В результате этого, основное в деятельности по улучшению расстановки человеческих ресурсов в ООО ТД «Аквадом» — назначение на главные управленческие должности сильных руководителей. В соответствии с тем, в какой мере эффективность деятельности руководителей, которые занимают главные должности, выше, чем эффективность деятельности всех иных руководителей управленческой системы, можно говорить о её самоорганизации.
Определенным фактором, воздействующим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, считается наличие на предприятии человеческих ресурсов, которые способны профессионально решать установленные производственные задачи.
Для эффективного управления человеческими ресурсами в бизнесе предприятие будет нуждаться в комплексной системе работы с человеческими ресурсами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В результате этого, совершенствование принципов и методов управления человеческими ресурсами содействуя достижению максимальной эффективности деятельности предприятия, содержит следующий список важных задач:
— эффективно применять мастерство и способности всех сотрудников;
— обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;
— сформировать на предприятии условия для максимального удовлетворения работников своей работой, в которой они могут достигать полного самовыражения;
— развить и сохранять на высоком уровне качество жизни, которое может делать работу на данном предприятии желанной;
— стимулировать и поддерживать стремление всех сотрудников к поддержанию хорошего морального климата в трудовом коллективе;
— поддерживать среди сотрудников стремление к достижению единой выгоды для своего трудового коллектива.
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО ТД «Аквадом» можно предложить следующие мероприятия (см. рисунок 2.7).
Мероприятия совершенствования системы отбора персонала в ООО ТД «Аквадом» 1. Определение единого стандарта подбора. 2. Доведение стандарта подбора до руководителей. 3. Результативное информирование принимаемых в компанию кандидатов.
Рисунок 2.7- Основные мероприятия совершенствования системы отбора персонала в ООО ТД «Аквадом».
Рассмотрим эти мероприятия поподробнее.
1. Определение единого стандарта подбора.
Здесь подразумевается установление ключевых признаков «подходящих» кандидатур для работы в ООО ТД «Аквадом». Это — не образ «идеального кандидата вообще», а именно — который подходит для рассматриваемой компании, с её реально существующей корпоративной культурой.
Категории идеального кандидата:
1) Достижения на предыдущих местах работы Итогом трудовой деятельности является конечный результат, история вашего успеха в цифрах или фактах. Компанию интересует, чем вы можете быть полезны. Все знания и навыки, накопленные в процессе работы, пригодятся, если с их помощью вы достигаете конкретных результатов. Чем больше успешно реализованных проектов, тем интереснее кандидат.
2) Широкий кругозор. Идеальный кандидат знает основных конкурентов, коллег, интересуется достижениями и изменениями в своей области.
3) Взвешенный взгляд Идеальный кандидат вникает во все нюансы работы.
4) Позитивное отношение и инициативность.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей.
Это мероприятие содержит в себе воспитание у руководства ответственности за выносимые ими решения о приёме в подразделение определенного сотрудника.
3. Результативное информирование принимаемых в компанию кандидатов.
Максимально эффективные, точные сведения должны быть предоставлены кандидату, в котором реально нуждается ООО ТД «Аквадом» на всех периодах взаимодействия с ним — от работника по подбору персонала, до лица, который выносить окончательное решение. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в компании можно определить и сгруппировать виды проверок кандидатур на разные должности (таблица 3.1).
Таблица 3.1- Рекомендуемые способы проверки кандидатов при отборе Сфера деятельности Виды проверок Резюме Документы Рекомендации Собеседование Дознание Тесты на IQ Тестирование личности Врачебные проверки Служба безопасности и полиграф Информационные технологии ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╸ ╸ ╸ ╸ ╸ Финансовая система ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╸ ╸ ╀╸ ╀ Сфера услуг ╀ ╸ ╀ ╀ ╸ ╸ ╸ ╸ ╸ Руководящие должности ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ ╀ Незначительные должности ╀ ╸ ╀ ╸ ╸ ╸ ╸ ╸ ╸.
Совершенствование технологии отбора персонала следует начать с выбора наиболее эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации.
Системе формирования системы управления кадровым составом предприятия необходим учет всех существующих взаимосвязей внутри системы управления кадровым составом предприятия, между ее подразделениями и параметрами, между системой управления кадровым составом предприятия и системой управления предприятия в общем, а также производственной системой и окружающей средой.
Отбор персонала являются лишь частью работы компании в процессе управления коллективом, который, в свой момент является одним из звеньев единой системы комплексных мер в деятельности компании.
При отборе персонала необходимо принимать во внимание три основные положения:
1. Отбор персонала не должен определяться как просто нахождение подходящего человека для реализации конкретной работы; он должен быть связан и со всеми имеющимися программами, которые существуют в сфере управления персоналом.
2. Нужно принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатур, но и что имеет большое значение — то, как новые работники впишутся в культурную и социальную структуру компании.
3. Полный учет всех положений трудового законодательства и гарантирования справедливого подхода ко всем претендентам на должность.
3.2 Эффективность предложенных рекомендаций.
Рассмотрим мероприятия по повышению эффективности системы отбора кадров в ООО ТД «Аквадом» и определим экономическую эффективность мероприятий.
Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основании оценки компетенций отражен на рисунке 3.
1.
Рисунок 3.1 — Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки ключевых компетенций в ООО ТД «Аквадом».
Для эффективной реализации определенной деятельности на предприятии нужен набор компетенций, так называемая модель компетенций.
Использование модели компетенций дает возможность согласования основных процессов управления персоналом со стратегическими целевыми установками компании.
Предлагаемая методика отбора персонала выстраивается на основании оценки компетенции.
Характерная черта такого подхода к процессу отбора персонала на основании оценки компетенции определена в том, что данному процессу будет необходима реализация организационных преобразований в структуре рассматриваемой компании.
Пример модели компетенций, которая включена в систему управления персоналом, отражен на рисунке 3.
2.
Рисунок 3.2 — Методы отбора персонала ООО ТД «Аквадом».
В пределах предлагаемой системы отбор персонала будет происходить в три этапа.
На первом этапе должно будет производиться анкетирование персонала, по итогам которого рассматривается решение о целесообразности и необходимости приглашения кандидатуры на собеседование. На втором этапе должно будет проведено собеседование с потенциальным работником, должны будут проведены возможные оценочные мероприятия. На третьем этапе выносится решение о приеме нового работника.
Планируется обязательное привлечение психолога для психологического тестирования.
На рисунке 3.3 отражен алгоритм установления компетентности нового сотрудника согласно с полученным образованием. При приеме на работу работник кроме сообщения обычной информации (фамилия, имя, отчество, стаж работы и т. д.) должен ответить на вопросы, которые определяют его компетентность согласно с полученным образованием.
Рисунок 3.3 — Алгоритм установления компетентности нового работника согласно с полученным образованием.
От кандидатуры не требуют полных ответов на поставленные вопросы. В специальном бланке, который содержит вопросы, в графе «ответ» представитель предприятия, который ведет беседу с потенциальным работником, выставляет плюс или минус.
Большое количество минусов вовсе не значит, что работнику могут отказать в приеме на работу. Если он производит положительное впечатление, ему могут предложить позаниматься в самостоятельном плане по специальной программе и сдать экзамен в определенный руководством срок.
В результате, в процессе отбора персонала, руководством будут оценены не только профессиональные параметры, но и психологические параметры, соответствие его требованиям коллектива.
Управление компетенцией персонала базируется, прежде всего, на обучении и развитии персонала. Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.
Таким образом, предлагаемый подход к отбору персонала можно охарактеризовать, как ориентированный на организационную культуру. Вместе с тем, именно организационная культура в настоящий период анализируется в качестве одного из основных параметров управления.
Для оценивания эффективности системы отбора персонала применяется формула:
F=P/W*100% (3.1).
где P — количественная численность персонала, принятого на работу и.
успешно прошедшего испытательный срок, успешно.
адаптировавшихся в трудовом коллективе;
W — количество персонала, принятого в исследуемом периоде в компанию;
F — доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе.
Основные результаты новой системы отбора персонала в ООО ТД «Аквадом» представлен в таблице 3.
2.
Таблица 3.2 — Основные результаты новой системы отбора персонала в ООО ТД «Аквадом» (за 2016 год) Наименование 2016 год Количество персонала, принятого в исследуемом периоде 6 Численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе 4 Численность персонала, не прошедшего испытательный срок, либо не адаптировавшихся в новом коллективе 1 Доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе 66,6% Средний срок поиска персонала (замещения вакансии) 1 месяц.
Расчет экономического эффекта новой системы отбора персонала представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3 — Расчет экономического эффекта новой системы отбора.
персонала.
№ Наименование статьи Руб. в месяц Описание Затраты предприятия на содержание отдела отбора персонала 1 Заработная плата сотрудников отдела отбора 65 000 1- ед Нач. отдела — 20 000 руб.; 3-ед. Специалист по подбору персонала — 15 000 руб. 2 Отчисление от заработной платы сотрудников отдела отбора 17 160 26,4% от заработной платы 3 Затраты на оценку персонала 10 000.
Оценка проводится с привлечением стороннего консалтингового агентства. Итого 92 160.
Эффект от деятельности системы подбора персонала 4 Увеличение производительности труда за счет лучшей организации работы руководителем подразделения 20 300 5 Затраты на обучение необходимое для получения допуска к самостоятельной работе 12 600 6 Затраты на оплату труда с отчислениями новому персоналу до получения ими допуска к самостоятельной работе 72 000.
Итого: 104 900 7 Общий экономический эффект за месяц 12 740 (104 900 — 92 160).
Таким образом, получилось, что общий среднемесячный экономический эффект новой системы отбора персонала составил: 12 740 руб. Рентабельность составит: 14% (12 740/ 92 160) = 14%.
Таким образом, предложенный подход к отбору персонала является результативным и дает возможность решать такие вопросы: уменьшение сроков отбора персонала, быстрое замещение вакантных должностей; уменьшение расходов на поиск и отбор необходимого для компании персонала; рост уровня стратегичности управления персоналом компании. Вариант возможных конкретных организационно — экономических мероприятий по результативности деятельности предприятия показан на рисунке 3.
4.
Рисунок 3.4 — Вариант возможных организационно-экономических мероприятий развития предприятия.
Данные методы и формы показывают низкую конкретных организационно-экономических мероприятий, реализация которых в определенной совокупности и очередности могут в заметном плане повысить результативность деятельности предприятия.
На основании исследования системы отбора персонала предприятия можно определить следующие меры по его совершенствованию:
1) Повышение квалификации кадрового состава предприятия.
2) Внедрение комплексной системы поощрений и наказаний.
3) Внедрение новой должности (менеджер по работе с кадрами).
Управление кадровым составом предприятия должно делать упор на законодательные документы и закономерности, исследуемые разными доктринами, которые связываются с управлением (теория управления.). Итак, эффективное управление персоналом в компании возможно только на базе четко выстроенной кадровой политики. Эффективная сочетаемость централизации и децентрализации управления кадровым составом предприятия предусматривает определение степени централизации функций управления кадровым составом предприятия в сочетаемости с децентрализацией их части.
Заключение
.
В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Величина трудовых ресурсов находится в зависимости от официально существующих возрастных особенностей — предельного и ниже располагающегося уровней трудоспособных возрастных ограничений, части трудоспособных работающих граждан, количественного состава принимающих участие в общественном труде из лиц за пределам трудоспособного возраста.
В существующих условиях высокой конкуренции и изменения окружающей среды компаниям, для того, чтобы сохранить и упрочить свои позиции на рынке, нужно уметь предвидеть изменения, принимать во внимание мировые тенденции, внедрять новейшие технологии и совершенствовать производимые товары и услуги.
Отбор персонала — это процесс исследования психологических и профессиональных качеств работника с задачей определения его пригодности для осуществления обязанностей на определенном рабочем месте или должности и установления из совокупности кандидатур наиболее подходящего и необходимого с учетом согласованности его квалификации, специальности, личных навыков, особенностей деятельности, интересам компании и его самого.
В задачах обеспечения эффективного отбора для занятия руководящих должностей разного уровня компании производят активнейшую подготовку кадров, которая включает в себя:
— выявление нужных компетенций, определяясь из определенных потребностей и корпоративных ценностей предприятия;
— выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их всеобщей оценки;
— формирование индивидуальных программ развития для данных сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.;
— отбор и назначение на руководящие посты на основании результативности и необходимого уровня компетенций.
Управление кадровым составом предприятия должно делать упор на законодательные документы и закономерности, исследуемые разными доктринами, которые связываются с управлением (теория управления.). Но управление кадровым составом предприятия подчинено закономерностям, характерным только данному процессу.
Итак, эффективное управление персоналом в компании возможно только на базе четко выстроенной кадровой политики.
Стратегический переход заключен в гарантировании стабильного конкурентного превосходства предприятия, в результате наращивания конкурентоспособности работников и обеспечивания гарантии его профессионального повышения и последующего развития.
Характерно, что развитие персонала пребывает в сфере совершенствования данного взаимодействия, которое основывается на стремлении к достижению между работающим и собственником капитала сбалансированности интересов и ответственности, которое устанавливает готовность реализовывать функцию. В данном аспекте развитие персонала предприятия является целевым и закономерным преобразованием отношения к своей деятельности и осуществлению конкретной функции, которое проявляется в осознанной возможности роста квалификации и возможности результативно использовать ее.
ООО ТД «Аквадом» — это юридическое лицо, обладающее гражданскими правами и исполняющее обязанности, которые необходимы для реализации различных видов деятельности. Организация имеет свой расчетный счет, печать на русском языке, фирменное наименование и может выступить истцом и ответчиком в суде.
Исследование кадровых показателей в сфере структуры и динамики персонала, а также анализ важнейших результатов деятельности организации за 2014;2016 годы позволили сделать ряд выводов, а именно:
Удельный вес работников вспомогательных подразделений увеличивается (на 1,9% (12,7 — 10,8)), а удельный вес основных подразделений в 2016 году повышается на 4,1% (66−61,9) по сравнению с 2014 годом.
Численность АУП уменьшена на 6% (27,3−21,3) в 2016 году, если сравнивать с 2014 годом.
2. Большинство работников компании находятся в возрасте 30−45 лет. Организацию можно отнести к относительно «молодой», так как практически отсутствуют сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста.
3. К 2016 году 56,7% специалистов ООО ТД «Аквадом» имеют высшее образование. Это положительный момент для компании, однако, высшее образование накладывает большой уровень притязаний и амбиций, что создает сложности при формировании системы мотивации данной категории работников.
4. Ситуация с оборотом по кадрам в ООО ТД «Аквадом» достаточно позитивна:
— с одной стороны наблюдается снижение текучести кадров,.
— с другой стороны растет коэффициент стабильности.
— коэффициент общего оборота снижается.
Процесс формирования стратегии управления персоналом ООО ТД «Аквадом» должен включать в себя осуществление следующих мероприятий.
Нужно повышать квалификацию менеджеров, консультантов в результате направления их на курсы повышения квалификации. Для того, чтобы выстроить оптимальную систему формирования персонала, необходимо понять ее роль в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
В нормативной документации системы отбора персонала определяется отсутствие такой необходимой документации: как положение о кадровом резерве, положение о структуре рабочих мест, положения о подразделениях, что порождает сложности и делает систему отбора независимой от общей системы управления персоналом, в особенности в мотивационной области.
Негативным моментом является то, что процесс отбора происходит при наличии вакантной должности (при увольнении сотрудника, при болезни, декретном отпуске и т. д.), что свидетельствует о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы прогнозирования, важнейшей частью которой является положение о кадровом резерве.
При отборе персонала необходимо принимать во внимание три основные положения:
1. Отбор персонала не должен определяться как просто нахождение подходящего человека для реализации конкретной работы; он должен быть связан и со всеми имеющимися программами, которые существуют в сфере управления персоналом.
2. Нужно принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатур, но и что имеет большое значение — то, как новые работники впишутся в культурную и социальную структуру компании.
3. Полный учет всех положений трудового законодательства и гарантирования справедливого подхода ко всем претендентам на должность.
Дальнейшее развитие системы обора персонала предприятия ООО ТД «Аквадом» рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:
— обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;
— сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;
— проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях.
Список использованных источников
.
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст / «Собрание законодательства Российской Федерации» от 04.
08.2014, N 31, ст. 4398.
Гражданский Кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1. От 30.
11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
10.1994): офиц. текст по состоянию на 06.
04.2015 / «Собрание законодательства РФ», 05.
12.1994, N 32, ст. 3301, «Российская газета», N 238−239, 08.
12.1994.
Айданцев, Р. Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р. Н. Айданцев. — М.: Наука, 2013. — 190 с.
Алексеева, И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия стратегических решений в деятельности промышленных предприятий. / И. В. Алексеева. — М.: Финансы и статистика. 2013. — 362 с.
Архипов, В. Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. / В. Е. Архипов. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 384 с.
Баканов, Е., Прошкин, Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. / Е. Баканов, Б. Прошкин. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 250 с.
Бескровная, Н., Герчиков, В. Управление персоналом в малом бизнесе. / Н. Бескровная, В. Герчиков. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 250 с.
Богомолова, Е. В. Новые тенденции в работе кадровых служб. / Е. В. Богомолова. — Донецк.: ИЭП НАН Украины, 2013. — 331 с.
Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы. / В. Бородин. — М.: Перспектива, 2012. — 42−47 с.
Белоусова, А.С. Социально-политические конфликты в условиях российского общества. / А. С. Белоусова. — М.: Перспектива, 2013. — 350 с.
Бестужев-Лада, И. Б. Планирование в социологических исследованиях. Методологические аспекты. / И.Б. Бестужев-Лада. — М., Мысль, 2012. — 272 с.
Богданова, Л. П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. / Л. П. Богданова. — СПб.: Экономическая школа, 2013. — 150 с.
Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. / В. Э. Бойков. — М.: ФиС, 2012. — 300 с.
Борисова, Е. А. Экспертные оценки в управлении. [Текст] / Е. А. Борисова.
СПб.: Питер, 2013. — 203 с.
Веснин, В. Р. Практический менеджмент. — М.: Юристъ, 2015. — 435 с.
Владимирова, Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие. / Л. П. Владимирова. — М.: Высшая школа, 2013. — 408с.
Виханский, О. С. Стратегическое управление. / О. С. Виханский. — М.: Финансы, 2013. — 160 с.
Виханский, О.С., Наумов, А. И. Менеджмент. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Прогресс, 2013. 328с.
Власов, Д. А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. / Д. А. Власов. — М.: Аспект, 2013. — 400 с.
Власова, Н.М., Вешиков, С. И. Универсальный инструмент управления. Экономика и организация промышленного производства. / Н. М. Власова, С. И. Вешиков. — М.: Экономика, 2013. — 350 с.
Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А. В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю. Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов.
— М.: Знание, 2012. — 250 с.
Волков, Ю. Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. / Ю. Е. Волков. — М.: Мысль, 2012. 215с.
Гвишиани, Д. М. Организация и управление. / Д. М. Гвишиани. — М.: Наука, 2013. — 300 с Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда.
/ Г. Гендлер, В. Куншенко. — М.: Знание, 2014. — 300 с.
Грачев, М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М. В. Грачев. — М.: Дело и Сервис, 2012. — 200 с.
Дикарева, А.А., Мирская, М. И. Социология труда. / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. — М.: Мир, 2012. — 188 с.
Зайцев, Г. Г. Управление персоналом. / Г. Г. Зайцев. — М.: Наука, 2013. — 300 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом. / А. П. Егоршин. — М.: Дело и Сервис, 2014. — 200 с.
Зверинцев, А. Б. Коммуникационный менеджмент. / А. Б. Зверинцев. — М.: Мир, 2013. — 240 с.
Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. — СПб.: Специальная литература, 2012. — 410 с.
Кокно, П. А. Микрюев, В.А., Комаров, С. Е. Управление стимулированием. / П. А. Кокно, В. А. Микрюев, С. Е. Комаров. — СПб.: Экономическая школа, 2013. — 170 с.
Коротков, Э. М. Концепция менеджмента. / Э. М. Коротков. — М.: Мир, 2012. — 188 с.
Курцевич, А. И. Управление предприятием. Экономика и организация промышленного производства. / А. И. Курцевич. — М.: Инфра — М, 2014. — 350 с.
Матрусова, Т. Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. / Т. Н. Матрусова. — М.: ФиС, 2014. — 350 с.
Поршнев, А. Г. Управление организацией. / А. Г. Поршнев. — М.: Высшая школа, 2014. — 408 с.
Новожилов, Г. С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г. С. Новожилов. — М.: Мысль, 2014. 215с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации. / А. Я. Кибанов. — М.: Наука, 2012. — 150 с.
Павлов, Д. Д. Основные показатели эффективности предприятия. [Текст] / Д. Д. Павлов. — М.: Знание, 2014. -264с.
Полукаров, В. Л. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие для студ. заоч. формы обучения / В. Л. Полукаров. — М.: КНОРУС, 2013. 274 с.
Поршнев, А. Г. Управление организацией. [Текст] / А. Г. Поршнев. — М.: Высшая школа, 2014. — 408 с.
Приложение, А Рисунок — Модель комплексного подхода к отбору персонала.
Сделала вывод сделала сделала предложение сделала 2016 год сделала расчет экономической эффективности + затраты.
%.
%.
Активизация инвестирования.
Повышение квалификации и специализации работников АУП Дальнейшее развитие сети.
Дальнейшее развитие системы управления.
Основные методы и нормы организационно — экономических мер начало.
Проблема недостатка персонала в организации.
Определение потребности в персонале.
Ввод критериев отбора и критериев оценки.
Поиск возможных источников кадрового пополнения.
Разработка критериев отбора и оценки.
Выбор средств и методов для привлечения персонала.
Окончание прохождения отбора данным (и) кандидатом (и).
Проведение этапов отбора персонала.
Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников.
Поставленные критерии отбора соответствуют полученным.
Определение компетентности специалиста в соответствии с полученным образованием при приеме на работу.
Повышение квалификации в процессе производственной деятельности.
Анализ вклада в достижение целей в области качества.
Аттестация специалиста.
Самостоятельная подготовка по самостоятельной программе.
Семинары, конференции, командировки на отечественные и зарубежные предприятия.
Изменение или сохранение должностного статуса.
