обучение) — выделить в структуре СУП Skuper службу РП — отвечает за обеспечение Skuper необходимыми трудовыми ресурсами по качеству и количеству. При этом для реализации проектов СУП планируется привлекать иных специалистов, например их финансовой службы или IT. Новое распределение должностных обязанностей среди специалистов кадровой службы Skuper: 1. В обязанности специалиста РПбудет входить сфера развития и переподготовки кадров. Согласно предложению менеджер по кадрам будет отвечать за организацию различных форм обучения работников Skuper, решать вопросы кадрового подбора персонала, проводить анализ причин текучести кадров, участвовать в осуществлении мероприятий по производственной адаптации вновь принятых работников, составлять ежемесячные отчеты по подготовке и повышению квалификации кадров. 2. Так же будут реализовываться некоторые функции в сфере внутреннего маркетинга персонала Skuper: исследование удовлетворенности работников Skuperработой раз в полгода;
разработка внутрифирменных профилей компетенций работников Skuper;формирование PR сопровождения управленияработниками Skuperв ходе формирования пресс-релизов, формирования внутрифирменных коммуникационных каналов;
популяризация внутри Skuperее ценностей, распространение данных о преимуществах;
работа с резервом и управления карьерой перспективных сотрудников Skuper. Так же необходимо провидеть постоянные мониторинг — опросы персонала Skuper, выявляющие степень его удовлетворенности работой и условиями труда (рабочим местом, заработной платой и др.). Обычно с них начинается работа по внедрению этой технологии в компании. Мероприятия по формирование организационной среды гибкого управления персоналом. Сильные стороны Agile — технлогий взаимодействия со стейкхолдерами в кадровых проектах Skuper. Самое главное достоинство Agile технологий в — его гибкость и адаптивность. Преимущества гибкого развития хорошо видны заинтересованным сторонам и руководителям. К ним относятся: более быстрые результаты; возможность получить обратную связь; акцент усилий на наиболее важные и критичные направления проекта; способность выявлять проблемы на раннем этапе, что повышает оперативность реагирования на изменения и снижает риск, связанный с постоянным тестированием, обратной связью и проектированием итераций. Также преимуществом использования гибкого подхода являются снижение риска из-за отсутствия определения объема проекта (и, следовательно, риска качества продукта), а также улучшение коммуникации проекта. Слабые стороны Agile — технологий взаимодействия со стейкхолдерами в кадровых проектах Skuper.Рис. 3.
3.Схема гибкого подхода к кадровой работе SkuperНесмотря на то, что гибкий подход обладает многими преимуществами, он не является универсальным и верным средством успешного выполнения проекта. К числу недостатков данной методологии можно отнести следующие положения: трудно оценить необходимые усилия и потребности в ресурсах; частые изменения могут привести к потере фокуса; для получения результата нужна высококвалифицированная команда. Базой предлагаемых к использованию Agileтехнологий является Скрам, который состоит из Скрам Команд (Scrum Teams), внутри которых распределены соответствующие роли (roles), а также мероприятий (events), артефактов (artifacts) и правил (rules). Каждый компонент Скрама имеет свое предназначение и является ключевым для успеха и использования Скрама. В основе адаптации Agile-технологий в управления эмпирическими процессами взаимодействия со стейкхолдерами в кадровых проектах Skuper лежат три главных принципа: прозрачность (transparency), проверка (inspection) и адаптация (adaptation). Прозрачность взаимодействия со стейкхолдерами в кадровых проектах Skuper. Значительные аспекты процесса должны быть видимыми ответственным за результат. Прозрачность требует, чтобы эти аспекты определялись общими стандартами, позволяя всем наблюдателям разделять единое понимание видимого. Например: Все участники процесса должны пользоваться общей терминологией, относящейся к процессу; Исполняющие работу и оценивающие ее результат в виде продукта должны иметь единое определение «Готовности». Проверка взаимодействия со стейкхолдерами в кадровых проектах Skuper. Так же предлагается изменить систему адаптации, так как большая доля текучести приходится на первые 90 работы в коллективе Skuper. В Skuper адаптация персонала должна характеризоваться как многоплановый процесс, но сейчас:
реализована пассивная стратегия адаптация персонала — когда новый сотрудник не стремится к воздействию и изменению организационную среду с тем, чтобы адаптировать ее. реализована прогрессивная стратегия адаптация персонала. применяются два вида адаптационных процедур: первичная стратегия адаптация персонала — сотрудник впервые включается в трудовую деятельность организации; вторичная стратегия адаптация персонала — адаптация персонала к новой должности; адаптация персонала к повышению/понижению должности; используется в основном производственная адаптация, механизмы непроизводственной адаптации применяются в меньшей мере. Можно выделить профессионально-производственная адаптация персонала — адаптация трудовой среде, рабочему месту, условиям, режиму и т. п.; общественно — социальная адаптация персонала — к организационной культуре и среде, статусу; межличностная адаптация персонала — адаптация к стилю управления и поведения в организации; личностная адаптация персонала — самомотивирование, самореализация, саморазвитие.Рис. 3.
4.Предлагаемые формы адаптации персонала SkuperПри этом все формы адаптация персонала и этапы не реализуются изолированно друг от друга, а взаимосвязаны между собой, поэтому стратегия адаптация персонала требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее эффективность. Адаптация сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).Мероприятие по формированию системы трансляции корпоративных ценностей и культуры на персонал виртуальной организации. В ходе оценки было определено, что в системе имеются проблемы в сфере учета в кадровых программах трансляции корпоративных ценностей для «удаленных сотрудников» виртуальной организации. В связи с этим представляется целесообразным организовать корпоративную социальную сеть для обобщения потребностей, формирования ценностей и командообразованию в коллективе ВО. Предлагается использовать потенциал данного коммуникационного канала и организовать корпоративную социальную сеть под контролем специалиста СУП ВОс правами модератора. Потенциал использования корпоративной социальной сети представлен на рисунке 3.
5.Рис. 3.
5. Потенциал использования корпоративной социальной сети в рамках системе СУП ВО Skuper. На первоначальном этапе, с целью экономии ресурсов, целесообразно сделать ее на базе существующих социальных сетей (ВКонтатке, Одноклассники) в рамках создания закрытых групп, куда доступ будут иметь только сотрудники Skuper. В данной группе будет выкладываться вся необходимая информация по организации обучения, модели компетенции, корпоративных событий и другая важная информация для управления персоналом ВО. Будет создана возможность рубрики «Вопрос-ответ», где руководителей Skuperсмогут задавать свои вопросы. Также предлагается создать рубрику «К Чему Стремится» с цель сбор предложений и оценок персонала о необходимых направлениях развития виртуальной организации с практической точки зрения профессиональной деятельности руководителей ВО Skuper. В обязанности модератора будут входить реализации нескольких базовых функций, представленных на рисунке 3.
6.Рис. 3.
6.Функции специалиста с правами модератора в рамках модели гибкой среды ВО SkuperВ ВО необходимо сформировать корпоративное «образовательное пространство», где можнопосетить все тренинги (как онлайн, так и офлайн), семинары и курсы для повышения следующих компетенций:
Когнитивный элемент компетентности специалистов ВО: базовые общепрофессиональные и специальнопрофессиональные знания, умения и навыки; умение на деятельностном уровне осваивать новые знания; Управленческий элемент компетентности специалистов ВО: интегративная степень владения знаниями в области менеджмента ВО, интегративная степень владения основами экономических процессов и изменений в деятельности ВО, интегративная степень способностиобрабатывать управленческую информацию применительно к деятельности ВО; Контактный элемент компетентности специалистов ВО: интегративная степень способности использования коммуникативной техникой и технологией в рамках управления подчиненными;
интегративная степень способности устанавливать контакты и осуществлять взаимодействие в коллективе ВО; интегративная степень способности основ делового и профессионального общения и управления коллективом; интегративная степень способности вести дискуссию, мотивировать и защищать свои решения; интегративная степень способности применять понятийный аппарат и лексику базовых и смежных наук и отраслей; Информационный элементкомпетентности специалистов ВО: компьютерная подготовка; владение необходимыми программами для решения профессиональных задач; способность использовать интернет-технологии, вспомогательные технические средства (фото, видео, аудио и т. д.); Креативностый элементкомпетентности специалистов ВО: интегративная степень способностик продуктивной мыслительной деятельности для развития ВО;интегративная степень способностик нестандартным решениям управленческих задач в деятельности ВО; интегративная степень способностик оригинальностии продуктивности мышления в контексте управления ВО; интегративная степень обладания творческой и педагогической интуицией; Профессиональная мобильность как составляющая компетентности специалистов ВО: интегративная степень гибкой ориентации в профессиональных условиях руководства деятельностью ВО, интегративная степень знания тенденций и основных направлений развития образовательного пространства, интегративная степень адаптивности к различным управленческим ситуациям в профессиональной деятельности в сфере управления ВО. Так же следует создавать условия для передачи знаний иопыта. Например, после поездки на конференцию можно собрать коллег и рассказать им о ней. Дляразвития сотрудников предлагается внедрить такой блок как нерабочий досуг: корпоративная библиотека, перечень материалов для просмотра, корпоративный инстаграмм, корпоративный вирт-спорт, квесты и т. д. 3.
2. Расчет социальной и экономической эффективности проектасовершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации.
Проведем оценку социальной и экономической эффективности проектасовершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации.
1) На разработку группы в социальных сетях, ее оформление, наполнение, разработку инструкций по ее использованию и т. д. необходимо 100 тыс. руб. Размер доплаты к вознаграждении модератора составит 15 тыс. руб.
2) Определим затраты на организацию новой организационной схемы СУП ВО Skuper. Структура сметы включает:
20 000 руб. стоимость разработки, изменения и внедрения документации полномочий и обязанностей СУП ВО Skuper;стоимость программой оптимизации ПО СУП ВО Skuper — 30 000 руб. дополнительный мотивационный фонда для сотрудников СУП ВО Skuper (6% от премиального фонда) — 23 600 руб. резерв на организационные расходы 500 руб. Итого: 73,6 тыс. руб.
3) Определим затраты на организацию адаптационных программ в гибкой среде управления. Затраты на разработку документации и правил — 15 тыс. руб. Затраты на распространение информации, правилах — 5 тыс. руб. Затраты на функционирование системы команд по Agile — технологий — 320 тыс. руб.
Резервы на дополнительную мотивацию по результатам проектов — 220 тыс. руб. Итого: 560 тыс. руб. Совокупные затраты представим в таблице 3.
2.Таблица 3.2Затраты на реализацию проект Показатель.
Сумма, тыс. руб. Затраты на разработку корпоративной социальной сети115Затраты на организацию новой организационной схемы СУП ВО Skuper73,6Затраты на организацию адаптационных программ в гибкой среде управления560Остальные затраты на СУП (сданные за 2017 г.)307Итого1055,6Таким образом, совокупные затраты составят 1055,6 тыс. руб.
По прогнозным оценкам затраты на развитие приведут к приросту эффективности труда, а следовательно и выручки на 0,25% (336 094 тыс. руб. * 0,25%) или на 840,2 тыс. руб. (прогноз основан на анализе результатов реализации аналогичных мероприятий в компаниях. Исследование показало, что реализация программы развития корпоративной культуры приводит к росту выручки от 0,05% до 0,5%. В рамках прогнозирования взята средняя граница).Соответственно затраты окупятся за срок менее 10 месяца (840,2/1055,6 = 0,8 или менее чем за 9,6 ≈10 месяц). Социальный эффект выразится в улучшению социальнопсихологического климата в коллективе. Таблица 3.3Результаты тестирования социального эффекта №Суждения.
До мероприятий.
После мероприятий.
Работа7,147,431В ВО Skuper для вновь принимаемых на работу сотрудников организуется возможность овладеть специальностью882В ВО Skuper любой желающий сотрудник может приобрести новые специальности553 В подразделениях ВО Skuper организована система выдвижения на новые должности554Все рабочие места оснащены всем необходимым10 105.
Все необходимые инструменты, приспособления и т. д., все, что необходимо для работы — всегда под рукой886Согласны ли вы с утверждением: «Работа для меня интересна"787Как вы считаете, для вас трудовая нагрузка оптимальна?78Коммуникации5,007,338В ВО Skuper для сотрудников разработаны четкие инструкции и правила поведения 489В ВО Skuper для сотрудников налажена система коммуникаций5810В ВО Skuper для сотрудников поощряются различного рода формы и методы контактов 6711 В компании стабильный доступ к информации, сложности в получении отсутствуют5712В ВО Skuper поощряется двухсторонняя коммуникация4713В ВО Skuper положительным считается непосредственное обращение неформальных лидеров и бригадиров к руководству компании67Управление8,138,514Деятельность в компании четко организована 9915В ВО Skuper принимаются своевременные и качественные решения 8816В ВО Skuper поощряется участие сотрудников в принятии решений6717.
На предприятии организована понятная и качественная система оценки деятельности сотрудников9918.
Система дисциплинарных взысканий в компании применяется в качестве исключительных мер 9919.
Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки 7820 В компании развита система делегирования полномочий101 021.
Компания активно стремиться к внедрению инноваций 78Мотивация и мораль6,57,3822.
Действующая система оплаты труда не вызывает вопросов и недовольств со стороны коллектива6723В ВО Skuper инициатива поощряется и награждается6824В ВО Skuper персонала поддерживает хорошие взаимоотношения друг с другом9925.
Взаимоотношения сотрудников с руководством достойны высокой оценки 6726В ВО Skuper уделяется внимание индивидуальным особенностям сотрудников5727.
Рвение к труду в компании всячески поощряется6628 В подразделениях ВО Skuper преобладает кооперация и взаимоуважение между членами коллектива9929.
Персонал компании гордится своей компанией56Для наглядности результатов построим график изменений.Рис. 3.
7.Оценка воздействия мероприятий на социальные элементы СУПТаким образом, проведенное тестирование показало положительное воздействие на социальную составляющую СУП разработанных мероприятий, особенно это заметно по параметру «коммуникации» и «мотивация». Менее выражено влияние на показатели «управление» и «работа», но и они демонстрируют положительные изменения. Следовательно, можно обосновано констатировать, что и весь комплекс мероприятий по совершенствованию приведет к улучшению показателей социальной эффективности СУП, что подтверждает целесообразность их реализации. 3.
3. Мероприятия по внедрению проектных предложений.
Цели внедрения:
Тактические цели проекта совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации: Оптимизация действующей системы СУП ВО; Обеспечить полный охват персонала ВО; Повысить эффективность организации управления знаниями ВО. Команда внедрения:
Команда проекта Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации Skuper — одно из главных условий управления проектами. Команда проекта состоит из: Руководитель проектасовершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации.
Контент-менеджерIT специалист Специалист по кадрам Календарный план работ по проекту внедрению совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации представлен в табл 3.
4.Таблица 3.4Календарный план проекта Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации SkuperНаименование работы.
Дата начала.
Дата окончания.
Первоначальное исследование 11.
06.1824.
06.18Изучение альтернативных вариантов и рисков модели развития компетенции руководителей в условиях ВО Skuper12.
06.1830.
06.18Исследование и установление причинно-следственные связи в CRM-системы18.
06.1829.
06.18Детальная разработав элементов проекта внедрения модели развития 01.
07.1810.
07.18Согласование проекта внедрения модели развития руководителей 10.
07.1812.
07.18Детализация сметы и плана работ по внедрению модели развития руководителей 12.
027.
1819.
07.18Согласование документации внедрения модели развития 19.
07.1820.
07.18Формирование рабочей группы реализации внедрения модели развития 22.
07.1829.
08.18Последовательная реализация мероприятий проекта модели развития 01.
08.1830.
08.18Пилотный прогон новой системы 01.
09.1831.
09.18Матрица коммуникаций проекта ВО Skuper представлена в табл.
3.5. Таблица 3.5Матрица коммуникаций проекта Совершенствования механизма управления персоналом в ВО Skuper Информация Кто передает Кому передает С какой частотой В какой форме Отчет о статусе проекта Руководитель проекта Вся команда проекта 1 раз в 2 недели по понедельникам Отчет о статусе проекта Протокол совещания команды проекта Руководитель проекта Вся команда проекта В течение 2 дней после совещания Протокол Замечания к документу Рецензент документа Автор документа В соответствии с расписанием Список замечаний к документу Запрос на изменение утвержденного содержания проекта Любой член команды проекта Руководитель проекта По мере появления Запрос на изменение Наступление какого-либо риска Любой член команды проекта Руководитель проекта По мере появления Произвольная форма Письмо по электронной почте Любой член команды проекта Любому члену команды проекта По мере необходимости В теме указать ключевое слово «Проект развития компетенции руководителей ОО в условиях МБОУСОШ № 49.Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения трудовые ресурсы.
ВО Skuper представлены в табл.
3.6Таблица 3.6Потребность в трудовых ресурсах при реализации проекта Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации SkuperЭтап проекта.
Потребность в трудовых ресурсах, чел. Период деятельности, нед. Источники трудовых ресурсов.
Первоначальное исследование 10,5Коллектив ВО SkuperИзучение нынешней состояние компетенции и потенциала 31Коллектив ВО SkuperИсследование и установление причинно-следственные связи 10,5Коллектив ВО SkuperИсследование и выбор способов 12Коллектив развития ВО SkuperРазработка проекта.
План-график проекта 11,5Коллектив ВО SkuperРазработка сметы и плана работ 12Коллектив ВО SkuperСогласование документации10,5Коллектив ВО SkuperФормирование рабочей группы реализации проекта 161,5Коллектив ВО SkuperПоследовательный ввод в практику 1612.
Коллектив ВО SkuperСдача проекта160,1Коллектив ВО SkuperОсновным методом контроля этапов выполнения проекта Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации Skuper является план-график работ. Таблица 3.7Диаграмма Ганта — распределение работ по реализации мероприятий проекта Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации SkuperЭтапы Период — 2018 г. Подготовительный Основной Заключительный 1 нед2 нед3 нед4 нед1 нед2 нед3 нед4 нед1 нед2 нед3 нед4 нед.
Принятие решения Разработка НПА Формирование команды реализации проекта Внедрение новой процедуры СУП ВО Skuperна платформе модели гибкой среды.
Развивать вовлечение персонал в процедуры модели Создание новой технологической цепочки модели Функционирование на постоянной основе.
Уровень реализации проекта (%)30%70%100%Таким образом, по третьей главе исследования можно сделать следующие выводы: Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня эффективности СУП: Мероприятие по формированию проектно-матричной структуры организации деятельности на базе оценки компетенции. Мероприятия по формирование организационной среды гибкого управления персоналом. Мероприятие по формированию системы трансляции корпоративных ценностей и культуры на персонал виртуальной организации. Проект Совершенствования механизма управления персоналом в виртуальной организации Skuper обеспечен всеми ресурсами. И при этом характеризуется прозрачность и высоким уровнем контроля реализации.
Заключение
.
Виртуальное предприятие — это временная кооперационная сеть предприятий, организаций, отдельных коллективов и людей, обладающих ключевыми компетенциями для наилучшего выполнения рыночного заказа, базирующаяся на единой информационной системе. HR менеджмент виртуальной организации, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Главная цель организации деятельности службы управления персоналом является оптимизация использования трудовых ресурсов. Как показал проведенный анализ, в целом в виртуальной организации преобладает благоприятный социально-психологический климат. Его характеризируют такие признаки как: открытость коммуникации; межличностные симпатии сотрудников; взаимная поддержка; комфорт и удовлетворенность рабочим местом; низкое количество прогулов и опозданий; выполнение возложенной работы в срок. Таким образом, деятельность СУП позволят сотрудникам возможность успешно реализовывать себя как специалистов, что благоприятно сказывается на работе всего виртуальной организации. Но так же существует проблемы:
не соответствие текущего уровня компетенции персонала потребностям виртуально организации;
не достаточное использование современных кадровых и IT технологий, что отрицательно сказывается на уровне взаимодействия в коллективе «удаленного персонала»;не весть персонал разделяет корпоративные ценности организации. Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня эффективности СУП: Мероприятие по формированию проектно-матричной структуры организации деятельности на базе оценки компетенции. Мероприятия по формирование организационной среды гибкого управления персоналом. Мероприятие по формированию системы трансляции корпоративных ценностей и культуры на персонал виртуальной организации. Источники социально-экономической эффективности, предполагаемые затраты:
Расширение доли лояльного персонала, удовлетворенного работой в виртуальной организации;
Формирование коллектива полностью соответствующего перспективным потребностям организации;
Более полное использование человеческого потенциала в деятельности виртуальной организации;
Повышение отдачи от профессиональной деятельности персонала организации. По прогнозным оценкам затраты на развитие приведут к приросту эффективности труда, а следовательно и выручки на 0,25% - 840,2 тыс. руб. Соответственно затраты окупятся за срок менее 10 месяцев. Список использованной литературы.
Аглицкий И. Управление персоналом коммерческой организации в условиях нестационарной экономики [Текст]/ И. Аглицкий, Е. Сирота, С. Щепетова // Пробл. теории и практики управл. — 2016. — N&#.
160;10. — С.62−66.Антипов А. Ситуационный подход в управлении персоналом [Текст]/ А. Антипов// Управление персоналом — 2015. — N&# 160; 4 — С.26−33. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание) / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 c. Арустамов Э. А. Основы бизнеса / Э. А. Арустамов.
— М.: Дашков и К, 2015. — 230 c. Арутюнян Т. К. «Современные концепции развития организаций». [Книга]. -.
М.: ИБДА РАНХ при президенте РФ, 2011. — 206 с. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г. Х. Бакирова. —.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c.
Башин Ю. Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы [Текст]/ Ю. Б. Башин, Ю.Г.Дремова// Межотрасл. информ. служба. — 2014. — N&#.
160;2. — С.40−46Беликова И. П. Управление персоналом / И. П. Беликова. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. — 64 c. Борисова А. А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика): монография / А. А. Борисова. —.
Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2012. — 250 c. Батурин.
Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации// Проблемы теории и практики управления — 2014. — N&# 160;3. — С.137−142.Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке [Текст] //Аспирант и соискатель. — 2015.
— N&# 160;4. — С.26−28.Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст]/ А. О. Вереникин, Г. В.Качалов//Вестние Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика.
— 2014. — N&# 160;4. — С.82−103.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.
— М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 128 с. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации [Текст] // Экономист. — 2014.
— N&# 160;2. — С.13−23Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов //Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. ;
2014. — N&# 160;4. — С.82−103.Гаврилова Т. А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения [Текст]/ Т. А. Гаврилова, А. И. Алсуфьев, Л. О. Кокоулина // Инновации. — 2017. — N&# 160;1. — С.59−69.Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России.
— 2013. — N&# 160;9. — С.90−95.Дейнека А. В. Управление персоналом организации / А. В. Дейнека. — М. :
Дашков и К, 2015. — 288 c. Ерофеева П. А. Карьера в российском третьем секторе.
Структура и особенности накопления совокупного капитала[Текст] // Мир России: социология, этнология. — 2016. — Т.25, N 3. — С.149−175Елина Е.Г., Ковтун Е. Н., Родионова С. Е. Компетенции и результаты обучения: логика представления в образовательных программах [Текст] // Высшее образование в России. — 2015. — №.
1. — С. 10−20.Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. ;
2014. — N&# 160;36. — С.53−63.Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. —.
268 c. — 2227−8397.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография[Текст] /М.А. Николаева;- Екатеринбург, 2014. — 71 с. Катаев А. В. Виртуальные бизнес-организации. -.
СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2009. — 120 с Красавина Е. В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия[Текст] // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы.
— 2015. — N&# 160;1. — С.37−41Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественого мнения — 2014.
— N 3−4. — С.118−126.Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с. Лукашенко М. А. PR: теория и практика — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с. Майкл Армстронг Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М.: Альпина Паблишер, 2017. —.
248 c. Маслов В. И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. — 2016. — N&# 160;3. — С.52−61.Маслова В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова. —.
М.: Дашков и К, 2014. —.
118 c. Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами[Текст] - М.: «Феникс». 2013. 108 с. Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией[Текст] // Проблемы управления — 2015. — N&# 160;3. — С.121−125Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е. Г. Моисеева.
— Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c.
Мумладзе Р. Г. Основы управления персоналом / Р. Г. Мумладзе, И. В. Васильева, Т. Н. Алёшина. — М.: Русайнс, 2015. —.
151 c. Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2016.
— N&# 160;10. — С.117−123.Организация: теория и практика: учебник / под ред.
М.А. Лукашенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Основы организации и управления в строительстве. / Н. А. Шлапакова [и др.]; под общ. ред. д.т.н. Ю. П. Скачкова.
— Пенза: ПГУАС, 2013. — 288 с. Основы бизнес — анализа [Текст]/В.И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с. Попов Е.
Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст]/ Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N&# 160;3. — С.78−85.Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /.
Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 — 112 с. Пугачев В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачев. — Саратов: Вузовское образование, 2018.
— 233 c. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты / А. М. Афонин [и др.]. — М. :
Московский гуманитарный университет, 2014. — 180 c. Рофе А. И. Экономика труда: учебник. — М.: КНОРУС, 2015.
Рофе А.И. Словарь-справочник по экономике труда. — М.- Берлин.: Директ-Медиа, 2017.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014.
Рудницкий С. И. Разработка модели обобщенного процесса управления конфигурацией в управлении сложными проектами//Восточно-Европейский журнал передовых технологий. 2015. Т. 2.
№ 3 (74). С. 15Теория управления: учебное пособие / О.
В. Снмагнна, В. М. Матюнин, СИУ — филиал РАНХиГС — Новосибирск: изд-во Сиб.
АГС, 2014.-35 с. Управление персоналом / Г. И. Михайлина [и др.]. — М.: Дашков и К, 2014. — 280 c. Управление персоналом на предприятии.
Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. / М. К. Беляев [и др.]. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c. Управление персоналом / П. Э. Шлендер [и др.]. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
