Для каждого из мероприятий прописана очередность и сроки проведения, что можно увидеть в таблице 9. Таблица 9Недельный план мероприятий по адаптации персонала.
МБУК КДЦ «МИР"№Время.
Мероприятие1.Первый день (Начало в 9:00)Приветствие ивступление.
Обзор культурных мероприятий.
Введение
в план развитияорганизации Перерыв.
Обзор выступлений творческих коллективов.
ПерерывОбзор программыобучения.
Сессия вопросов иответов2. Второй день (Начало в 9:00)Обратная связь по предыдущемудню.
Обзороборудования культурного центра.
Инструктаж по технике безопасности Перерыв.
Введение
в творческую работу (в зависимости от специальности нового сотрудника) Перерыв.
Посещение (обзор) творческих коллективов.
Сессия вопросов иответов3. Третий день (Начало в 9:00)Сессия вопросов и ответов с участием руководителя.
Распределение по проектам и встреча слинейными руководителями.
Ланч и встреча с коллективом сотрудника.
Необходимо разрабатывать и утверждать программу адаптации. Каждый вновь пришедший сотрудник должен проходить путь Кандидат — Стажер — Сотрудник (см. рис. 7). Рисунок 9. Карьерный путь кандидата в сотрудники.
Основная цель первичного обучения: приобретение новым сотрудником знаний и навыков по работе, необходимых для качественного исполнения своих обязанностей к концу испытательного срока. Наличие системы обучения дает следующие преимущества. Преимущества для организации:
минимизация «текучести» кадров;
налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
профилактика ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе адаптации. Преимущества для сотрудника:
налаживание отношений в коллективе;
приобретение новых навыков и знаний;
снижение тревожности и неуверенности при исполнении должностных обязанностей. Обучение новых сотрудников направлено на максимальное сокращение срока адаптации, освоение принятых в организации традиций, принятие ценностей, норм и правил поведения. Это ориентируют вновь принятых сотрудников на корректную интерпретацию событий, происходящих в организации, помогая выстроить свое поведение соответствующим образом. Программно-целевой подход к организации развития персонала должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Кроме экономической целесообразности в подходах к организации развития персонала и учета трудозатрат, важно отношение сотрудника к своей работе. Современная система управления персоналом направлена то, чтобы сотруднику нравилась его сфера деятельности, он любил свой коллектив.
3.3 Предложения по улучшению состояния психологического климата.
В МБУК КДЦ «МИР» для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходима эффективная система управления персоналом. Для того чтобы обеспечить эффективность учреждения, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Процесс развития компетенций должен стать обязательным. А для этого необходимо:
1) выстроить технику управления (руководства), т. е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, лидерство/мотивация, контроль), осуществление которых впрямую влияет на эффективность организации;
2) обеспечить обмен (разделение) знаний между персонала как основу их профессионального развития. Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия персонала в деятельности организации, чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования, так называемого организационного гражданского поведения, вне формальных должностных обязанностей. Важнейшими факторами удовлетворенности персонала МБУК КДЦ «МИР» является отношение руководителей к персоналу. Негативное отношение вызывает стрессовые реакции у персонала, а устойчиво воспроизводящийся стресс, в свою очередь, выступает предпосылкой к снижению уровня удовлетворенности и низкой произвольности труда. Управление социальным развитием коллектива в организации является практической задачей руководства организации. Работа по социальному развитию коллектива — это система целенаправленные мер по оказанию социальной поддержки сотрудников, организации взаимоотношений, благоприятного микроклимата. Исследования показывают, что главным фактором в этой деятельности является создание необходимых социальных условий для работы коллектива, которые обеспечивают успех личности в разнообразной деятельности и общении. Осуществление данных задач предполагает создание целесообразной системы социальной защиты работающих МБУК КДЦ «МИР», поддержки каждой конкретной личности. В организации могут разрабатываться планы социального развития коллектива (рис.
10).Рисунок 10. План социального развития коллектива.
Основными задачами социального развития коллектива являются:
оптимизация структуры персонала;
материальное вознаграждение за труд и моральное поощрение эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;
создание благоприятных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических, эргономических и иных условий работы, охраны труда;
поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы, способствующей раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в коллективе, удовлетворенности совместным трудом;
соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;
улучшение социальной инфраструктуры;
рост жизненного уровня работников и членов их семей;
обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Одним из методов социального развития коллектива является создание в организации службы социального развития. Направлениями работы службы социального развития могут быть разнообразны:
1. В сфере управления и планирования социального развития трудовых коллективов в организации:
исследование уровня социального развития коллектива, разработка проектов социального развития коллективов;
— проведение мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда;
— проведение социально-психологических и социологических исследований, прогнозирование и анализ развития социальных процессов, подготовка конкретных предложений по учету социально-психологических факторов в управлении.
2. В сфере повышения устойчивости социальной структуры трудовых коллективов:
разработка мер по закреплению кадров, изучение причин текучести кадров и стабилизации трудовых коллективов;
— прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами, анализ изменений и внедрение технологий совершенствования социальной структуры кадров.
3. В сфере внедрения прогрессивных форм организации труда:
внедрение и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда, обеспечению престижности профессий;
— разработка предложений по повышению качества нормирования труда;
— подготовка мероприятий по созданию и оздоровлению благоприятных и безопасных условий и повышению культуры труда.
4. В сфере развития трудовой и социальной активности сотрудников:
проведение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата;
— проведение социологических и психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.
5. В сфере социального обслуживания:
организация мер по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения бытовых потребностей коллектива;
— анализ методов организации досуга и совершенствованию использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха сотрудников и членов их семей. В МБУК КДЦ «МИР» актуальными становятся вопросы перестройки мышления руководителей и сотрудников предприятия, осмысления внеорганизационного игрового опыта сотрудников для того, чтобы определить наиболее эффективные игровые техники и элементы. Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), влияют на корпоративную культуру. Ресурс деловых игр в том, что они позволяют затрагивать очень широкий круг различных целей и задач, которые касаются развития корпоративной культуры. Вообще, уникальность деловых игр как метода в том, что они могут разрабатываться под любые задачи, обращаясь к различным понятиям. Результатами деловых игр являются: создание психологического климата; понимание целей компании; креатив;
информированность; общение; опыт совместной деятельности; навыки взаимодействия; общее видение; отдых. Все эти элементы являются инструментами развития организационной культуры. Предлагаем разработать эффективные методы переноса знаний и игрового опыта сотрудников, полученного в сфере досуга, на решение организационных задач. В этой связи немаловажным становится и вопрос о том, что формируемый дизайн игр должен быть результативным, а не технически-центричным, как часто бывает в настоящий момент. Во-вторых, использование геймификации требует понимания человеческой психологии, а также знаний и навыков по применению специфических игровых приемов и техник в неигровом контексте. Говоря о структуре технологии, следует отметить, что составными ее элементами должны служить:
системность, которая заключается в логике и целостности процесса, взаимосвязи всех ее частей;
концептуальность, т. е. опора на определенную научную концепцию, включающую философское, психологическое и социально-педагогическое обоснование достижения поставленных целей;
эффективность современных технологий должна заключаться в конечных результатах и оптимальных затратах на их разработку и внедрение;
управляемость, предполагающая компетентный анализ конкретной ситуации; разработку и реализацию проектов и программ; диагностику на определенных этапах развития процесса и способность варьировать средствами и методами для достижения результатов;
целенаправленность технологической системы, указывающая на то, что полученный результат не случаен, а проектировался, и для его достижения была создана конкретная программа или проект;
актуальность, проявляющаяся в решении конкретных воспитательных проблем и затруднений, которые удается преодолеть в практике, используя данную технологию;
воспроизводимость разработанной технологии в других однотипных учреждениях и другими субъектами. Рассмотрим предлагаемые игровые методики. Игра на звание лучшего сотрудника. Лучший сотрудник месяца определяется по самому большому количеству благодарностей (в письменном виде) от коллег (1 балл) и руководства (3 балла). Ему вручают фотографию в рамке с надписью «Лучший сотрудник месяца» и награждают билетами в театр или кино на двух человек. Тремя лучшими сотрудниками квартала считаются работники, получившие по результатам опроса самое большое количество баллов. Каждый сотрудник участвует в конкурсе только в одной из трех номинаций:
самый ответственный;
— самый продуктивный;
— самый доброжелательный. Победив в этом конкурсе, сотрудник получает фотографию с надписью «Лучший сотрудник квартала» и ценный памятный подарок. Лучший сотрудник года определяется по наибольшему количеству баллов в сумме по результатам опроса и количеству благодарностей. Если сотрудник становится лучшим за год, для него предусмотрены следующие поощрения:
фото с надписью «Лучший сотрудник года»;
— ценный памятный приз;
— ужин с руководителями или неделя оплачиваемого отпуска;
— именной подарочный сертификат на определенную сумму. Игра на звание лучшего коллектива. Лучший коллектив недели получает благодарность. Для сотрудников покупают торт, фрукты и т. д. Если коллектив стал лучшим за месяц, он также получает благодарность, ему вручают небольшой переходящий кубок «Лучший коллектив» и билеты в театр или кино. Если отделение является лучшим в течение квартала, то его награждают походом в ресторан, боулинг, бильярд и т. п., а текст благодарности («Лучший коллектив квартала»), заключенный в рамку, передается на постоянное хранение. Если коллектив становится лучшим за год, то он получает:
большой постоянный кубок «Лучший коллектив»;благодарность;
ужин в ресторане. Интеллектуальные игры. Игры в шахматы, нарды, покер, этнокультурные виды игр, например русские шашки, а также рефлексивные игры, прежде всего организационно-деятельностные, как феномены интеллектуальной культуры, развивают личность и могут быть организованы в МБУК КДЦ «Мир». Могут быть организованы командные корпоративные интеллектуальные игры: «Гаудеамесс», «Что? Где?
Когда?", «Парламентские дебаты» и др., основанные на принципах диалогического общения и установления партнерских отношений, стимулирует творческую активность участников, стремление к достижению возможно более гармоничного развития своих личных возможностей. Реализация данной цели возможна при осуществлении совместной созидательной художественной деятельности, ориентированной на культивирование атмосферы внутренней свободы участников коллективного театрального проекта и формирование опыта демонстрации результатов творческого процесса в нем. Интересно, что финансовое вознаграждение очень часто воспринимается персоналом не как признание заслуг, а как компенсация за потраченные усилия, то есть как должное. Поэтому при выборе форм стимулирования лучших сотрудников организации, надо исходить из следующих принципов: — награда должна быть соизмерима с теми усилиями, которые сотрудники затратили, чтобы добиться успеха и быть лучшими;- награда должна представлять ценность;- получение награды возможно и доступно для всех сотрудников организации (это должно быть реальное, открытое соревнование);- награда должна меняться, если в дальнейшем организация будет проводить аналогичные мероприятия. Руководство предприятия должно осознать тот факт, что игровые методики приносит наибольшие выгоды, если строится вокруг долгосрочных ценностей и целей организации. Поэтому все игровые проекты должны быть согласованы со стратегией развития организации и ценностями корпоративного бренда.
В целом игровые методики могут стать в ближайшие годы эффективной альтернативой традиционным управленческим инструментам, поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации, придавать дополнительный смысл и направление их деятельности, повышать мотивацию и вовлеченность потребителей и сотрудников в работу. Итак, взаимодействуя с подразделениями организации МБУК КДЦ «МИР», служба социального развития предприятия: анализирует и предпринимает необходимые меры по улучшению условий труда работников, повышению эффективности труда, организует социальную поддержку незащищенных категорий сотрудников, контролируя благоприятную атмосферу для работы. Эффективная системы управления персоналом гарантирует вовлеченность персонала, согласно современным взглядам это сводится к формированию во внутренней среде организации эффективной системы мотивации и благоприятного социального-психологического климата, включая развитие сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Выводы.
Активная кадровая политика, с применением технологий развития персонала, проработанной системой мотивации — это хороший фактор здоровой организационной культуры и приверженности персонала. На сегодняшний день руководству МБУК КДЦ «Мир» необходимо четко понимать, что мотивация — это не эпизодическая и спонтанная премия сотрудникам, а четко выстроенная система анализа удовлетворенности работников трудом, что служит серьезным рычагом решения возникающих проблем. В МБУК КДЦ «МИР» предлагаем использовать стратегию развития персонала, что позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться на росте производительности труда. В данной работе в качестве рекомендаций также предложено развивать групповую сплоченность наряду с лидерскими качествами, знаниями, умениями и навыками.
Заключение
.
В результате проведенного исследования поставленная цель достигнута, на основе изучения теоретических аспектов формирования активной кадровой политики организации разработаны мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики МБУК КДЦ «Мир».Изучены теоретические аспекты формирования активной кадровой политики организации. Установлено, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами, а также общие и специфические требования к ним. Согласно полученным данным, в практике управления персоналом МБУК КДЦ «МИР» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели эффективности. Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. Проведен анализ кадровой политики МБУК КДЦ «МИР». На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. По нашему мнению, кадровая политика учреждения должна быть расширена за счет включения в нее в качестве одной из задач формирования благоприятного социально-психологического климата. Это предполагает создание такой обстановки, в которой сотрудник искренне стремится к достижению значимых для учреждения целей, в том числе и нефинансовых, и включения в перечень инструментов кадровой политики тех мероприятий, которые позволят формировать благоприятный климат. Не будет ошибкой утверждать, что формирование мотивационного климата занимает промежуточное положение между формированием корпоративной культуры и разработкой системы мотивации персонала. Выявлены проблемы формирования активной кадровой политики МБУК КДЦ «МИР». Типичными проблемами организаций, связанными с низкой степенью использования кадрового потенциала, являются:
отсутствие возможности карьерного, профессионального и личностного роста сотрудников;
повышение требований к производительности труда при слабом информировании сотрудников о мотивировке; слабая перспектива карьерного роста, что отражается на рабочем тонусе персонала; отсутствие условий для самореализации потенциалов персонала;
наблюдается текучесть персонала, отсутствие развития сотрудников и резерва кадров. Особая сложность управление кадровым потенциалом возникает в муниципальных учреждениях, в которых в отличие от предприятий коммерческого сектора, отсутствует возможность для дополнительных поощрений, внедрения системы бонусов при обсечении эффективности трудовых затрат. Следствием этого является кадровый голод: человеческого ресурса катастрофически не хватает в том смысле, что не хватает не просто кадров, а лояльных к организации сотрудников, готовых работать при низком уровне инвестиций в человеческие ресурсы. Поэтому система управления должна быть направлена на достижение высокой производительности труда, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые обеспечат достижение эффективности муниципальных учреждений в долгосрочной перспективе. Разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики МБУК КДЦ «МИР». С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда мы предлагаем:
внедрение системы профессиональной подготовки;
внедрение системы адаптации сотрудников;
подготовку кадрового резерва и повышение квалификации сотрудников. В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. По результатам исследования предложены методы совместных обсуждений, коллективного принятия решений, информирование об общих целях, игровые технологии в корпоративной культуре. Эффективная кадровая политика организации, в конечном счете, будет напрямую влиять на то, как реализуется социальная политика населения региона, что связано с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением потребностей населения.
Список использованных источников
.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.
02.2018) — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.
04.2018).Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80). -.
С. 245−252.Аблязова А. И., Клевцов О. И., Мухаметов Д. А.
введение
в кадровую политику современного российского общества // Аллея науки. 2017. № 7. С. 34−38.Алексеева Е. Е. К вопросу о кадровой политике на муниципальной службе // В сборнике: Открытая инспекция труда Сборник материалов Международной научно-практической конференции. 2016.
С. 68−73.Ахтямова А. А., Коркешко О. Н. Кадровая политика: понятие, цель, задачи, принципы, этапы построения // Теория и практика современной науки. 2016. № 11 (17).
С. 51−56.Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров — М.: Юнити, 2014. — С.
132.Бражников П. П. Теория поколений в кадровой политике // Тренды и управление. 2016. № 2. С. 194−201.Голенко М. А., Кириллов А. В. Основные требования к кадровой политике // Новое поколение. 2016. №.
10. С. 86−89.Дементьева А., Соколова М. Управление человеческими ресурсами.
Теория и практика. Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2015.
— С. 35−37.Емельянова Е. И. Основы управления персоналом. учебно-методическое пособие для практических занятий бакалавров по направлению подготовки по направлению 80 400.
62 «Управление персоналом». — М.:МГУТУ, 2014. — С.
54.Жекова В. В. Личность менеджера: основные черты и качестве // Наука. Мысль. — 2017. — № 2. — С.55−59.Зайцев Г., Черкасская Г., Балхен М. Управление человеческими ресурсами. Учебник.
— М.:Academia, 2014. — С.
43.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013.- С.
66.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий.
— Москва.: Альпина Паблишер, 2014. — 284 с. Казакова М. И., Казаков А. М. Положение о кадровом резерве — один из регламентов кадровой политики организации // В сборнике: Кадровая политика организации ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Екатеринбург, 2015.
С. 136−147.Ким Н. В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Чел.
ГУ. 2014. № 18 (347).
С.159−164Коковихин А. Ю. Социальное партнерство как механизм реализации государственной кадровой политики // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. — 2016. — № 3. — С. 94−97.Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. -.
2014. -№.
7. — С. 38−44.Коркешко О. Н. К вопросу о кадровой политике // Интеллектуальный и научный потенциал XXI века. Сборник статей в 6 частях. 2016. С. 226−229.Крячко О. С. Кадровая политика в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016.
№ 2. С. 88−94.Лячин М. А. Человеческий капитал как основа мотивационных методов управления трудом // Современные проблемы экономического и социального развития.
— 2014. — № 10.
— С. 12−15.Маркова О. В. Развитие человеческого капитала как катализатора инноваций // Креативная экономика. — 2013. — № 4 (76).
— С. 29−34.Мирошниченко А. Н. Управление человеческими ресурсами организации. — М.: Синергия, 2013. — С.
45.Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. — 2014. — № 5. — С.138−141.Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний. — М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, 2013.
— 317с. Оверченко Я. А., Бутакова Л. А. Маркетинговая стратегия в кадровой политике // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 41−1. С.
143−147.Огаркова Т. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики предприятия// Символ науки. — 2017. — № 2. — С. 97−99.Попкова М. В., Ларина А. А. Секреты эффективного сотрудничества персонала со своим руководством // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2017.
— № 3. — С.49−51.Семенова Н. С. От оценки управленческого персонала — к кадровому резерву // Сельский механизатор. 2016. № 12.
С. 20−21.Силаева С. В., Виниченко М. В. Оценка кандидатов при работе с кадровым резервом // Новое поколение. 2017. №.
11 (1). С. 137−141.Силин Н. И. Кадровая политика в системен управления персоналом //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 57.
С. 177−179.Симонович Н. Е., Симонович Н. Н. Инновационные подходы к образованию и кадровой политике // Аграрное образование и наука. 2016. №.
3. С. 26. Скляревская В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2015. -.
С. 24−26.Скодорова Л. К. Управление кадровой политикой в цифровом обществе // Успехи современной науки. 2016. Т. 4. № 12. С.
77−78.Сорокина Д. С. Система управления кадровой политикой на предприятии // Научные механизмы решения проблем инновационного развития. Сборник статей конференции. 2016. С. 192−195.Стрижова Е. А. Измерения трудовой мотивации сотрудников организаций, состоящих в кадровом резерве // Организационная психология.
2017. Т. 7. № 2. С. 52−65.Стяжкина Е. И., Тюрева В. А. Разработка критериев оценки эффективности работы с кадровым резервом // Управление устойчивым развитием.
2017. № 5 (12). С.
38−42.Тимофеев А. А. Менеджмент персонала — СПб.: Наука, 2012. — С.
65.Травин В. В., Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.: Учебник / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело ЛТД. — 2014. — 54. Тхаркахов Н. Х. Технология формирования кадрового резерва: Учебник / Н. Х. Тхаркахов. -.
Ростов-на-Дону, 2015. — С.
54.Тыжнева А. А., Чуркина О. Ю. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой политики организации // Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 208−212.Тютюнник А. А., Рындина А. С. Автоматизация процессов управления кадровой политикиой организации // В сборнике: Энергетика, информатика, инновации.
Смоленск. 2016. С. 351−354.Уолтер С.
Дороти Л., Лайза А. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM InstituteforBusinessValue. M.: &# 171;Альпина Бизнес Букс", 2015. — С.
54.Уржа О. А., Малкерова Л. Л. Современная муниципальная кадровая политика // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 1−2 (11). С. 485−493.Урусов М. М., Голубева Т. Г. Роль оценки деятельности персонала в кадровой политике // Наука.
Парк. 2017. № 9 (60). С. 29−31.Фролова И. И. Проблемы организации работы с кадровым резервом на машиностроительных предприятиях // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. №.
3 (8). С. 178−182.Хадасевич Н. Р., Чамсаева С. С. Использование качества трудовой жизни в кадровой политике организаций //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. №.
7 (101). С. 28. Хорошун Н. А., Шамаева О. П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. 2016.
№ 1−3. С. 178−183.Худан Ю. В. Формирование стратегий управления персоналом в кадровой политики организации // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 44−45.Цабиева З. С. Инновационное управление кадровой политикой организации // В сборнике: Инновационное развитие российской экономики.
Сборник материалов конференции. X Международной научно-практической конференции. 2017. С. 491−493.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013.
— С. 100−110.Приложения Приложение 1Классификатор основных кадровых технологийприложения.
Приложение 2Организационная структура МБУК КДЦ «Мир"Приложение 3АНКЕТАУважаемый респондент! В целях улучшения работы с персоналом, предлагаем Вам ответить на ряд вопросов анкеты. Прочитайте вопросы и выберите вариант, отражающий Вашу точку зрения. Просим ответить на все вопросы. Анкетирование проводится анонимно, информация предназначена для научной работы. Заранее благодарим за помощь в работе!1. Насколько Вам интересна Ваша работа?1. Очень интересна2. Скорее интересна, чем нет3. Минимальный интерес4.
Отсутствует интерес2. Каков Ваш уровень удовлетворенности оплатой труда?1. Высокий2. Средний3. Низкий4.
Отсутствует3.Согласны ли Вы с утверждением о том, что оплата труда в Вашей организации способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1.Да2.Нет4. Случалось ли Вам работать сверхурочно, дополнительно подрабатывать?1. Да, довольно часто2. Да, но не часто3. Да, но очень редко4. Ни разу не случалось5.
Оцените, пожалуйста, отношения сотрудников учреждения по отношению друг к другу:
1. Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 6. Оцените, пожалуйста, отношения руководителей к персоналу учреждения:
1. Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 7. Выберите 5 наиболее важных факторов Вашей работы:
1. Стабильность заработка2. Высокая зарплата в зависимости от результатов труда3. Возможность карьерного роста4. Признание и одобрение со стороны высшего руководства5. Благодарность со стороны посетителей6. Признание со стороны коллег7. Возможность самореализации, использования творческого потенциала8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе9.
Высокая степень ответственности в работе10. Интересная, творческая деятельность11. Хорошие отношения в коллективе12. Получить, по результатам работы, признание 13.
Удобный график работы14. Сложная и трудная работа15. Возможность профессионального развития, самосовершенствования16. Хорошие условия на работе17. Разумность требований руководства18.
Престиж учреждения19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в организации20. Участие в корпоративных мероприятиях8. Считаете ли Вы, что у Вас достаточно возможностей для повышения собственного профессионализма для последующего профессионального роста?1. Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.
Нет9. Укажите, как влияют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат).Факторы мотивации.
Совершенно не действует.
Действует незначительно.
Действует существенно.
Действует очень существенно.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает1. Оплата труда 2. Моральное поощрение З. Наказание 4. Трудовой настрой коллектива 5. Желание повысить известность коллектива 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Конкуренция среди творческих коллективов 10. Как Вы считаете, достаточно ли Вы получаете знаний для эффективной профессиональной деятельности? 1. Система подготовки кадров дала мне хороший комплекс знаний и навыков, который необходим в ежедневной работе2. Образовательная программа и методика обучения недостаточно отражают специфику ежедневной работы3. Методика представления знаний не влияет на эффективность профессиональной деятельности4.
Затрудняюсь ответить5. Свой вариант _________________________________________________________11. Оцените, насколько Вы удовлетворены корпоративными мероприятиями учрежденияне знаю/не удовлетворен абсолютно доволен / полностью удовлетворен1 234 567 891 012.
Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Почетная грамота2. Благодарность в приказе 3. Участие в принятии важных решений4. Участие в конкурсах5. Повышение статуса6. Свой вариант ______________13. Какие материальные поощрения у Вас были за этот год?1. Премия2. Бонусы за результаты3.
Повышение надбавки за эффективность4. Материальная помощь5. Медицинская помощь6. Свой вариант ______________14. Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Предоставление отгула за свой счет2. Дополнительные выходные за счет компании3. Возможность задержаться (отпроситься) на несколько часов4.
Дополнительные дни отпуска5. Отпуск на обучение с сохранением среднего дохода6. Свой вариант ______________15. Укажите методы, которые Вы используете для самостоятельного повышения профессионализма, помимо обучения в организации:
1. Внешние тренинги2. Публичные лекции3. Вебинары4. Внешние курсы дистанционного обучения5. Дополнительное высшее образование6.
Дополнительные курсы повышения профессиональной квалификации 7. Курсы дополнительного образования8. Поиск статей, публикаций в интернете9. Самостоятельная подписка на журналы10.
Мастер-классы 11. Концерты 12. Просмотр видео творческих коллективов 13. Деловые, ролевые игры14. Свой вариант _______________________________________________________16. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?1. Да2. Нет17. Перечислите факторы, больше всего снижающие факторы эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________18.
Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Для повышения эффективности работы могу предложить, могу предложить______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Для повышения удовлетворенности трудом, лучше применять ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Наиболее эффективные методы стимулирования персонала — это ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
19. Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1. Мужской2. Женский20. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет.
Благодарим за участие в опросе!
