Организационная культура современной организации (на примере ООО «Парус»)

В современном мире с развитыми экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам мен-талитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях эко-номики и на всех ее уровнях.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил яв-ляются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководи-тель, одежды, профессионального жаргона и т. п. Во многих организациях ра-ботники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», уста-навливает рекорды производительности, подвергаются обычно определен-ным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, дос-тигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т. п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, — показать заботу предприятия о «человеке тру-да». Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руко-водители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и нефор-мальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организаци-онного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло») и начнет активно вы-страивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, от-вечающую целям развития организации.

Сложившаяся в организации практика управления также является важ-ным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принима-ются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел организа-ции — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на ос-новные составляющие организационной культуры.

Перспективы стратегического развития организации, особенности по-ведения ее работников, формы взаимодействия с внешним окружением во многом предопределяет организационная культура, которая сегодня рассмат-ривается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех со-трудников во имя достижения общего успеха.

Поэтому овладение современными кадровыми технологиями и концеп-циями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования организации с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся социальных системах.

В управленческой науке имеется многообразие толкований понятия «культура организации», среди которых наиболее полным и обобщающим является определение О. Н. Виханского: «Организационная культура — это на-бор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения».

Другими словами, организационная культура — это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Известные авторы Т. Питерс и Р. Уотермен в своей популярной книге «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний» (1986 г.) оп-ределили эффективные черты управления «лучших кампаний», среди кото-рых особенно выделили важность культуры: «Компания — это, прежде всего, культура. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок Множество их ценностей интегрируют понятия эко-номического здоровья, служения потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качеств ценностей людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения».

Следовательно, организационная культура — это не только условие эф-фектвного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный объект управления. Все вышеизложенные аспекты и оп-ределяют настоящей актуальность работы.

Предмет исследования организационная культура современной ор-ганизации.

Объект исследования организационная культура в ООО «Парус»

Цель настоящей работы предложить направления развития организа-ционной культуры организации на основе ситуационного анализа.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие за-дачи:

— рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры со-временных предприятий;

— исследовать организационную культуру в ООО «Парус»

— разработать предложения по повышению уровня организационной культуры в ТК «Россия»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности приме-нения методов совершенствования управления организационной культурой применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Парус»

Практическая значимость работы заключается в том, что примене-ние методик по совершенствованию управления организацией

позволит улучшить процесс работы и увеличит прибыль от результатов дея-тельности, создаст более благоприятную социально — психологическую об-становку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, исключить запаздывание производственных операций, вследствие чего ожи-даемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти.

Методы исследования — анализ литературных источников, анализ слу-жебной документации ООО «Парус», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных пред-приятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и д.р.

Информационная база исследования — литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод

социологического исследования.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования организацион-ной кульуры

1.1 Сущность, цели и задачи организационной культуры

Организационная культура играет основополагающую роль в установ-лении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно со-кращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет опре-деляться не только знаниями, не только прорывом в области техники и тех-нологии, но в значительной степени нравственными принципами, по кото-рым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценно-стей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что про-цветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей куль-турой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают сово-купность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, прин-ципы жизни и деятельности организации все это отражает культуру орга-низации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влия-ет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной куль-туры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствую-щие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой она сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Дек-ларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского ко-декса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персона-ла, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке мис-сии, целей, общих принципов и правил поведения, т. е. основанием организа-ционной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию кон-фликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и по-требителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем к кризису и разорению.

В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, поя-вился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непрости-тельно мало литературы по российскому опыту.