Таким образом в ООО «Око» будут применятся три системы:
— повременно-премиальная система оплаты труда — для сотрудников бухгалтерии, отдела закупок, отдела доставки;
— простая повременная система — для уборщиков помещения, подсобных рабочих;
— бонусная система оплаты труда — для сотрудников отдела продаж.
Бонусная система оплаты включает два компонента:
— оклад, рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки;
— процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.
При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй — «плавающим».
Для предприятий торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.
Преимуществом применения бонусной системы оплаты в ООО «Око» будет являться непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце. Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной зарплате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.
Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле:
З = Зт + % (3.1).
где Зт — зарплата по тарифной сетке (ставка),.
% — процент от прибыли.
Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.
Рассмотрим как будет выглядеть применение бонусной системе в практике магазина.
Сотрудник Соколов В. Н. работает менеджером по продажам спортивного оборудования с ежемесячным окладом в 20 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании.
Рассчитаем заработную плату Соколова В. Н. в текущем месяце, при условии, что доход фирмы составил 250 тыс. рублей.
Сначала необходимо рассчитать бонусную часть зарплаты сотрудника:
3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250 000/100 * 3 = 7500).
Далее к этой сумме необходимо прибавить фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника:
20 000 + 7500 = 27 500 рублей.
3.
2. Экономическая эффективность предложенных рекомендаций.
Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий. Исходные данные для расчета представлены в таблице 3.
2.
Таким образом, за счет внедрения бонусной системы оплаты труда фирма получит дополнительную выручку от продажи продукции в размере 2422 тыс. руб., данное увеличение составит 4,4%.
Таблица 3.2 — Плановые показатели увеличения объема продаж при применения бонусной системы оплаты труда Показатели 2017.
(факт) 2018.
(план).
Отклонение данных Абсолютн.
(+/-) Относит.
(%) Объем продаж, тыс. руб. 424 662 448 882 24 220 105,71 Численность персонала 143 143 — - Производительность труда, тыс. руб. 2969,7 3139 169,3 105,7.
Производительность труда (Пр) рассчитывают по следующей формуле:
Пр = В / Чп (3.2).
где:
В — выручка;
Чп — численность персонала.
Рассчитаем показатель производительности труда для магазина, подставив значения в формулу 3.2:
Пр 2017 г = 424 662 / 143 = 2969,7 тыс. руб./чел Пр 2018 г = 448 882 / 43 = 3139 тыс. руб./чел Производительность труда персонала за счет предложенного мероприятия также увеличится на 169,3 тыс. руб. или на 5,7%.
Затраты на обучение бухгалтера по кадрам методике расчета заработной платы по бонусной системе оплаты труда составят 25 тыс. руб.
Формула экономической эффективности вычисляется путем деления экономического эффекта на затраты на данный эффект.
Формула экономической эффективности выглядит следующим образом:
Е = Э/З (3.3).
где Э — величина экономического эффекта,.
З — затраты на его осуществление.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий, подставив значения в формулу 3.3:
Е = 24 220 /25 = 968,8.
Е = 968,8.
Предложенные рекомендации не требуют больших затрат и являются экономически эффективными, поскольку предприятия с каждого вложенного рубля получит дополнительную прибыль.
Таким образом, основным направлением совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда в ООО «Око» стало применение не только простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты труда, но также и бонусной системы оплаты труда, которая будет является действенным мотивирующим фактором для увеличения объема продаж на предприятии и повышении производительности труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключении проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Оплата труда является очень важным мотивирующим фактором для сотрудников любого предприятия. Основным документом, который регулирует трудовые отношения в нашей стране, является Трудовой кодекс,. В соответствии с Трудовом Кодексом РФ порядок выплаты и исчисления заработной платы должны быть доведены до сведения сотрудника, заработная плата выплачивается два раза в месяц. Оплата труда имеет множество функций, все они тесно взаимосвязаны, содержат в себе элементы друг друга. Заработная плата делится на два основных вида: основная и дополнительная. Система оплаты труда может быть закреплена на предприятии в коллективном договоре, соглашении или локальных нормативных актах. При этом очень важно то, что установленные на предприятии условия оплаты труда не могут быть хуже тех, которые предусмотрены законодательством о труде, к примеру, оплата труда не может быть меньше суммы минимального оплаты труда, установленного законодательством. Можно выделить следующие системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система, бонусная система, система оплаты труда на комиссионной основе, комбинированные системы оплаты труда и другие.
В практической части курсовой работы было проведено исследование заработной платы на примере деятельности хозяйствующего субъекта — общество с ограниченной ответственностью «Око». ООО «Око» функционирует в сфере розничной торговли спортивной одеждой и является магазином одежды и товаров для сноуборда. В Положении об оплате труда предприятия закреплена система оплаты труда сотрудников, которая является простой повременной и повременно-премиальной системой. Особенностью повременно-премиальной системы является то, что кроме установленного оклада сотруднику также выплачивается и премия. Основной недостаток повременно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
Прежде чем усовершенствовать систему оплаты труда, руководству предприятия необходимо провести комплекс мероприятий по выбору конкретной системы, основными этапами являются: сравнительная характеристика всех приемлемых систем оплаты труда, оценка эффективности данных систем, а также проведения ряда организационных мероприятий.
В целях совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда для ООО «Око» было предложено внедрить бонусную систему оплаты труда, поскольку бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют продавцы. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль фирмы. Благодаря введению бонусной системы оплаты труда для отела продаж, произойдет увеличение выручки от продаж, поскольку каждый продавец будет заинтересован в повышении продаж фирмы, так как это будет влиять на размер его заработной платы, чем больше выручка предприятия, тем большую заработную плату он получит. Таким образом внедрение данной системы будет носить стимулирующий характер работы продавцов.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий показал, что предприятие получит дополнительную выручку в размере 24 220 тыс. руб., разработанные рекомендации не требуют больших затрат и являются экономически эффективными для предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года N 146-ФЗ. Части первая и вторая. (ред. от 30.
10.2017г.).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.
07.2017г.).
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 29.
07.2017).
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 28.
12.2017г.).
Постановление Правительства РФ от 24.
12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 10.
12.2016г.).
Алексейчева Е. Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов. — М.: Дашков и К, 2016. — 292 c.
Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
Гарнов А. П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Гарнов А. П. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 365 с.
Горелов Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 412 c.
Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник / под ред. д.э.н. А. Я. Кибанова. 2015; 584 с.
Косолапова М. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 c.
Масленников Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер — 2014. — № 6. — 16−24.
Маховикова, Г. А. Микроэкономика. продвинутый курс: Учебник и практикум / Г. А. Маховикова, С. В. Переверзева. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 322 c.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 c.
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2014. — 513 c.
Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб.
и доп. / Под ред. М. Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2015.
— 301 с.
Толпегина О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. В 2 частях. Часть 1. — М.: Юрайт, 2016. — 364 c.
Сомов Л. В. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом — 2015. — № 18. — 13−17 с.
Чалдаева Л. А. Экономика организации: Учебник и практикум для СПО/ Л. А. Чалдаева. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 435 c.
Чеканский А. Н. Микроэкономика. Промежуточный уровень: Учебник / А. Н. Чеканский, Н. Л. Фролова. — М.: Проспект, 2016. — 688 c.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Продолжение Приложения 1.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Продолжение Приложения 2.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
Продолжение Приложения 2.
Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М. Е. Сорокиной. -М.: Вузовский учебник, 2015, с. 18.
Масленников Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер — 2014. — № 6, с. 15.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.
07.2017г.), ст. 143.
Сомов Л. В. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом — 2015. — № 18, с. 13.
Бестарифная система.
Коллективная.
Комиссионная.
Плавающие коэффициенты.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Руководитель отдела закупок.
Заместитель генерального директора.
Руководитель отдела продаж.
Отдел.
доставки.
Менеджеры по продажам.
Бухгалтера.
Водители-курьеры.
Менеджеры по закупкам.
Функции заработной платы.
Воспроизводственная.
обеспечение полноценного восстановления затрат работников и создание условий для его нормальной жизнедеятельности Социальная.
Учетно-производственная.
Формирование платежного спроса.
Регулирующая.
заработная платасредство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников.
заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.
влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику.
оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы.
отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Стимулирующая.
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
Резервная оплата за равный труда.
Учет взаимодействия рынка труда.
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
ФУНКЦИИ.
ПРИНЦИПЫ.
Стимулирующая.
Формирование платежного спроса.
Измерительно-распорядительная.
Воспроизводственная.
Ресурно-разместительная.
Государственное регулирование оплаты труда.
