Теоретические основы оценки персонала в организации

Сущность понятия «оценка персонала»

Организации существуют для достижения специфических целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются ее ресурсы. Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. В любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Традиционно в организациях под оценкой персонала понимается аттестация работников. Однако оценка — более широкое понятие, чем аттестация персонала. Оценка работы персонала это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала — М., 2009. — С. 7.

Важность аттестации осознавалась еще во времена существования Советского Союза. Однако в то время она носила преимущественно формальный характер и чаще всего предшествовала понижению в должности или увольнению. На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых моментов общей оценки деятельности персонала.

В.М. Маслова акцентирует внимание на том, что при оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы» Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М, 2007. — С. 123. Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой. Иными словами, если посмотреть на процесс оценки персонала более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» — тогда из самого определения появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае не просто измеряются и сличаются с субъективными эталонами результаты исследования, а получается реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т. д. Это самая актуальная потребность любого руководителя.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2001. — С. 165 — 166.:

• 1) пo объекту, то есть по тому, что оценивается: деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и др.); достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом; наличие у работника тех или иных личных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями;
• 2) пo источникам, на данных которых базируется оценка: документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2; результаты кадровых собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях; графологическая и физиогномическая экспертизы; астрологические прогнозы.
• 3) по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника;
• 4) по критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя;
• 5) по субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии);
• 6) по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку;
• 7) по периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

На уровне стратегии оценка профессиональной деятельности выполняет четыре основные задачи Модели и методы управления персоналом / под ред. Е. Б. Моргунова. — М, 2001. — С. 144 — 145.:

• 1) повышает эффективность организации производства, оптимально используя имеющиеся человеческие ресурсы;
• 2) выявляет сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и позволяет им реализовать свой потенциал; помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;
• 3) способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

На уровне тактики основные требования к оценке профессиональной деятельности таковы Там же, с. 145.:

• 1) повысить заинтересованность в труде и мотивированность сотрудников;
• 2) добиться лучшего взаимопонимания начальника и подчиненных;
• 3) повысить удовлетворение от работы, выявляя препятствия и изыскивая пути их ликвидации;
• 4) четко и недвусмысленно доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;
• 5) накапливать профессиональный опыт и при необходимости усовершенствовать и выработать конкретный план действий;
• 6) ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;
• 7) рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Обычно процесс оценивания персонала состоит из ряда последовательных этапов: Фадеева Е. И. Социология и психология в управлении персоналом. — М, 2006. — С. 73.

• 1) определение объекта оценивания;
• 2) определение критериев оценивания;
• 3) измерение качеств работников, достигнутых ими показателей деятельности и результатов труда;
• 4) сравнение достигнутых показателей с установленными критериями;
• 5) обсуждение результатов оценивания с работниками. Этот этап не всегда находит свое воплощение в реальной практике, но исторически он доказал свою эффективность. В ходе обсуждения рекомендуется начинать с констатации положительных сторон, выделять главное, не сосредотачиваясь на мелких подробностях, стараться критиковать не личность, а недостатки в работе, не концентрировать внимание на ошибках, а определить способы их исправления, соблюдать доброжелательность на протяжении всего процесса обсуждения, предоставлять работникам возможность высказать свое мнение и предложения);
• 6) разработка и принятие необходимых коррекционных действий и решений.

Таким образом, правильно проведенная оценка работы персонала является ключом к повышению производительности труда, а также источником служебного роста и повышения удовлетворенности и приверженности сотрудников.