21 мая 2012 года был опубликован на сайте Министерства финансови науки Проект Распоряжения Правительства России об утверждении Концепции на 2014−2020 годы. В рамках Программы предлагается структурирование системы управления финансами. Предельный (прогнозный) объем финансирования Программы в 2014—2020 годах составит 305 499,2 млн рублей, из которых средства федерального бюджета составят 272 115,0 млн рублей, средства внебюджетных источников — 33 384,2 млн рублей (в ценах соответствующих лет).На сайте Минобрнауки опубликован проект госпрограммы «Развитие управления финансами на 2013−2020 годы». Всего за восемь лет предлагается израсходовать на развитие российской экономики почти 7 трлн рублей. В целом, можно сказать, что существуют позитивные изменения в сфере экономики и механизма ее управления. Так, считаем использование конкурсных механизмов, принципа софинансирования правильным, но не для дотационных регионов. Использование подушевого финансирования нельзя назвать, безусловно, правильным и необходимым, так как инструменты его реализации нарушают принципы общедоступности, не гарантирует получения качественного управления всей системой. Важным является материальное стимулирование финансовых работников, учет результатов деятельности, уровень квалификации. Введенная так называемая система НСОТ не работает. Разница в заработнойплате высококвалифицированного работника и других сотрудников невелика. Считаем, что сравнивать заработную плату со средней заработной платой в регионе нельзя. Рядом основных причин углубления кризиса стало отсутствие новых планов для проведения самостоятельной финансовой политики. Сегодня рост эффективности и финансового оздоровления экономики зависит от способности государства сочетание государственных финансовых регуляторов в рыночный механизм. В настоящее время, в условиях финансового кризиса необходимо оправдано создание компетентного государственного регулирования финансовых потоков. Опыт показывает, что денежно-кредитная механизмы управления должны быть дополнены достаточно жесткое государственное регулирование. На центральной площади будет внедрение механизма структурной и инвестиционной политики, направленной на поддержку экономического роста, вопросы, связанные с поддержкой приоритетных отраслях и видах производства, структурной перестройки.
Проблемы оценки инвестиционных проектов. Официально мнение, что единолично решается, кому выдавать государственные ресурсы не в состоянии оценить эффективность того или иного инвестиционного проекта. Это может быть сделано только путем банка, рискуя своими деньгами. В мировой практике есть примеры технического обоснования проектов, подготовленных для предприятий, иностранные консультанты не были приняты банком-инвестором. Для банка безопаснее сделать все исследования: изучение рыночной ситуации, состояния предприятия, чтобы сделать проект и т. д.Финансовое управления государства должно построить так, чтобы около 80% инвестировано в развитие производства средства принадлежали частным инвесторам, и 20% внесено в государственный бюджет. Но бюджет будет финансировать только один проект, который является наиболее важным для государства: регионы с высоким уровнем безработицы, перепрофилирования предприятий, новых технологий и так далее идея заключается в том, что государство точки воздействия должны стимулировать перераспределение частных инвестиций в общественных интересах, не в том, чтобы заменить эти инвестиции. Новые люди, пройдя стадию полного удовлетворения личных нужд, чтобы начать инвестировать накопленные средства в производство. Коммерческие банки, финансовые компании будут совместно с правительством, чтобы определить перспективы развития предприятия (необходимость государственной поддержки, ее размер).Повышение инвестиционной активности населения благодаря финансовой политики государства.
Многое зависит от того, сможет ли правительство предоставить гарантии для проектов совместного осуществления в рамках ценные бумаги в утвержденных проектах. При согласовании совместных проектов следует, что эффективность проекта была определена путем частного инвестора, его значение с точки зрения структурных преобразований, социальная значимость правительства. В первую очередь нужна программа реструктуризации экономики и определение приоритетных направлений развития. В то же время требует серия президентских указов, направленных на активизацию инвестиционной деятельности, создание дополнительных гарантий для частных инвесторов, эффективный Мониторинг реализации проектов, финансируемых из государственного бюджета. Финансовое управление посредством налоговой, бюджетной и денежно-кредитной политики способствует экономической реструктуризации.
3 МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЁ ВНЕДРЕНИЮ3.1 Определение модели оплаты труда.
Вопросы формирования оплаты труда касаются всех категорий работников, по сути, она является основополагающей характеристикой профессиональной деятельности работника с позиции работодателя и доминирующим фактором мотивации сотрудника при осуществлении своих функций. Каждый руководитель организации, при рассмотрении дифференциации и вознаграждения персонала сталкивается с проблемами установления научнообоснованных отношений и оплаты, оптимизация структуры средств, предназначавшихся для оплаты, др. Найти оптимальные (рациональные) решения этих проблем, без построения факторной модели является очень сложным. Установление размера оплаты труда для категории работников, является поиском компромиссного решения между сложностью и условий труда, профессиональных качеств работника, результатов его труда, с одной стороны, и результатов деятельности предприятия, — с другой, это то количество материальных и духовных благ и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей работника, способствует его работе (рис 1).Изменение любого из этих факторов требует поиска нового компромиссного решения, и, учитывая тот факт, что менеджер принимает окончательное решение (в том числе мер государственного регулирования в данной области) по поводу заработной платы. В данном случае под политикой понимается процесс выработки компромисса в зависимости от степени влияния заинтересованных сторон на решение.
3.2 Факторная модель оплаты труда.
На размер вознаграждения, как минимум, влияет три заинтересованные стороны.
1. Работодатель, интерес которого определяется максимальной производительностью в результате хозяйственной деятельности, и учитывая тот факт, что рост заработной платы уменьшает этот результат, его желания направлены на минимизацию суммы вознаграждения. О — оплата труда — размер заработка, устанавливаемый работодателем;
Т — труд — характеристика трудовой деятельности работника, оцениваемая как совокупность количественных, качественных показателей работы, а также потенциальных характеристик работника;
Р — результат — это достигнутая результативность производственно-хозяйственной деятельности организации, использующей труд работников;
П — потребление — это сложившийся объем потребления материальных благ и услуг работника и государственное регулирование в этой области. Рисунок 3.1 — Схема взаимодействияосновных факторов формирования размера оплаты труда2. Сотрудники, интересы которых диаметрально противоположны интересам работодателя. Их желания направлены на оптимизацию (в некоторых случаях минимизировать) свои трудозатраты, за которые он хотят получить высокую (больше чем сейчас) зарплату.
3. Государство, в интересах которого цель обеспечить приемлемый уровень потребления своими гражданами, но для поддержания баланса между производством и потреблением, и в некоторых случаях доминирование производства над потреблением. Как для государства, в отношении размера вознаграждения в коммерческих организациях интерес простирается к соблюдению законодательных норм, касающихся минимальной заработной платы и налогообложения, касающихся использования труда в производственном процессе. В формировании заработной платы напряженном противостоянии интересов заключается между работодателем и работником. Поэтому задача-рассмотреть предлагаемую факторную модель для определения размера вознаграждения и созданию условий для увеличения или уменьшения размера дохода. Комплекс производственной системы, действующей в рамках рыночных условий, подчиняется определенным законам, которые, в свою очередь, оказывают влияние и в отношении заработной платы. Однако, их интерпретация в плане оплаты-это не так просто, как во всей производственной системе. С учетом интересов сторон, работодателя и работника понимание этих законов может меняться диаметрально противоположно. Поэтому рассмотрим лишь некоторые из них, которые, на наш взгляд, показывают динамику интересов обеих сторон.
1. Закон пропорционального развития. От работодателей этот закон можно трактовать как формирование пропорций, удовлетворяющих принципу опережающего роста производительности труда относительно роста заработной платы. Если этот принцип не соблюдается, это может повлиять на изменение доли заработной платы в структуре затрат или операционные результаты. Работодатель согласно этой интерпретации, пропуская «потребление», обратил внимание на «работу», результаты которой должны повысить «эффективность» экономической деятельности, и, в свою очередь, рост производства будет увеличиваться пропорционально заработной плате (рис. 3.2).Рисунок 3.2 — Схема взаимодействия факторовформирования размера оплаты трудав законе пропорционального развитияс позиции работодателя.
С позиции сотрудника, то пропорция должна быть сохранена в отношении заработной платы и расходов на потребление. Другими словами, независимо от того, как наемному работнику, а если значение «расход» увеличился, так что с точки зрения работника должны обязательно приводит к пропорциональному увеличению на сумму доходов, которые, в свою очередь, влияют на результаты деятельности. Примером может быть рост заработной платы в 90-х годах прошлого века. Тогда монетарная инфляция увеличила объем потребления, что способствовало росту заработной платы на том же уровне производительности (Рис. 3.3).Рисунок 3.3 — Схема взаимодействия факторов формирования размера оплаты труда в законе пропорционального развития с позиции работника2. Закон стоимости. В первом случае, его интерпретация может звучать как оптимальная пропорциязаработная плата в структуре затрат. То есть предприятие в конкретный момент времени установить приемлемое для работодателя, соотношение в структуре производственных затрат, которые изменяются, особенно в отношении заработной платы, для увеличения своей доли без особых на то причин он не хочет. Работников в их интересах и их собственное толкование закона, которое звучит, как удовлетворение растущих потребностей работника и членов его семьи.
3. Закон расширенного воспроизводства. В области занятости и использования труда в производственном процессе, работодательстремится обеспечить высокое быстродействие и качество работы в компании. Однако высокая производительность увеличивает ее напряжение. Без особых причин идти на это повышение, работник не согласен, потому что она подойдет ему лучше всего, и в некоторых случаях минимальная интенсивность работы, способствующих совершенствованию и реализации творческого работника или работы вдвух или трех местах, тем самым повышая общий уровень заработка.
4. Закон убывающей доходности. Этот закон ясно показывает диаметрально позиции сторон и работодателя звучит как «чрезмерное увеличение заработной платы не способствует эквивалентного роста производительности труда», и положение рабочего как «чрезмерное повышение продуктивности способствует эквивалентно снижению заработной платы.» 5. Закон объединения. Толкование этого закона является наиболее близким по обе стороны, и от работодателей понимается введение единых стандартов и общих правил в отношении вознаграждения. Сложные правила требуют высокой квалификации исполнителей и больших усилий для его реализации, что является невыгодным для работодателя. В качестве примера мы можем рассмотреть возможность введениясамонесущие системы или точки системы оплаты труда. С позиции работника, толкование закона сводится к простоте расчета заработной платы, субъективно, принимая во внимание важные результаты своего труда. Так можно понять многокритериальную систему оплаты труда, которая является движущей силой карьеры в определенные рамки «интересов» работодатель, работник-это сложно и неинтересно. Отсутствие понимания сущности предлагаемой системы большинство работников снижает эффективность его использования.
6. Закон ритма. Интерес работодателя в этом случае определяется в процессе планирования факторов, влияющих на заработную плату. В процессе производства, распределение заработной платы происходит в течение определенного периода (один год), и накопление может происходить одновременно (работает по сезонам производства), и такие факторы, как инфляция, плановые и внеплановые изменения в расходы на оплату труда, и т. д., желательно продумать заранее, и изменения в процесс выплаты денег нежелательно. Интерес работника, на наш взгляд, ограничивается регулярностью и отсутствием задержек в выплате заработной платы.
7. Закон избыточности. Этот закон накладывает некоторые ограничения на работодателя и работника. От работодателя это требует формирования премиум-заповедного фонда с целью стимулирования плановых и внеплановых занятости работников, а служащих — о необходимости формирования сбережений в форме наличных денег, депозитов, ценных бумаг, движимого и недвижимого имущества с целью обеспечения стабильности их уровень социального потребления.
8. Закон распределения.
3.3 Особенности внедрения факторной модели оплаты труда.
Интерес работодателя в отношении этого закона является оплата по конечным результатам производственной деятельности. Он особенно актуален для сезонных отраслей промышленности, когда в результате производственной деятельности будут известны в конце периода производства, и величина периода находится за рамками государственного регулирования (заработная плата два раза в месяц). В этом случае производитель вынужден производить авансовые платежи, а в конце производственного периода произвести окончательный платеж. Работников в их интересах и, следовательно, в понимании закона. Это равная оплата за равный труд. Это требование является одной из самых сложных задач, которые вызывают наибольшее количество конфликтов между работником и работодателем. Даже в советский период, когда данное положение было доведено до постулата, государственные органы периодически появлялись нарушения. В наше время никто не обращает внимания, что приводит к миграции рабочей силы внутри производства и между отраслей, отраслей, территорий. Возможны и другие толкования вышеуказанных законов, поскольку их список, однако, не учитывать их возможное влияние в установлении заработной платы опасно.
Это может привести к конфликтам и возникновению кризиса в отношениях между заинтересованными сторонами. Лучшим способом решения этой проблемы является поиск обоснованного компромисса между интересами различных сторон. И если это достигается, тогда зарплату можно назвать идеальной, учитывает возможность работодателя и удовлетворения ключевых потребностей работника. В тех случаях, когда какой-либо из сторон, зарплата была не идеальна, т. е. компромисс не найден, то возникает конфликт, ведущий к различным последствиям. Рассмотрим два крайних проявлений этого конфликта. В первом случае, когда работника не устраивает Зарплата и работодатель его не увеличить, то возможны два варианта решения этой проблемы: сокращение своих потребностей, или увольнение этой работы и поиск вакансий с высоким уровнем заработной платы.
Во втором случае, когда заработная плата работника отвечает работодатель, он вынужден уменьшить его размер, что приводит к конфликту с работником. Но если производительность труда очень высокая, то работодатель в пределах имеющихся средств, вынужден поддерживать такой уровень оплаты труда, а в некоторых случаях даже увеличение заработной платы в ущерб другим расходным статьям или результаты производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Зарплата является основным компонентом дохода, это во многом определяет уровень и качество жизни, формирует материальную базу, необходимую для нормального функционирования и репродукции. В период с 2004 по 2014 год, доля заработной платы в структуре денежных доходов населения наблюдалось в диапазоне от 37 до 45%. Сокращение трудовых и социальных расходов в структуре, вызванных последствиями экономического кризиса. Это подтверждает и снижение доли доходов от предпринимательской деятельности.
Зарплата должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, уменьшает прибыль работодателя. Работодатель обязан обеспечить, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших результатов в своей работе. От того, как он работает, зависит процветание предприятия. Использование предложенной факторной модели позволяет из всего многообразия факторов, влияющих на размер вознаграждения, выделить наиболее важные: работа с его характеристиками; результаты труда, преобразуем результаты деятельности; социальной среды обитания человека.
Среди этих факторов необходимо найти компромиссное решение, которое удовлетворяет интересы заинтересованных сторон. Законы и их интерпретация с характерными примерами могут использоваться в качестве аргументов для увеличения или уменьшения размера заработка и компромисс. В этом случае можно добиться приемлемого уровня мотивации при разумном расходовании средств (ресурсов).В качестве примера такой модели может рассмотреть дело с одной организацией, которая в период с 2014 года снизилась эффективность производственной деятельности, и персонал согласился на сокращение заработной платы на 30%. В результат было задержано несколько покупок, таких как автомобили, путешествия и т. д., но когда производство достигло прежнего уровня, сумма заработка была восстановлена и даже увеличена незначительно вследствие уменьшения числа конкурентов и увеличения объемов производства. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — Ст. 445. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 02.
07.2013г.) // Собрание законодательства РФ. — 1994. — № 32. — Ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001# 197-ФЗ (ред. от 31.
12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.
01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. Анализ трудовых показателей производственного предприятия. Учебное пособие. Ходзько А. С. — Челябинск: Академия труда и социальных отношений — 2012 г. ;
32 с. Абузярова Н. А. Конституционные принципы организации труда — право на труд, достойный труд, достойную оплату труда / Н. А. Абузярова // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2013. № 6. С. 1071−1074.
Бабынина Л. С. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда / Л. С. Бабынина / Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 4. С.
12−19.Бабынина Л. С. Формирование рыночной модели оплаты труда на Российских предприятиях / Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. 2013. № 6. С. 55−64.Бабынина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России?
/ Л. Бабынина / Человек и труд. 2014. № 8. С.
65−67.Беляева М. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки / М. Беляева / Человек и труд. 2014. № 10. С. 11−15.Верещагина Л. С., Долгий В. И. Развитие систем оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности//Вестник СГСЭУ.
2015. № 1Волгин Н. Оплата труда и ее организация как механизм гармонизации интересов труда, капитала и государства / Н.
Волгин // Социальная политика и социальное партнерство. 2012. № 7.
С. 5−9.Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон. спец. вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высш.
шк. 2013 г. — 208 с. Грызунова Н. В. Управление трудом контроллинг расходов на оплату труда и пенсионные отчисления / Н. В. Грызунова, Швейкерт М. И. // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 2.
С. 231−233.Глазьев С. Перспектива социально-экономического развития России//Экономист. — 2014. -№ 1.Елизаров Ю. Ф., Горшкова Н. А. Экономические и социальные проблемы оплаты труда в России / Вестник Московской государственной академии делового администрирования.
Серия: Экономика. 2013. № 4.
С. 91−100.Зеленская Л. М. Проблемы гендерного равенства в оплате труда на российском рынке труда / Управленец. 2014. № 5−6. С.
72−74. Жуков А. Л. Минимальная ставка оплаты труда. практика действий профсоюзов России / Труд и социальные отношения. 2013. № 2.
С. 9−16.Жуков А. Л. Защита интересов работников при формировании фонда заработной платы / А. Л. Жуков / Труд и социальные отношения. 2014. № 1.
С. 18−24.Кундиус В. А. Проблемы мотивации труда работников сельского хозяйства/В.А. Кундиус, Г. А. Подоляк//Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2013. -№ 8 (34). — С. 66−70.
Кочкина Н. В. Количественная оценка содержательности труда — м.: Экономика, 2012 г. — 157 сКожевина О. В. Мотивация как ключевая управленческая компетенция/О.В. Кожевина, Е.Е. Крук//Вестник Алтайского государственного аграрного университета. ;
2013. -№ 1 (39). ;
С. 81−86. Колобова А. И. Основные этапы совершенствования стимулирования труда работников/А.И. Колобова, В.В. Деулина//Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2013. -№ 4 (20). ;
С. 54−58. Легусина Л. Б., Кривошапкин А. М. Совершенствование коллективных форм организации и оплаты труда на предприятиях / Л. Б. Легусина / Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 6.
С. 156−160.Лащинская Н. В. Системы и формы оплаты труда / Каладзе Т. Г., Горелова Л. И. / В сборнике: Современный взгляд на будущее науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Научный центр «АЭТЕРНА». 2014. С.
79−86Лукаш Ю. А. Все о кадрах, труде и его оплате / Ю. А. Лукаш / Монография / Москва, 2013. С.60Лушникова М.В., Смирнов Д. А. Основные понятия института оплаты труда: минимальный размер оплаты труда и стимулирующие выплаты / М. В. Лушникова / Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки.
2014. № 1. С.
31−43.Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие/ Б. Г. Мазманова. — М.: Финансы и статистика, -2013. ;
368 с. Мазманова Б. Г. Управление системами оплаты труда. М.: Финансы и статистика. 2014. 368 с. Миролюбова Т. В., Чучулина Е. В. Региональная модель человеческого потенциала//Вестник Пермского университета. Сер.
Экономика. 2014.
Вып. 3. С. 65−73Меджидов Р. Т. Проблемы взаимосвязи мотивации и оплаты труда в современной России / Вестник РАЕН. 2014. Т.
7. № 1. С. 80−86.Модорский А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А. В. Модорский // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. 2014. №.
1. С. 97−102.Молчанова А. И. Минимальный размер заработной платы" и «размер минимальной заработной платысоотношение понятий / А. И. Молчанова // Труд и социальные отношения. 2013. № 11. С.
106−112.Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях/В.Т. Водянников, А. И. Лысюк, Н. Е. Земин и др.; под ред. В. Т. Водянникова — М.: Колос.
С; Изд-во СтАГАУ «АРГУС», 2013. — 506 с. Панов А. М. Плата труда в России: состояние и условия формирования Проблемы развития территории. 2014. №.
1 (69). С. 82−92.Пaнтeлeeв Н.А., Андиeнкo В.Ф. Эффeктивнoe использoвание трудoвых рeсурсoв в промышленности. — К.: Тэхника, 2012 г. -.
223 с. Пaшутo В.П. Оргaнизaция и нoрмирование трудa на прeдприятии: Учeбнoe пособие. — Мн.: Новое знание, 2012 г. — 304 с. Понизов В.
О повышении минимального размера оплаты труда и об индексации фондов оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений /В. Понизов // Социальная политика и социальное партнерство. 2013. № 2. С.
10−25. Понизов В. О повышении минимального размера оплаты труда и об индексации фондов оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений / В. Понизов // Социальная политика и социальное партнерство.
2014. № 4. С. 10−17. Портнова Н. Формирование фонда заработной платы в контексте кадровой стратегии предприятия / Н. Портнова / Человек и труд.
2013. № 8. С. 34−36.Рахманова, С. Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы / СЮ. Рахманова // рабочее время и его учет, порядок оплаты труда, премии, доплаты, компенсации, гарантии по сохранению среднего заработка, оплата отпусков и выплата выходных пособий, удержания из заработной платы / С. Ю.
Рахманова. Москва, 2013.
Сер. В помощь бухгалтеру и руководителю (2-е изд., перераб.)Ржаницына Л. С. Основные направления совершенствования оплаты труда В России / Проблемы прогнозирования. 2014. № 5. С. 94−103.Рогов С. М. Функции современного государства: вызовы для России: Научный доклад. -М.: Институт США и Канады РАН, 2014.
Сауляк Е. В. Сегментирование рынка труда с позиции гендерных различий в оплате труда / Е. В. Сауляк // Женщина в российском обществе. 2013. № 2. С. 66−70. Справочник кадровика. оплата и нормирование труда Москва, 2014.
Сер. Библиотека журнала «Консультант службы кадров» Сковпень В. А. Тарифная система как практический механизм реализации редукции труда при оплате труда работников в России / Российский экономический интернет-журнал. 2012. № 1. С. 44.
Сунгатуллина, Л. Б. Учет и анализ в системе управления трудом и его оплатой / Л. Б. Сунгатуллина //; М-во образования Рос. Федерации, Казан. гос. финансово-экон. ин-т.
Казань, 2013.- С.40−45.Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга//Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. -№ 4. ;
С.118−128.Ульянова М. В. Анализ финансового обеспечения расходов на оплату труда и начислений на оплату труда в российских вузах / М. В. Ульянова // В сборнике: Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 34 частях. 2013. С. 161−162.Филаткина М.
Оплата труда государственных гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их труда / М. Филаткина / Социальная политика и социальное партнерство. 2014. № 2.
С. 37−41.Шилинскене Е. П. Региональный рынок труда как основной фактор инновационного развития / Е. П. Шилинскене // Успехи современного естествознания. 2014. №.
10. С. 144−145.ПРИЛОЖЕНИЕ 1ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 2Методы формирования ФЗППреимущества метода.
Недостатки метода1. Поэлементный• Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП• Высокая обоснованность расчетов• Учет профессиональноквалификационного состава кадров• Не стимулирует экономию ресурсов• Не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования• Имеется некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства2. Приростный, в зависимости от прироста продукции• Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции• Стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, пи экономию материальных ресурсов3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции.
Те же.
Те же Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства4. ФЗП формируется понормативной трудоемкости, а фонд поощрения — в зависимости от показателен качества и др.
• Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода• Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов• Нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условийпроизводства• Трудоемкость можетрасти быстрее объемапродукции5. ФЗП предприятияраспределяется поподразделениям пропорционально• Позволяет учесть вопределенной мереэффективность труда• Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок• Могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием6. ФЗП распределяется по подразделениям аналогично распределению для предприятия в целом• Сводит к минимуму противоречия между подразделениями• Стимулирует экономию всех ресурсов• Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок7. Арендная система (в условиях аренды) — в пределах средств на основе договора об аренде• Стимулирует экономию всех ресурсов• Позволяет брать заказы со стороны• Трудности разработки цен и нормативов• Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделении предприятия8. Кооперативная система, ФЗП малых предприятий• Возможность инициативы при выполнении договорных обязательств• Опасность предпочтения заказам со стороны
• Трудности в управлении кооперативным подразделением и МП со стороны органов управления предприятием9. ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП акционерных обществ, частных предприятий)• Стимулирует экономию всех ресурсов
• Выполнение договорных обязательств
• Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда
• Проявление инициативы• Сдерживает рост заработной платы
• Ограничивает рост социальных выплат, льгот
• Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занятости.
