Для этого должен быть разработан ряд мероприятий, которые также учитывали бы потребности сотрудников предприятия. Одной из важных проблем является недостаточность сведений об удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии сервиса. Для восполнения этой информации предлагается провести анонимный социологический опрос, позволяющий узнать слабые места в организации производственной деятельности, общий показатель удовлетворенности работой, а также наиболее проблемные поля, в которых требуется деятельность по улучшению для достижения более высокой удовлетворенности сотрудников. Данный опрос поможет большей конкретизации данных мероприятий. Примерная форма опроса приведена в приложении к данному курсовому проекту. Другая наиболее остро стоящая проблема в сфере сервиса — нехватка квалифицированных кадров. Для решения данной проблемы предлагается кооперация предприятий с профильными учебными заведениями. Рисунок 1 — Схема развития персонала.
Профессиональное развитие положительно влияет на сотрудников. При повышении квалификации и приобретении новых навыков и знаний они становятся более конкурентоспособными на рынке сервисных услуг и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и за его рамками. Полученные в процессе профессиональной подготовки новые знания способствуют общему интеллектуальному развитию человека, расширяют его эрудицию и круг общения, укрепляют уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. А предприятие при этом наиболее эффективно выполняет свои цели по получению прибыли. Сотрудники же имеют возможность для карьерного и личностного роста, что является свидетельством удовлетворения их потребностей. На всех этапах управления персоналом предприятие должно принимать во внимание индивидуальность сотрудников: их самобытные черты, мировоззрение, потребности и эмоции. Потребности сотрудников предприятия должны найти отражение в специальных гарантиях для работников — коллективном договоре, инструкциям по охране труда, уставе организации и т. д.Отражение потребностей сотрудников предприятия также могут найти свое выражение через участие сотрудников в жизни организации, процессе принятия решений. В зависимости от ситуации наибольший эффект участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям, введению инноваций), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них, отсутствие явного или неявного принуждения и т. д.Подытоживая сказанное, нельзя не заметить, что на предприятии должна быть улучшена мотивация труда, которой предусматриваются:
система вознаграждений, материальных и моральных поощрений;
— обогащение содержания труда за счет повышения интереса к работе;
— развитиеперсонала, предоставлениевозможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
— улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства с авторитарного на демократический, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
— активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация, сплочение коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего, профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации, создания положительного имиджа организации. Однако же никогда не следует забывать, что реализация всех возможностей, заложенных в методы управления, зависит от конкретных сотрудников предприятия, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению и способности решать проблемы. Исходя из этого подход к совершенствованию работы конкретного коллектива, с учетом его потребностей, должен производиться сугубо индивидуально.
Заключение
.
Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей. Высокая мотивация персонала — вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности. Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия. С точки зрения современных концепций менеджмента, сотрудник, в отличие от советской эпохи, больше не является бездушным, лишенным способности думать и рассуждать «винтиком» в общей системе, а активным членом коллектива предприятия, способного оказывать воздействие на руководство и принимать участие в вопросах, решение которых важно для развития предприятия. Чем более благоприятна обстановка на предприятии и чем точнее руководство предприятия учитывает потребности работников, тем выше экономический эффект деятельности организации. В советское время вопросам мотивации персонала практически не уделялось никакого внимания, в настоящее время необходимо применять различные методики мотивации персонала, разработанные в различных странах. В процессе написания данной работы был выявлен ряд проблем, связанных с управлением персоналом на предприятиях. К ним относятся низкий уровень образования кадров, недостаточное внимание к повышению квалификации сотрудников, авторитарный стиль руководства предприятием, непринятие во внимание насущных потребностей сотрудников, нетолерантное отношение и неблагоприятный внутренний климат в организации. Для их решения был предложен ряд мер, как-то: — совершенствование и повышение квалификации кадров за счет кооперации с учебными заведениями;
— «взращивание» специалистов на предприятии;
— улучшение системы вознаграждений, в том числе сверх норм, предусмотренных законом;
— активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами и др. Следует еще раз отметить специфичность каждой организации, которая зависит от конкретных сотрудников предприятия, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению и способности решать проблемы. Исходя из этого разработка мероприятий по совершенствованию работы конкретного коллектива, с учетом его потребностей, должен производиться для каждого предприятия отдельно.
Список использованных источников
1)Аванесова Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 318с.
2)Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.3)Глазков М.М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал — менеджмента.
Учебник / Под ред. М. М. Глазкова. — СПб., 2014. — 251 с.4)Генкин Б. М. Экономика и социология труда.
М.: Изд. Норма, 2013. — 448 с.5)Иванов В.Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М: Юрист.
Ъ, 2011.
6)Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления, М: Гардарики, 2010.
7)Карнаухова В.К., Ираковская Т. А. Сервисная деятельность: уч. пособие. — М.: ИКЦ «Мар
Т"; Ростов н/Д: ИЦ «Мар
Т", 2013. — 256с.
8)Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. -М. -Новосибирск, 2011.
9)Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 6.10) Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 400 с.
