директ-Медиа, 2014. 458 с.
Семечкин, Н. И. Социальная психология: учебник. М.: Директ-Медиа, 2014. 256 с.
Синюкова Е. М. Связь коммуникативных способностей студентов с социально-психологическим климатом в их группах // Актуальные проблемы исследования массового сознания: Материалы 2-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор В. В. Константинов. М.: Издательство «Перо», 2015. 798 с.
Социальная психология: учебник для вузов. Изд. 2-е, испр. и доп. Оренбург: ОГУ, 2015. 354 с.
Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А. М. Столяренко. ЮНИТИ — ДАНА, 2010. 461 с.
Социальная психология: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Психология», «Социология», «Социальная работа», (квалификация (степень) «бакалавр»). М: Дашков и К°, 2016. 239 с.
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М. Изд-во Института Психотерапии. 2010. 480 с.
Фопель К. Технология ведения тренинга: теория и практика: [практическое пособие]. М: Генезис, 2013. 260 с.
Хайруллина Ю. Р. Молодой специалист: особенности социально-профессиональной адаптации: монография. Казань: Казанский гос. энергетический ун-т, 2014. 140 с.
Щукина Н. П. Технология урегулирования конфликтов: учебное пособие. Самара: Универс-групп, 2011. 127 с.
Юревич А. В. Психология социальных явлений; Российская акад. наук, Ин-т психологии. М: Ин-т психологии РАН, 2014. 348.
Приложения.
