А вот поведения персонала — образ поведения работников, достижение заданных целей. эффективного поведения формируются соответствии с принятой развития организации. три модели участников конфликта:
Оно ориентировано достижение личных преимуществ;
— конформное. Связано односторонними или уступками (нельзя с неучастием пассивным сопротивлением);конструктивное. совместный поиск выгодного для всех. организации должен не только производительности организации, и о коллективе. разрядить конфликтную понять ошибки просчеты может причиной постоянной Нужно помнить, конфликтом надлежит умело управлять до как он станет сильным, что приобретет свойства. Основная причина в том, что зависят друг от каждому нужны сочувствие понимание, расположение и другого, нужно, чтобы разделял его убеждения. — это сигнал что произошло что-то в коммуникациях между либо появились какие-то разногласия. У многих нет специальных навыков конфликтами, им нужны и соответствующая практика. Библиография.
Анцупов, Конфликтология/ Анцупов А. И. Шипилов.-:Питер, издание.: ЮНИТИ, — 496 с. Бабосов Конфликтология Учеб пособие. изд., стереотип. Мн.: «Тетрасистемс» 2011. 464 с. Гансова Э. А. Социально-экономическое — Киев: школа, 2010. 465 с. Гончаров Менеджмент: Уч.
— Мн.: Мисанта, 2012. 624с. Дип С., Сесмен Л. путь к 1600 советов — М.: 2010. — с. Зеркин Д. П. конфликтологии.
Ростов-на-Дону, «Феникс» 2012. — с. Иосифович Н. — босс!: стать толковым — М.: 2013.
— с. Кабушкин Н. И. Учебник. Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», — 284с. Коротков М. Концепция Учебное пособие вузов. — Дека, 2010.
301 с. Кричевский Л. Вы руководитель М: Наука, — 447 с. Р. Л., Дубовская Е.
Психология малой теоретический и практи аспект — Наука, 2012. 385 с. Магомедов Г. Конфликты в организации: и особенности // исследования. 2014.
№ 8−1 С.233−239.Менеджмент: Учебник/ ред. проф. Королева.
М.: Экономистъ, 2011 — 432с. Мескон М. Х., М., Хедоури Ф. Основы (Пер. с — М.: 2013 г. — с. Мириманова М. С. Конфликтология: Учеб. пособие студентов средних педагогических заведений. -.
2-е исправ М.: Издательский «Академия», — 320с. Основы / Уч. — СПб ИД «МИМ» 2009. — 192с.
методы управления Малькова — М.: МОК им. Талалихина.- 2016. 22 с. Семенов Набоков В. И. менеджмента. Учебник. 5-е изд., перераб. и — М.: корпорация «и Ко», 2010.
556с.Скотт Дж. Пути их преодоле — Киев, Внешторгиздат, 2009. 335 с. Хачатуров С. Е. Организация производственных — Тула: 2010. — с. Шаленко В. Н. в трудовых — М.: 2014.
— с. Шкаратан О. И. неравенства. Теория реальность. М.: дом Высшей экономики, 2012.
354 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1Существующие взгляды на феномены лидерства в менеджменте.
Комплексное изучение понятия лидерства началось во времена Ф.Тейлора. И, несмотря на наличие большого количества фактического материала по данной теме, единого подхода к изучению данного феномена по-прежнему нет. Этому, прежде всего, свидетельствует наличие большого количества определений:
побуждающее воздействие на группы людей для достижения цели (Дж.Терри, М. О'Доннел и соавторы, Р. Дафт, М. Мескон, В.Р.Веснин);
— посредством коммуникаций проявляемое в определенной ситуации межличностное взаимодействие для достижения специфических целей (Р.Танненбаум, Ф. Массарик, И. Вэшлер);
— способность расширить кругозор человека, вывести эффективность его деятельности на более высокий уровень и сформировать личность вне обычных рамок (П.Друкер);
— тип управленческого взаимодействия лидер-последователи, в основе которого лежат обеспечивающие в данной ситуации эффективность источники власти, и направленный на достижение цели посредством побуждения (О.С.Виханский, А.И.Наумов).В основе лидерства лежит специфический тип отношений лидер-последователи, отличный от отношений начальник-подчиненный. При этом лидерство является функцией не только лидера, но и его последователей, а также ситуационных переменных, что представляет данный феномен в виде системы. При этом воздействие здесь осуществляется не путем принуждения, а с помощью побуждения, воодушевления и вовлечения личностных параметров последователей для достижения общей цели. О. С. Виханский и А. И. Наумов считают понятия «лидер» и «лидерство» синонимами слов «руководитель» и руководство. Тем самым, они хотят подчеркнуть отличие от понятий «управленец» и «управление». Для более наглядного представления этих различий они предлагают ряд качеств, которые свойственны менеджеру и лидеру (табл.
1). Таблица 1. Отличие менеджера от лидера.
Достаточно интересной является попытка авторов вкратце представить основные параметры эффективного лидерства: это способность создавать видение будущего и вдохновлять им последователей, доверять им, делегируя полномочия, уметь признавать свои ошибки и привлекать для их устранения необходимые ресурсы. Лидерство связано с властью, но оно не тождественно ему, в данном процессе власть используется для достижения цели. Ниже представлены ее основные источники (рис.
1). Рис.
1. Источники власти в организации.
Более практичное понимание лидерства можно найти в работе И. Д. Ладанова. Кроме того, что он предлагает такие виды власти, как власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного положения, авторитета, награждения, он выделяет два социально-психологических канала, по которым осуществляется воздействие: канал авторитета и канал харизматических свойств. При этом, у последователей закономерно присутствуют определенные стереотипы, связанные с лидером, которые кратко можно представить в виде таких моделей как: «один из нас», «лучший из нас», «воплощение добродетелей», «оправдание наших ожиданий» (рис.
2).Рис.
2. Четыре модели лидера.
Данные модели свидетельствуют о наличии потребности у последователей следовать за лидером с человеческим лицом. Это свидетельствует о том, что, становясь лидером, менеджер должен выполнять управленческие функции сквозь призму неформального лидера. При этом, при выборе каналов власти необходимо учитывать зрелость группы: чем она выше, тем ниже степень влияния. А с точки зрения развития собственного потенциала, необходимо развивать лидерские способности. Б. Д. Парыгин предлагает типологию лидерства, в основе которой лежат следующие критерии:
содержание. По данному критерию различают лидеров-вдохновителей, лидеров-исполнителей, и лидеров, сочетающих указанные качества;
— стиль, к которому автор относит авторитарный демократический и пассивный. Видение лидерства Р. Дафтом в общих чертах повторяет идеи, изложенные О. С. Виханским и А. И. Наумовым. Отличием является то, что он выделяет должностную власть и личную. К последней он относит экспертную власть, представляющую полномочия на основе высоких профессиональных знаний и компетенций, а также референтную власть, базирующуюся на личностных качествах. Е. П. Михалева полагает, стиль руководства и авторитет менеджера обусловлены множеством факторов, главные среди которых воля и интеллект. Совокупность всех этих качеств говорит об эффективном лидерстве. А это, в свою очередь, делает лидерство интеллектуальным дополнением к технологии организации, то есть повышает ее конкурентное преимущество.В. Р. Веснин выделяет следующие виды лидеров: — инструментальный в деловых отношениях, где в коллективе ниже среднего уровня развития лидер выступает экспертом, а высокого уровня — интеллектуальным центром;
— экспрессивный в межличностных отношениях, выступая эмоциональным центром. Несмотря на различия между данными типами лидеров, они склонны к взаимной поддержке и сотрудничеству. Примечательно, что иногда возникают конфликтные ситуации с вышестоящим руководством. В этом случае лидер становится центром отстаивания интересов последователей. Тогда руководству рациональнее использовать такие виды тактики, как: — ослабление связи лидер-последователи;
— использование его способностей во благо организации;
— перехват лидерских функций другим лицом;
— подрыв репутации.А. К. Семенов и В. И. Набоков предлагают модель социально-психологической иерархии в коллективе (рис.
3), в которой существуют определенные роли: — F — лидер;
— E — эмоциональный вовлекатель;
— P — двигатель группы;
— I — генератор идей;
— L — систематизатор;
— R — гармонизатор;
— T — отражатель динамики перемен;
— S — доводчик «до ума». Рис.
3. Пирамида власти в трудовом коллективе.
Именно лидер в данной иерархии является основным центром силы. Посредством использования указанных социотипов он может создать эффективный коллектив. М. П. Переверзев и соавторы не рассматривают понятие лидерства как таковое, однако касаются вопросов формальных и неформальных групп. В этом плане уместна информация о том, что эффективность формальных групп зависит от размера группы (5−8/11 человек) и ее состава, статусов и функциональных ролей, групповых норм, сплоченности и конфликтности, умения мыслить в одном направлении. Аналогично А. А. Брасс и М. А. Гончаров не рассматривают лидерство, однако выделяют качества руководителя, сходные с теми, которые другие авторы приписывают лидеру.
Если учесть, что руководитель и лидер синонимы, данный подход является справедливым. Интересна точка зрения Э. Х. Шейна, который отмечает взаимосвязь лидерства с организационной культурой. Здесь он уделяет внимание учредителям, как сильным лидерам, которые создают организационную культуру и влияют на нее. При этом их позиция по вопросам управления проходит испытание на первом этапе. В случае провальной позиции, деятельность новой компании становится неэффективной. Если позиция проходит испытание, в процессе деятельности лидеры внедряют в сознание последователей свои идеи посредством любых тем, на которых они в наибольшей степени сконцентрированы. По итогам рассмотренных данных можно сделать вывод о сложности лидерства как явления и отсутствии единого подхода к его рассмотрению.
В то время, как в данном параграфе рассмотрены некоторые особенности взглядов отечественных исследователей, в следующем будут представлены теории, сформулированные зарубежными авторами. Приложение 2Компетенции руководителя.
В даннойстатье будут рассмотрены ключевые компетенции руководителя (на примере отдела кадров, а также обозначены поведенческие принципы, выделенные Дж. Коллинзом в книге «Велики по собственному выбору».Итак, какими же компетенциями должен обладать руководитель? Во-первых, он должен иметь аналитические способности, т. е. способность к анализу, сравнению, обобщению информации, способность выделять основной смысл поступающей информации, способность выводить логические заключения, а также уметь выделять причины и перспективы сложившейся ситуации. Во-вторых, руководитель должен обладать высокой работоспособностью, т. е. способностью к длительным нагрузкам, уметь вести несколько проектов одновременно, быть компетентным в различным видам деятельности. В-третьих, руководитель должен быть гибким и мобильным, т. е. быстро реагировать на изменение ситуации, должен уметь видеть проблему с разных сторон, начальник должен быть способен предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации и понимать необходимость перемен. В-четвертых, руководителю необходима инициативность, сюда же входит активность в поиске решений, активная позиция в реализации идей, ему важно предлагать новые проекты и идеи, а главное — уметь их внедрять. В-пятых, руководитель должен быть коммуникабельным: иметь способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения, уметь производить и поддерживать благоприятное впечатление, обладать чувством юмора и личным обаянием. В-шестых, руководителю необходимо такое качество как креативность, а в современном мире, на мой взгляд, это одно из основных качеств. Сюда можно отнести: выполнение заданий нестандартным способом, оригинальность суждений, поиск новых методов работы, творческий подход к решению задач. В-седьмых, конечно же никакой руководитель не может обойтись без лидерских качеств, добиться уважения со стороны коллег и партнеров, авторитета среди коллектива. Должен уметь убедить собеседника, быть способным отслеживать выполнения работы командой, а также брать на себя ответственность за других людей. Еще одним важным качеством является объективность, иначе говоря, независимость собственного мнения от мнения других, адекватность оценки вне зависимости от ситуации, а также беспристрастная оценка существующих явлений. Любой руководитель в том числе должен иметь организаторские способности: уметь расставлять приоритеты в работе для себя и других, распределять работу среди подчиненных, заблаговременно составлять планы и графики заданий, быть дисциплинированным и пунктуальным. Ни для кого не секрет, что у руководителя должна быть профессиональная компетентность: наличие диплома о специальном образовании, опыт работы в данной должности, стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки, заинтересованность в содержании работы, знание особенностей организации, в которой работает. Также для любого руководителя важно обладать стрессоустойчивостью, иметь системное мышление и уметь принимать решения для эффективного взаимодействия с другими людьми. Исходя из книги Дж. Коллинза, среди главных отличительных черт лидеров — фанатичная дисциплина, продуктивная паранойя и эмпирическая креативность. Отчасти лидеры во многом напоминают руководителей пятого уровня, однако задатки руководителя 5-го уровня являются всего на всего одним из важных ингредиентов успеха. Но на личности лидера все не заканчивается — следующим самым важным шагом на пути к величию компании становится концепция «двадцатимильного марша», иначе говоря, умение вовремя остановиться и не гнаться за, казалось бы, легкими деньгами, прибылью, которая может привести к необоснованному разбазариванию ресурсов компании, человеческих и финансовых, которые, конечно, пригодились бы в условиях, возможно, незамеченного кризиса. И ключевой мыслью можно назвать то, что успех зависит не от случайной удачи, а от умения выжать из удачи максимальное количество возможностей. Так что, если руководитель до сих пор считает, что успех — это большая и приятная случайность, стоит ознакомиться с исследованием Коллинза, которое на основе фактов опровергает это утверждение и ясно показывает, что ради успеха стоит потрудиться.
