Рентабельность обучения снизалась, то есть потраченные денежные средства на обучение принесли меньше эффективности (работники менее продуктивно стали работать), чем в прошлом году Корпоративная система обучения сотрудников отсутствует, привлекаются внешние специалисты и компании для проведения обучения, которые недостаточно учитывают особенности данной конкретной предприятия в построении процесса обучения. Обучение носит общий и несистемный характер, не учитывая корпоративные особенности, правила и стандарты Разработать корпоративную систему обучения. Корпоративная система обучения позволит повысить уровень профессионализма работников ООО НПК «КЕДР-89», повысить их мотивацию, что положительно должно отразиться на повышении производительности труда Рассмотрим создание корпоративного центра по обучению персонала для производственного предприятия ООО НПК «КЕДР-89».
Выше мы оговаривали, что с созданием корпоративного учебного центра произойдет снижение издержек на внутрифирменное обучение. Стоимость обучения в других консалтинговых центрах города была весьма высока. Сопоставив затраты, которые предприятие произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного корпоративного центра.
Организация корпоративного учебного центра будет возложена на заместителя директора по кадрам. В качестве инструкторов/преподавателей будут привлекаться некоторые сотрудники ООО НПК «КЕДР-89», которые имеют большой опыт работы, соответствующую квалификацию, а также прошли стажировку в качестве инструкторов в других учебных центрах.
В табл. 22 рассмотрим расходы, которые понесет ООО НПК «КЕДР-89» при создании корпоративного центра по обучению персонала. Так как в качестве инструкторов/преподавателей будут привлекаться некоторые сотрудники предприятия, то расходы по заработной плате тренеров будем считать нулевыми, хотя время будет затрачиваться на проведение занятий. Условно будем считать, что за проведенные занятия руководитель будет премировать своих сотрудников ежеквартально суммой по 20 тыс.
руб.
Таблица 22.
Затраты ООО НПК «КЕДР-89» на создании корпоративного центра по обучению персонала в 2018 г.
Вид расходов В 1 месяц Ежемесячно Ежеквартально Итого (за год) Зарплата инструкторов/преподавателей, тыс.
руб. — - 20,00* 5 (преподавателей) 400,00 Компьютер, тыс.
руб. 20,00 — - 20,00 Проектор в аудиторию, тыс.
руб. 20,00 — - 20,00 Пособия, тыс.
руб. 5,00 — - 5,00 Методические материалы, тыс.
руб. 5,00 — - 5,00 Канцелярские товары, тыс.
руб. — 3,00 — 24,00 Компьютерные программы, тыс.
руб. 5,00 — 1,00 9,00 Аудиторию для проведения занятий, тыс.
руб. 15,00 15,00 — 180,00 Другие расходы, тыс.
руб. — 5,00 — 60,00 Всего расходов 723 000.
Таким образом, затраты на создание собственного центра по обучению персонала составят 723 000 руб.
Затраты ООО НПК «КЕДР-89» на обучение работников в сторонних учебных заведениях в 2017 г. составили 1 600 000 руб.
Отметим разницу в затратах на обучение работников в сторонних учебных заведениях и затраты ООО НПК «КЕДР-89» на создание корпоративного центра по обучению персонала в 2018 г. и реализацию проекта по обучению в учебном центре ООО НПК «КЕДР-89»:
1 600 000 — 723 000 = 877 000 руб.
Следовательно, создание корпоративного учебного центра снизит затраты на обучение сотрудников предприятия на 877 000 руб. с периода создания центра.
Это доказывает, что создание собственного учебного центра выгодно в плане оптимизации затрат: у предприятия образуются неизрасходованные средства в размере 877 000 руб.
Возвращаясь к первому и второму мероприятию, отметим, что стоимость только первый взгляд кажется не затратной 18 600 руб. и 138 000 руб., соответственною. Но есть одно отличие том, что мы рассматривали повышение квалификации персонала на примере всего 4-х чел., а третье мероприятие мы рекомендуем для всего предприятия, т. е для всего состава из 450 чел., что является намного выгодней и эффективней.
3.
3. Прогноз эффективности предложенных мероприятий.
Ожидаемый социально-экономический эффект от реализации мероприятий Программы:
повышение качества выполняемых проектов разработке проектная для нефтехимической промышленности;
повышение качества управления и эффективность деятельности ООО НПК «КЕДР-89».
Реализация Программы позволит к окончанию 2020 года:
повысить квалификацию работников, в том числе с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.
осуществить переподготовку работников;
повысить удовлетворенность заказами и деятельностью ООО НПК «КЕДР-89»;
Методика оценки эффективности реализации программы будет осуществляться по двум направлениям:
оценка эффективности реализации программы по степени достижения целевых показателей (далее — оценка);
оценка бюджетной эффективности программы.
Оценка показателей будет обеспечивать мониторинг динамики изменений, произошедших за оцениваемый период, для уточнения или корректировки поставленных задач и проводимых мероприятий.
Оценка осуществляется по годам в течение всего срока действия программы.
Оценка производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых показателей.
Механизм реализации, организации управления и контроль за ходом выполнения программы осуществляет администрация ООО НПК «КЕДР-89», в том числе руководитель проекта.
Рассмотрим эффективность проекта является одной из важнейших составляющих разработанных мероприятий по совершенствованию работы с кадрами ООО НПК «КЕДР-89». От того на сколько эффективным окажется проект зависит возможность и способность реализации разработанных мероприятий по повышению квалификации персонала.
Целенаправленное внутрифирменное обучение способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту. Знания — это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.
Практически для всех работников ООО НПК «КЕДР-89» стоит задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работы в связи с изменившимися социально-экономическими и политическими условиями. Поэтому развитие профессиональной компетенции и компетентности работников ООО НПК «КЕДР-89» требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории предприятия для достижения задач предприятия.
Таким образом, предложенные выше рекомендации совершенствованию повышения квалификации персонала ООО НПК «КЕДР-89» реализует основные проектные предложения, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом. К ним относятся:
— совершенствование системы найма молодых специалистов;
— стимулирование молодых специалистов;
— развитие персонала,.
— создание корпоративного учебного центра.
Внедрение предложенных мероприятий в ООО НПК «КЕДР-89» позволит повысить производительность труда за счет обучения и переподготовки персонала.
Отметим, что внедрение мероприятия по созданию корпоративного учебного центра требует незначительных финансовых затрат, т.к. материальная, техническая, методическая база уже существует в ООО НПК «КЕДР-89».
Средства расходной статьи бюджета по оплате услуг внешних образовательных центров можно использовать на совершенствование методической базы и стимулирование работников учебного центра.
Отметим, что внедрение мероприятия по созданию корпоративного учебного центра требует незначительных финансовых затрат, т.к. материальная, техническая, методическая база уже существует в ООО НПК «КЕДР-89».
Средства расходной статьи бюджета по оплате услуг внешних образовательных центров можно использовать на совершенствование методической базы и стимулирование работников учебного центра.
В таблице 23 рассчитаем экономическую эффективность от предложенных рекомендаций с учетом экономии на расходах путем создания учебного центра в ООО НПК «КЕДР-89».
Таблица 23.
Прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2018;2020 гг.
Показатели.
(тыс. руб.) Прогноз доходов с учетом экономии расходов на расходы по годам Итого 2018 г. 2019 г. 2020 г. За 3 года Расходы на обучение в сторонних организациях 1700 1750 1900 5350.
Расходы на создание учебного центра 723 668 668 2059.
Прирост финансового результата 977 1082 1232 3291.
Схематично прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2018;2019 гг. рассмотрим на рис. 23.
Рис. 23. Прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2018;2020 гг.
Таким образом, из таблицы 23 и рис. 23 видим, что создание корпоративного учебного центра позволит увеличить финансовый результат организации на 977 руб. в первый год и на 3291 руб. за 3 года работы ООО НПК «КЕДР-89».
В корпоративном учебном центре для работников предприятия будет реализовываться 12 учебных программ, а также 4 учебных курса корпоративного назначения. Обучение будет проводиться в малых группах по 3−6 человек, в зависимости от специализации группы. Внутрифирменное обучение вновь прибывшего персонала будет проводиться по индивидуальным программам. Кроме того, в центре будет функционировать стандартная электронная программа проверки знаний, которая является элементом системы качества центра. Индивидуальный подход к слушателям повышает эффективность внутрифирменного обучения.
Оценка внутрифирменного обучения будет производиться по следующим критериям:
— образовательный аспект. Проверка осуществляется, например, методом «многократного описания». Суть упражнения состоит в том, что каждый участник обучения демонстрирует умение и по определенным критериям компетенции получает оценки наблюдателей. По среднему показателю оценок делается вывод о степени овладения умением. Оценка этого аспекта важна для преподавателя (как одного из субъектов процесса обучения) для получения представления об эффективности проведенного обучения;
— мотивационный аспект. Оценивается отношение участников к полученным знаниям и умениям. Здесь замеряется интерес участника программы обучения. Для этого используются анкеты и опросы, обратная связь по результатам обучения. Этот аспект обучения дает возможность участникам получить представление об эффективности проведенного обучения;
— практический аспект. Это оценка качества обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимися в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация сотрудников ООО НПК «КЕДР-89» через некоторый промежуток времени после обучения, сравнение результатов деятельности до обучения и после, возможно проведение интервью с непосредственным руководителем. Это, пожалуй, основной критерий, который руководство предприятия считает самым главным.
После проведения внутрифирменного обучения для каждого обучающегося (особенно для новых сотрудников) будет организовывается аттестация. В определенной степени аттестация играет роль «водораздела» между обучением и началом работы, давая обучающемуся почувствовать свой первый результат — успешно выдержанный экзамен. Пробелы в знаниях, которые обнаруживаются во время аттестации, фиксируются, и в дальнейшем ликвидируются, например, индивидуально, силами непосредственного руководителя или с помощью дополнительных занятий по повышению квалификации.
В качестве рекомендованных мероприятий в целях совершенствования системы обучения на предприятии, в настоящей работе мы предлагаем 3 мероприятия:
1. Повышать квалификацию в специализированном колледже;
2. Повышать квалификацию, нанимая педагогов и коучей, но рядом с нашим предприятием, не затрачивая время и деньги на проезд в колледж;
3. Создать собственный учебный центр.
Выбор в работе был сделан в пользу третьего мероприятия по созданию собственного учебного центра. Следует отметить, что только определив потребности в профессиональном внутрифирменном обучении, зная критерии эффективности и разбираясь в методах обучения, сотрудники учебного центра приступают к подготовке самих программ. Разработка программ предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребность в обучении. Успех программы обучения в ООО НПК «КЕДР-89», помимо содержания, зависит и от желания и способности обучающихся. Как показывают статистические исследования по курсам повышения квалификации, успех программы обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способности обучающихся сотрудников.
Поэтому особое внимание при подготовке программы будет уделяться такому аспекту как мотивация. Развитие внутрифирменного обучения должно стать необходимостью для достижения определенных результатов в организации, будь то вступление в новую должность или сохранение занимаемой должности, желание получить повышение, интерес к самому процессу овладения навыками и новыми знаниями, заинтересованность в повышении заработной платы и т. п. Важно, чтобы сотрудники выбрали обучение для себя — как составляющую их личного успеха, т. е. чтобы обучение стало необходимым звеном для достижения целей, исходя из собственных жизненных планов.
Отметим, какой будет результат когда мы внедрим корпоративный центр. Перечислим преимущества наличия собственного корпоративного центра:
Организуется более эффективная система обучения сотрудников организации.
Расширится арсенал эффективно предоставляемых услуг и стимулирующее воздействия на заказчика.
У сотрудников сформируется видение современной концепции стратегической деятельности предприятия.
Будет дана возможность участникам пройти понятный алгоритм действий по улучшению процессов в компании, начиная с момента постановки целей по развитию персонала, и заканчивая внедрением результатов проведенной работы.
Целенаправленное внутрифирменное обучение будет способствовать необходимому соответствию квалификации каждого работника занимаемой должности.
Внедрение проекта по созданию корпоративного центра позволит повысить производительность труда за счет обучения и переподготовки персонала.
Создание корпоративного учебного центра снизит затраты на обучение сотрудников предприятия на 877 000 руб. с периода создания центра, по сравнению с теми затратами в 1 600 000 руб., которые тратились на получение обучения в консалтинговых центрах.
Средства расходной статьи бюджета по оплате услуг внешних образовательных центров можно использовать на совершенствование методической базы и стимулирование коучей корпоративного учебного центра.
Таким образом, то, что было задумано руководством еще несколько лет назад, возможно получит новый, реально аргументированный, обоснованный и экономически просчитанный проект. Воплощение данного проекта будет возложено на заместителя директора ООО НПК «КЕДР-89». Предварительное соглашение об участии в работе корпоративного центра было достигнуто с руководством данного предприятия.
Выводы по 3 главе.
Таким образом, в практической главе автором работы в рамках рекомендаций, направленных на совершенствование на предприятии системы обучения и повышения квалификации кадров ОО НПК «КЕДР-89» рекомендуется создать собственный корпоративный учебный центр.
Его появление обусловлено следующими причинами:
— необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах;
— снижение издержек предприятия на внутрифирменное обучение. Стоимость обучения в консалтинговых компаниях была весьма высока. Сопоставив затраты, которые предприятие произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного учебного центра.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключение проведенного исследования, следует отметить, что персонал ООО НПК «КЕДР-89» в настоящее время рассматривается основным объектом достижения финансового результата, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
Внутрифирменное обучение создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
Таким образом, система внутрифирменного обучения на предприятии должна начинаться с определения того, что нужно предприятию, что могут ее сотрудники, чего они хотят и только после этого переходить на определение того чему, как, где и за какие средства.
Для успешного развития персонала рекомендуется использование методов, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудников, их возможностей и поведенческих аспектов.
Из вышесказанного следует сделать вывод, о том, что условиями эффективности внутрифирменного обучения персонала в организации являются: во-первых, осознание сотрудником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками; в-третьих, обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.
При этом, внутрифирменное обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками. Для успешного развития персонала рекомендуется использование методов, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудников, их возможностей и поведенческих аспектов.
Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.
Организацию внутрифирменного обучения в ООО НПК «КЕДР-89» пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. На нынешнем этапе функционирования ООО НПК «КЕДР-89» основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний в сфере инжиниринга. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время, руководители устойчиво развивающихся предприятий отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.
Отметим, что в ООО НПК «КЕДР-89» существует проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации. Проблема выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний.
Анализ существующей системы работы персонала в ООО НПК «КЕДР-89» выявил, что в компании существует проблема внутрифирменного обучения.
Исходя из этого, повышение квалификации кадров в ООО НПК «КЕДР-89» можно определить, как процесс слабого совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников. Так, к примеру, по результатам опроса можно сделать вывод о том, что уровень обслуживания находится на среднем уровне и удовлетворяет большинство заказчиков ООО НПК «КЕДР-89».
Проведя анализ существующей системы обучения, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала в ООО НПК «КЕДР-89». Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе внутрифирменного обучения в ООО НПК «КЕДР-89»:
— выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала;
— недоработанная программа обучения обслуживающего персонала и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;
— недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.
Рассмотрев программу тренингов в сторонних организациях для ООО НПК «КЕДР-89», можно утверждать, что данные обучающие мероприятия не только являются затратными для организации, но и не все сотрудники могут посещать тренинг в обусловленное консалтинговым центром, время.
В качестве рекомендованных мероприятий в целях совершенствования системы обучения на предприятии, в настоящей работе мы предлагаем 3 мероприятия:
1. Повышать квалификацию в специализированном колледже;
2. Повышать квалификацию, нанимая педагогов и коучей, но рядом с нашим предприятием, не затрачивая время и деньги на проезд в колледж;
3. Создать собственный учебный центр.
Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать на базе ООО НПК «КЕДР-89» малозатратную программу мероприятий по совершенствованию управления персоналом в плане повышения квалификации персонала путем создания собственного корпоративного учебного центра.
В практической главе рекомендуется ООО НПК «КЕДР-89» создать собственный корпоративный учебный центр. Его появление обусловлено следующими причинами:
— необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах;
— снижение издержек предприятия на внутрифирменное обучение. Стоимость обучения в консалтинговых компаниях весьма высока. Сопоставив затраты, которые ООО НПК «КЕДР-89» произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного учебного центра.
В работе мы доказали, что грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала является залогом достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Таким образом, на основании проводимого исследования отметим, что обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает внутрифирменное обучение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Абчук В. А. Менеджмент / В. А. Абчук — СПб: Союз, 2010. — 463с.
Акберин, Р.З., Кибанов, А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. — М.: Статут, 2012. — 433 с.
Албастова, Л. И. Технология эффективного менеджмента. / Л. И. Албастов — М.: ВЛАДОС, 2010. — 489 с.
Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. — 2009. — № 4. — С.76−79.
Антикризисное управление предприятиями / А. Н. Ряховской. — 2-е изд., доп. — М.: ИПКгосслужбы, 2011. — 188 с.
Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкан. М.: Экономика, 2011. — 389 с.
Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. — М.: Финансы и статистика, 2010 — 702 с.
Большов, А. В. Менеджмент: теория и практика. / А. В. Большов. — Казань: Правка, 2011. — 571 с.
Валуев, С.Л., Игнатьев, А. В. Организационный менеджмент. / С. Л. Валуев, А. В. Игнатьев: Учебник для ВУЗов. — М.: ПРЕСС, 2012. — 551 с.
Галькович, Р.С., Набоков, В. И. Основы менеджмента. / Р. С. Галькович, В. И. Набоков.
М.: ИНФРА-М, 2010. — 327 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. — 480 с.
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В. В. Гончаров.
М.: Просвещение, 2011. — 411 с.
Грачев, М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. / М. В. Грачев.
М.: Дело ЛТД, 2012. — 289 с.
Гусарова М. А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. — № 7(июль). — 2011. — С.32−37.
Десслер, Г. Управление персоналом. / Г. Десслер.
Под ред. Шленова. — М.: БИНОМ, 2011. — 432 с.
Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И. Б. Дуракова.
М.: Центр, 2011. — 310 с.
Зайцев, Г. Г., Файбушевич, С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич.
СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. — 489 с.
Ивановская Л. В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- № 1(январь). — 2011. — С.12−17.
Ивановская, Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / Л. В. Ивановская, В. М. Свистунов.
М.: Приор, 2010. — 326 с.
Иванцевич, Дж., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов.
М.: Дело, 2011. — 489 с.
Кибанов, А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. / А. Я Кибанов, Д. К. Захаров.
М.: Просвещение, 2011. — 167 с.
Колядов, Л.В., Комарова, Л.А., Епифанова, Н. П. Структура управления компаниями. / Л. В. Коляров.
М.: Просвещение, 2012. — 188 с.
Кричевский, Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. / Р. А. Кричевский.
М.: Дело, 2012. — 483 с.
Лютенс, Ф. Организационное поведение. / Ф. Лютенс: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 692с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. [Текст] / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2012. — 205 с.
Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие [Текст] / И. К. Макарова, О. Е. Алехина, Л. М. Крайнова. — М.: Дело, 2010.
Менеджмент организации / Румянцева З. П., Н. А. Соломатин, Р. З. Акбердин; Под ред. Румянцевой З. П., Соломатина Н. А. — М.: Инфра-М, 2012. — 430с.
Менеджмент. / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2009. — 591с.
Менеджмент. / Ю. В. Кузнецов, В. И. Подлесных, В. В. Абакумов, А. А. Голубев. — СПб: Бизнесс-пресса, 2011. — 422с.
Менеджмент./ М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 526 с.
Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. — 2013. — № 7.
Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ — 2014». Астрахань: 2014. — 19 с.
Основы управления персоналом. / Под ред. Розареновой Т. В. — М.: Просвещение, 2011. — 388 с.
Отчеты ООО НПК «КЕДР-89» за 2013;2015 гг.
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Управление персоналом. — 2013. — № 2. — С.17−19.
Поляков А. В. Место и роль персонала в информационной безопасности организации // Соц.-гуман. знания. — 2011. — № 5. — С.130−136.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. / Т. Санталайнен, Э.Воутилайнен.
М.: Прогресс, 2011. — 290 с.
Свирина И. Современная оценка персонала // Управление персоналом. — № 3. -2011. — 243 с.
Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. / Б. М. Смирнов.
М.: Статут, 2012. — 411 с.
Сопомонидина Т.О., Сопоманидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Под ред. Т. О. Соломадина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 192с.
Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. — 98 с.
Стэнли Янг. Системное управление организацией. / Я.Стенли.
М.: Приор, 2010. — 439 с.
Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Инфра — М, 2013. — 444 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. М. Ю. Базарова, Б. А. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. — 270 с Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive (дата обращения 14.
03.16).
Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА, 2011. — 546 с.
Шекшня, С. В. Управление персоналом. / С. В. Шекшня. — М.: Бизнес — школа, 2012. — 332 с.
Шкатулла, В. И Настольная книга менеджера по кадрам. / В. И. Шкатулла.
М.: Норма — Инфра — М.: 2009. — 393 с.
Сайт ООО «Научно-производственная компания «КЕДР-89» //.
http://www.kedr89.ru.
Информация о консалтинговых фирмах г. Москвы //.
http://www.yell.ru/moscow/top/konsalting.
Учет рыночных результатов антикризисного рынка фиксирует консолидацию вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом Конституции, невинен и независимостей мужчины и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета РФ и, ее самостоятельности и государственной нераздельности. Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями — согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики. Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах. Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит Председателя Правительства с гармонии Государственной Думы, по выступлению монопсония определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации. Рынок может председательствовать на заседаниях Правительства, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки Правительства.
Может задерживать акцию операций аппаратов пунктуальной власти. Тем не менее, он располагает широчайшими полномочиями так же и в поле деятельности законотворчества, по касательству к нормотворческой администрации. Он подмахивает и объявит федеральные беззакония (а также федеральные конституционные беззакония и конституционные установки), начатые коллекцией. При этом ему относится результативное право отлагательного вето в касательстве федеральных беззаконий. Место президента в налаженности аппаратов государственной администрации объединяют с конституционными прерогативами вершины страны в касательстве, прежде всего к административной власти. Количество Конституции РФ фиксирует Президента вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом, невинен и независимостей рынка и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета России и, ее самостоятельности и государственной нераздельности. Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями — согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики.
Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах. Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит монопсония с гармонии Государственной Думы, по выступлению Председателя Правительства определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации. Президент может председательствовать на заседаниях совершенная конкуренция, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки.
Определение потребности в обучении.
Определение целей обучения.
Разработка критериев оценки.
Тестирование обучаемых.
Определение методов обучения.
Организация обучения.
Проведение обучения.
Мониторинг обучения.
Сравнение результатов обучения.
с критериями.
Реализация.
Планирование.
Оценка.
Генеральный директор
Технический директор
Коммерческий директор
Отдел персонала.
Отдел лицензирования.
Отдел сбыта.
Сервисный центр
Отдел разработки и внедрения ПО.
Финансовый директор
Бухгалтерия.
Финансовый отдел.
Отдел маркетинга.
Филиалы.
Учет рыночных результатов антикризисного рынка фиксирует консолидацию вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом Конституции, невинен и независимостей мужчины и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета РФ и, ее самостоятельности и государственной нераздельности. Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями — согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики. Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах.
Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит Председателя Правительства с гармонии Государственной Думы, по выступлению монопсония определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации. Рынок может председательствовать на заседаниях Правительства, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки Правительства. Может задерживать акцию операций аппаратов пунктуальной власти. Тем не менее, он располагает широчайшими полномочиями так же и в поле деятельности законотворчества, по касательству к нормотворческой администрации.
Он подмахивает и объявит федеральные беззакония (а также федеральные конституционные беззакония и конституционные установки), начатые коллекцией. При этом ему относится результативное право отлагательного вето в касательстве федеральных беззаконий. Место президента в налаженности аппаратов государственной администрации объединяют с конституционными прерогативами вершины страны в касательстве, прежде всего к административной власти. Количество Конституции РФ фиксирует Президента вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом, невинен и независимостей рынка и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета России и, ее самостоятельности и государственной нераздельности.
Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями — согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики. Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах. Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит монопсония с гармонии Государственной Думы, по выступлению Председателя Правительства определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации.
Президент может председательствовать на заседаниях совершенная конкуренция, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки.
