Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.
воспитательная функция. Такое полномочие связывают с возрастанием роли личности государственного служащего в государственном управлении, воспитанием у него морально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами государственной власти, в частности, таможенными органами. Человек приходит в сферу государственной службы со своим этическим багажом, личностными ценностями. Задача органа власти, его коллектива заключается в формировании у государственного служащего определенного типа поведения, принятого в рамках организации, помощи в идентификации себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.
функция мотивации. Данное полномочие является одним из наиболее важных в практике управления персоналом государственной службы. Мотивация заключается в побуждении, стимулировании персонала и создании для его активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и качественного труда. Для успешной реализации этой функции руководителю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы (высокая зарплата, продвижение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. информационно-аналитическая функция. Данная функция играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результативность управленческих решений во многом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена.
Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использовать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персоналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информационно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств государственных служащих, а также оценка форм и методов работы с ними. Из указанных функций, входящих в полномочия кадровых служб таможенных органов, можно выделить три основных метода, на основании которых происходит управление карьерой: административный (формирование структуры органов управления персоналом, издание приказов и распоряжений, дисциплинарная и материальная ответственность), экономический (материальное стимулирование служащих, экономические нормы и нормативы) и социально-психологический (моральная ответственность, участие работников в управлении, планирование карьеры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, самообразование).Таким образом, управление персоналом таможенных органов представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, его использование и стабилизацию, для чего кадровые службы как субъекты воздействия наделяются особыми полномочиями. Глава 3. Совершенствование системы управления карьерой таможенным органом.
Деятельность таможенных органов в современных условиях предъявляет все более высокие требования к подбору и расстановке кадров, обеспечению профессионального и морально-этического уровней должностных лиц таможенных органов, в том числе с применением новых принципов кадровой политики. Укрепление кадрового потенциала и формирование профессионального кадрового состава таможенных органов является основой обеспечения предоставления качественных государственных услуг. Управление персоналом в таможенных органах является воздействием руководителей и работников кадровых служб, которое направлено на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед органом. Как уже упоминалось, управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. С индивидуальным развитием карьеры все очевидно — карьера важна в первую очередь для самого работника. С организационным уровнем все немного сложнее, здесь карьерные стремления должны совпадать и у работника, и у нанимателя (организации).Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста, стажа, квалификации и наличия вакантных должностей и др. Правильные подбор и расстановка предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту. Сравнивая функции общих органов кадрового управления и конкретные органы таможенных органов, мы видим, что основной задачей любых кадровых органов является создание, анализ и управление кадровым резервом, поскольку именно благодаря такому резерву можно выбрать наиболее эффективных сотрудников для замещения вакантных должностей. Работа с кадровым резервом состоит в следующем:
определение потребностей таможенных органов в кадрах;
включение в кадровый резерв гражданских служащих и граждан;
замещение вакантных должностей гражданской службы гражданскими служащими (гражданами), состоящими в кадровом резерве. Здесь также стоит отметить важное значение профильных учебных заведений (таким является Российская таможенная академия), готовящих как молодых специалистов для работы в таможенных органах, так и проводящих переподготовку лиц, уже имеющих образование. Все они являются основными претендентами на попадание в кадровый резерв и замещение вакансий. Для решения задач по управлению персоналом кадровые службы наделяются властными полномочиями, позволяющими как регулировать существующие служебные отношения государственных служащих, так и направлять деятельность работников в продуктивное русло с помощью мотивации и социальных гарантий, а также осуществлять прогнозирование и планирование трудовой деятельности. В главе 1 указано (рис. 3), что совершенствование управления деловой карьерой работников влияет на результаты деятельностикак каждого конкретного работника, так и организации в целом. Для таможенных органов как государственных органов увеличение доходов как конечный результат не является приоритетным, однако снижение затрат на обучение новых сотрудников и повышение качества работ и услуг являются едва ли не первостепенными. Стоит отметить, что эти результаты в большей степени касаются работников, чем в общем случае. Также не стоит забывать об основных интересах работников в сфере управления карьерой: повышение квалификационного уровня, повышение стабильности кадров и рост удовлетворенности рабочим местом. Таким образом, на современном этапе основными задачами в таможенных органах можно выделить:
Создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы, обеспечивающей эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание. Своевременное определение потребности таможенных органов в комплектовании кадрами нужной специальности и профессии. Необходимо осуществлять планирование возможных сокращений, увольнений и иметь кандидатов в резерве для замещения освободившихся должностей как можно скорее. Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов в таможенных органах, плановые перемещения кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом. Здесь необходимо развивать информационно-аналитическую функцию, целью которой является использование компьютерных технологий для анализа имеющихся данных работников и кандидатов: уровеньобразования, квалификации, стаж, опыт работы. Переход на интенсивную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В современном мире технологии быстро изменяются, и сотрудникам таможенных органов необходимо быстро приспосабливаться к изменениям, постоянно изучать новое и при необходимости избавляться от неэффективных методик. Создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение. Кадровый резерв должен быть основным источником поступления новых квалифицированных кадров, для этого должна быть создана система для быстрого эффективного прохождения оценки для попадания в резерв и необходимые условия для получения требуемых знаний. Кроме того, необходимо обратить особое внимание на кандидатов в руководители, поскольку их профессиональная подготовка и компетентность являются важными факторами повышения эффективности управления персоналом. Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников, дисциплины и высокой ответственности. Повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности. Очевидно, что вопреки воле человека от него нельзя добиться достойных результатов. В то же время, если хорошо знать, что движет человеком, к чему он стремится, что хочет получить в итоге, выполняя определенную работу, то можно так построить управление человеком, что он сам будет заинтересован в том, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом. В конечном итоге организация только выиграет. Таким образом, чтобы эффективно управлять человеком, нужно понимать его мотивацию. Итак, основными направлениями совершенствования системы управления карьерой в таможенных органах являются своевременное планирование и комплектование вакансий квалифицированными специалистами, включая работу с кадровым резервом, необходимость внедрения современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов, осуществление интенсивной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также повышение мотивации сотрудников.
Заключение
.
Деятельность таможенных органов во многом зависит от сотрудников этих органов. Трудовая деятельность таможенных служащих является деловой карьерой, которая обладает некоторыми особенностями. В общем виде деловой карьерой является продвижение человека в течение жизни в выбраннойобласти деятельности в целях реализации амбиций и достижения известности и богатства. Карьера важна как для самого работника, так и для организации, в которой он работает. Таким образом, управление карьерой осуществляется как самим работником, так и кадровой службой организации в целях мотивации и контроля служебного роста для достижения работником максимальной эффективности. Совершенствование управления деловой карьерой каждого работника приносит значительную пользу для организации в целом, поэтому управление карьерой должно занимать важное место в деятельности кадровых служб. В таможенных органах основными видами управления карьерой являются проведение конкурсов при приеме на государственную гражданскую службу, работа с кадровым резервом, сменяемость и ротация, профессиональная подготовка и повышение квалификации, аттестация сотрудников таможенных органов на владение необходимыми знаниями, умениями и соответствия занимаемой должности. Подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту. Управление персоналом таможенных органов представляет собой взаимосвязанные направления деятельности, куда входят формирование персонала, его использование и стабилизация, для чего кадровые службы как субъекты воздействия наделяются особыми полномочиями. Основными задачами в таможенных органах, которые можно выделить на современном этапе являются:
1. Создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономичного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание.
2. Своевременное определение потребности таможенных органов в комплектовании кадрами нужной специальности и профессии.
3. Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов в таможенных органах, плановые перемещения кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом.
4. Переход на интенсивную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
5. Создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение.
6. Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников, дисциплины и высокой ответственности.
7. Повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности.
Список использованных источников
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон от 27.
07.2004г.(ред. от 30.
12.2015) № 79-ФЗ [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48 601/"О таможенном регулировании в Российской Федерации": Федеральный закон от 27.
11.2010г. (ред. от 13.
07.2015) № 311-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2016)[Электронный ресурс]. — Режим доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_107 181/О службе в таможенных органах Российской Федерации": Федеральный закон от 21.
07.1997г. (ред. от 07.
11.2000) № 114-ФЗ[Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://base.garant.ru/11 900 786/Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года, утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. N 2575-р [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.customs.ruИванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. Центр
ЕАОИ. 2008. — 200 с. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.
В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. -.
332 с. Маслова В. М. Управление персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 492 с. Основы управления таможенными органами России: Учебник Макрусев В. В., Тимофеев В. Т., Колобова И. Н., Барамзин СВ., Андреев А. Ф. / Под общей ред.
В.А. Черных. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2010.
Просянников, Н. Н. Управление персоналом в таможенных органах: учебное пособие: — Владивосток: ВФ РТА, 2012. — 172 с. Управление карьерным ростом гос. гражд. служащих: Моногр. /.
А.Я. Кибанов, В. А. Столярова, Т. В. Лукьянова; Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2015;246с.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М, 2010.
Управление персоналом: учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 554 с. Управление персоналом: Учебник/Под общ.
ред. И. Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 570 с. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Турчинова А. И. — М: Издательство РАГС, 2008.
Шлендер, П. Э. Управление персоналом/ П. Э. Шлендер и др.; под ред.
проф. П. Э. Шлендера. — М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 320 с.
