Отбор кадров в организации на примере ГУП Петербургский Метрополитен и условия эффективности

Как видно из анализа, проведенного выше, на предприятии недостаточно используются и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагается при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Четвертый этап. Подготовка проведения подбора Цель: разработать план информирования целевой аудитории об открытии вакансии.

На данном этапе решаются следующие задачи:

— выбор наиболее эффективных и экономичных по времени и затратам способов информирования целевой аудитории, носителя информации;

— формирование информации, которую необходимо донести до целевой аудитории, содержания и формы объявления;

— выявление портрета потенциального кандидата: профессиональные, личностные, мотивационные характеристики.

Указанные задачи решаются путем сопоставления ресурсов организации (временных, денежных, человеческих и пр.) с условиями, предъявляемыми внешней средой (широта целевой аудитории, ее доступность и пр.). В итоге необходимо разработать алгоритм действий и мероприятий, которые должны быть предприняты для скорейшего и наиболее полного информирования целевой аудитории.

Ответственные: менеджер по персоналу (на основе проведенного анализа принимает решение о том, через какие каналы будет доведена информация до потенциальных кандидатов).

Пятый этап. Поиск.

Цель: эффективно информировать целевую аудиторию об открытии вакансии.

На данном этапе решаются следующие задачи:

— осуществление и контроль проведения мероприятий, направленных на передачу информации целевой аудитории;

— подготовка к получению и обработке обратной информации, анализ эффективности.

Подготовленная ранее информация передается для целевой аудитории по каналам, которые были выбраны как самые эффективные и экономичные. В зависимости от того, какая должность является вакантной, носителями информации могут служить СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Ответственный: менеджер по персоналу (отслеживает поступающую информацию, обобщает ее и систематизирует).

Шестой этап. Отбор.

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Путем проведения телефонных переговоров или изучения резюме на данном этапе решаются следующие задачи:

— выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование и т. Д.);

— формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии подбора, условия подбора, личностная спецификация и пр.). Полученные данные необходимо заносить в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: менеджер по персоналу (выявляет соответствие кандидата тем критериям подбора, которые были разработаны на предыдущих этапах);

Седьмой этап. Первичное собеседование и анкетирование Цель: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию.

На данном этапе решаются следующие задачи:

— выявление соответствия соискателя критериям личностной спецификации, профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

— формирование группы соискателей, которые будут приглашены на второе собеседование.

Данные задачи решаются путем:

— заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

— проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. П.);

— определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии.

Ответственный: менеджер по персоналу.

Восьмой этап. Вторичное (и последующие) собеседование Цель: представление кандидата руководителю подразделения На данном этапе выявляется соответствие соискателя вакантной должности. В ходе проведения собеседования с руководителем подразделения больший акцент уделяется профессиональному опыту соискателя и должностным обязанностям в рамках нашей компании.

По окончании собеседования необходимо заполнить Отчет о проведении собеседования и передать Менеджеру по персоналу.

Ответственный: руководитель подразделения.

Девятый этап. Тестирование.

На сегодняшний момент данный этап в процессе подбора и отбора персонала в компании отсутствует, но его необходимо вводить. Совершенно ясно, что для проведения психологических тестов необходимо иметь в штате психолога либо обращаться за данными услугами к профессионалам. В виду того, что подбирать в штат психолога нет необходимости, так как компания у нас небольшая, то по мере необходимости необходимо обращаться к сторонним специалистам. Данный вид тестирования необходимо применять при отборе руководителей среднего и высшего звена. Что касается профессиональных тестов, то их необходимо вводить в процесс отбора соискателей. Данные профессиональные тесты необходимо разработать и применять при отборе специалистов в области бухгалтерии, юриспруденции, кадрового делопроизводства и администрирования.

Десятый этап. Решение о приеме на работу. Цель: на основании вышеизложенных этапов сделать единственный правильный выбор. Ответственный: руководитель подразделения.

Таким образом, можно выстроить алгоритм подбора и отбора персонала компании ГУП «ПЕТЕРБУРГСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН» (Приложение), а также обозначить ответственных за каждый процесс (таблица 3.1).

Таблица 3.

1. Ответственные процесса подбора и отбора персонала Компонент процесса Дирекция Директор по персоналу Менеджер по персоналу Руководитель подразделения Стратегические планы компании Р Кадровое планирование Р О Решение о поиске персонала Р Заявка на подбор И Определение методов подбора персонала Р Подбор персонала О Отбор персонала О База данных кандидатов И, О Первичные телефонные переговоры или резюме И, О Результаты первичных телефонных переговоров И, О Анкетирование О Собеседование И Результаты собеседования И, О Сбор рекомендаций О Оценка на этапе отбора персонала О Собеседование с руководителем подразделения О Профессиональное тестирование И Решение о предложении работы кандидату Р Отказ в предложении работы Р База данных кандидатов И, О Р — принимающие решение О — ответственные И — исполняющий Использование данной системы подборы и отбора персонала не только систематизирует работу службы персонала в данном направлении, но и положительно отразиться на организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Отбор персонала представляет собой одну из важнейших (можно сказать, ключевую) функцию управления персоналом, которая предполагает выбор наиболее подходящих кандидатов на вакантное место. Отбор должен обеспечивать формирование такого состава персонала, который бы обеспечил эффективность деятельности организации, ее конкурентоспособность при сбалансированности интересов компании и персонала. Отбор персонала является двусторонним процессом. В результате его, помимо организации, выбирающей себе наиболее подходящего кандидата, соискатели выбирают предприятие, в котором, во-первых, будут востребованы их знания, навыки и качества, и во-вторых, будут удовлетворены условия, на которые претендуют кандидаты.

Поиск и подбор персонала является продолжением кадровой политики, проводимой предприятием, и одним из основополагающих компонентов системы управления персоналом, непосредственно связанным практически со всеми базовыми направлениями труда в этой области. Кадровое проектирование, отражая политику и стратегию компании, устанавливает качественную и численную потребность в персонале. Кадровое планирование задает ясные ориентиры, имеющие отношение к профессиональной принадлежности, квалификации и количества требующихся компании сотрудников. Разбор работы, стандартизация труда и оценка реализации дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться претенденты на определенные вакантные должности.

В данной работе отбор персонала рассматривается на примере Санкт-Петербургское государственное унитарное предприятие (ГУП) «Петербургский метрополитен», который был открыт 15 ноября 1955 года, однако, план по его созданию был разработан задолго до этой даты. Согласно историческим данным первые иди по созданию в Санкт-Петербурге подземной железной дороги появились еще в XIX веке.

Согласно внутренним данным ГУП «Петербургского Метрополитена» средний возраст сотрудников компании составляет: — мужчины — 41,6 лет; - женщины — 46,5 лет. Средний стаж работников в компании составляет 11,5 лет (по всем сотрудникам организации). большая часть сотрудников Санкт-Петербургского Метрополитена относиться к категории рабочих. Сюда входят те люди, которые занимаются обслуживанием подвижного состава, эскалаторов, путей и тоннелей, а также отвечает за техническое состояние станций.

Служба управления персоналом ГУП «Петербургский Метрополитен» взаимодействует со всеми остальными службами. Причем информацию о 27 каждом сотруднике и о новом сотруднике представляет служба персонала в бухгалтерию, а отчеты по работе и планы на следующий период предоставляет служба персонала генеральному директору.

Анализ отбора персонала показал, что слабые места в ГУП «Петербургский Метрополитен» заключаются в том, что отсутствует такой этап отбора, как тестирование кандидатов на должность, а также в том, что происходит фиксирование результатов собеседования.

Для совершенствования отбора персонала была предложена модель наиболее оптимизированной системы подбора и отбора персонала для ГУП «Петербургский Метрополитен». Ее использование не только систематизирует работу службы персонала в данном направлении, но и положительно отразиться на организации в целом, что делает необходимым ее внедрение.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.

04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.

04.2013).

Аллин О. Н. Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] М.: Генезис, 2015. — 248 с.

Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЮНИТИ, 2016. -263 c.

Дейнеко А. В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.-С.

163.

Дуракова И. Б. Волкова Л.П. и другие. Управление персоналом [Текст] М.: Инфра-М, 2013.-397 с.

Иванова С. В. Болдогоев Д. Борчанинова Э. и другие. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] М.: Альпина бизнес букс, 2016. -278c.

Иванова-Швец Л. Н. Корсакова А.А. Тарасова С. Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2016. -С.

71.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления[Текст] М.: Дело, 2015. — C.

78.

Кибанов А. Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] М.: Кно.

Рус, 2012. — 368с.

Коновалова В. Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] М.: Экзамен, 2014. — 64 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом [Текст] М.: Омега-Л, 2011.-264с.

Македошин А.А., Молодькова Э. Б., Перешивкин С. А., Попазова.

О.А. Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2011. -188 с.

Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала [Текст] СПб.: БХВ-Петербург, 2011.-С.

114.

Маслова В. М. Управление персоналом [Текст] М.: Юрайт, 2013. — 496 с.

Потемкин В. К. Управление персоналом [Текст] СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. -С. 86.

Стрелкова Л. В. Макушева Ю.А. Труд и зарабтная плата на промышленном предприятии [Текст] М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-С.

34.

Управление персоналом. Энциклопедический словарь [Текст] М.: Инфра-М, 2014.-С.

329.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс[Текст]М.: Гросс.

Медиа, РОСБУХ, 2016.-С. 204.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

Рисунок -Предлагаемы алгоритм подбора и отбора персонала.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления[Текст] М.: Дело, 2015. — C.

78.

Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЮНИТИ, 2016. -263 c.

Управление персоналом. Энциклопедический словарь [Текст] М.: Инфра-М, 2014.-С.

329.

Дуракова И. Б. Волкова Л.П. и другие. Управление персоналом [Текст] М.: Инфра-М, 2013.-397 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс[Текст]М.: Гросс.

Медиа, РОСБУХ, 2016.-С. 204.

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2016. -С.

72.

Стрелкова Л. В. Макушева Ю.А. Труд и зарабтная плата на промышленном предприятии [Текст] М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-С.

34.

Чемеков.

В.П.Грейдинг: технология построения системы управления персоналом [Текст] М.: Вершина, 2007.-С.

154.

Дейнеко А. В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.-С.

162.

Иванова-Швец Л. Н. Корсакова А.А. Тарасова С. Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2016. -С.

71.

Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЮНИТИ, 2016.-С.

205.

Шапиро С. А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс[Текст]М.: Гросс.

Медиа, РОСБУХ, 2016.-С.

368.

Дейнеко А. В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.-С.

163.

Потемкин В. К. Управление персоналом [Текст] СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. -С. 86.

Определение потребности в персонале. Кадровое планирование. Принятие решения об открытии вакансии. Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу Анализ работы (сопоставление должностных инструкций, заявки на подбор персонала). Определение способа найма (внешний, внутренний). Ответственные: руководители подразделений и менеджер по персоналу.

Внутренний найм Формирование условий конкурса. Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу.

Внешний найм Формирование требований к кандидатам. Ответственный: менеджер по персоналу.

Поиск. Опубликование объявлений в СМИ, поиск через вузы, кадровые агентства, собственную базу данных и пр.

Ответственный: менеджер по персоналу.

Подбор и отбор Рассмотрение заявленных кандидатур (соответствие профессиональных, социальных и психологических критериев). Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу Отбор. Прием звонков. Запись на собеседование. Отбор подходящего кандидатаОтветственный: менеджер по персоналу.

Предварительное обучение Профессиональная и психологическая подготовка кандидата к принятию новых должностных обязанностей. Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу Закрытие вакансии Принятие решения о закрытии вакансии. Ответственные: руководители подразделений.

Планы организации: финансовый план; организационный план; производственный план; план сбыта и т. д.

Информация о персонале организации.

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.

Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием.

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием.

Организационные мероприятия:

Изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, штатного расписания.

Источники подбора персонала.

Внешний источники.

Внутренние источники.

— кадровые агентства;

— СМИ (печатные издания, интернет ресурсы);

— лизинг;

— контакты с учебными заведениями.

— внутренний конкурс на вакансию;

— совмещение;

— ротация;

Внутренние источники.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.

Решение о поиске персонала.

Кадровое планирование.

Стратегические планы компании Заявка на подбор персонала.

Внешние источники.

Собеседование.

Анкетирование.

Первичные телефонные переговоры или резюме.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА.

— внутренний конкурс на вакансию; совмещение; ротация;

Результаты собеседования.

— кадровые агентства;

— СМИ (печатные издания, интернет ресурсы);

; - контакты с учебными заведениями.

Заполнение листа телефонных переговоров.

База данных кандидатов.

Решение о предложении работы кандидату.

Профессиональное тестирование.

Собеседование с руководителем подразделения.

Оценка на этапе отбора персонала.

Сбор рекомендаций, рекомендательные письма.

База данных кандидатов.

Отказ в предложении работы.