Для устранения отмеченных недостатков рекомендуется перейти на 18-ти разрядную единую тарифную сетку (таблица 3.6).Таблица 3.6Единая тарифная сетка по оплате труда работников организации.
Разряд123 456 789 101 112 138 080 976 896.
Тарифный коэффициент11,081,171,261,361,471,591,721,862,002,162,322,522,722,943,173,423,69Для использования единой тарифной сетки необходимо установить тарифную ставку первого разряда. Тарифная ставка первого разряда должна иметь такую величину, чтобы работник за месяц получал не меньше минимального, установленного на данное время, размера оплаты труда. Так, в настоящее время, минимальный размер оплаты труда равен 5965 руб. в месяц. Это значит, что тарифная ставка первого разряда не может быть меньше чем 5965/168 = 35,5 руб./час. Где, 168 — количество рабочих часов в месяц. Тарифная ставка этого разряда может быть больше этой величины.
Абсолютное значение зависит от возможностей предприятия. Так, например, если принять тарифную ставку первого разряда 50 р/час, то для ООО «Агрофирма «Золотой Колос» — основной заработок рабочего четвёртого разряда определится следующим разрядом: 50*1,26*168*1,5=15 876 руб., — где 50- тарифная ставка первого разряда, 1,26 — тарифный коэффициент четвёртого разряда, 168 — количество рабочих часов в месяц, 1,5 — коэффициент, учитывающий северные надбавки, районный коэффициент. Премия должна начисляться к основной заработной плате и не превышать 50%. Это значит, что работник за месяц сможет заработать 15 876*1,5=23 814 р. Такой заработок соответствует стоимости рабочей силы на рынке труда. Различие действующей и предлагаемой системы оплаты приведены в таблице 3.
7.Таблица 3.7 Различия между действующей и рекомендуемой системой оплаты и стимулирования труда.
НаименованиепоказателяПо действующей системе.
По проектируемой системе.
Оплата труда сотрудников.
По 6-ти разрядной тарифной сетке.
По единой 18-ти разрядной сетке.
Максимальные размер премии, проц.
Максимальный размер премии, проц. (номинальный размер).
520Показатели премирования. Выполнение планового задания по объёмам.
Выполнение планового задания по установленным показателям.
Депримирование рабочих. При несоблюдении тех. процесса, правил техники безопасности, трудовой дисциплины-Наименованиепоказателя.
По действующей системе.
По проектируемой системе.
Условия премирования рабочих.
Соблюдение трудовой дисциплины и отсутствие брака.
Премирование административно-управленческого персонала. Нет показателя.
При выполнении плановых объёмов за отчётный период.
Размер премии для руководящего состава. Нет показателя.
При выполнении задания — 20% к окладу. При перевып. задания — пропорционально коэффициенту перевыполнения, но не больше 50% к окладу.
Выводы и предложения.
Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда — один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата — достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы. Данная работа написана на основании предприятия ООО «Агрофирма «Золотой Колос».Основным направлением деятельности предприятия с 2004 г. стало животноводство (производство и выращивание свиней).Дополнительным направлением c 2005 года является растениеводство. На основании проведенного анализа показателей предприятия, мы видим, что размер выручки от продаж имеет тенденцию к снижению, в 2013 году она снизилась на 28 245 тыс. руб. или 87,7%.Необходимо отметить отрицательный момент в неэффективном использовании основных фондов — это снижение фондоотдачи на 0,1%. Рентабельность основных фондов имеет тенденцию к снижению.
Исследовав производственное и финансово-экономическое состояние, можно сделать вывод, что ООО «Агрофирма «Золотой Колос» сегодня крупное, сельскохозяйственное предприятие. Сейчас хозяйству необходимо закрепить и преумножить полученные положительные результаты. Понимая это, руководство и специалисты ООО «Агрофирма «Золотой Колос» постоянно стремятся разнообразить и совершенствовать имеющиеся производства, ведут работы по минимизации затрат и непроизводственных расходов и их эффективному использованию, ищут те направления в производстве сельскохозяйственной продукции, которые максимально и быстро дадут отдачу при вложении в них капитала. На предприятии осуществляется повременная и сдельная оплата труда. В 2014 году по отношению к прошлому году выросли издержки предприятия на рабочую силу на 21,5%. Это изменение является незначительным, что является свидетельством того, что на предприятии за год не произошло значительных изменений относительно затрат на персонал и данные изменения мало повлияли на общую структуру затрат. Структуру использования средств на оплату труда и выплаты социального характера за весь анализируемый период можно признать рациональной, так как велика доля средств, использованных на оплату за отработанное время. В анализируемом периоде повысилась доля выплат за неотработанное время на 18,3%. Производительность труда, которая показывает, сколько было реализовано продукции на 1 отработанный чел/час и на 1 среднегодового работающего снизилась из-за снижения объёма реализации продукции на 5,5%. За анализируемый период среднесписочная численность работников предприятия увеличилась с 145 человек в 2011 году до 150 человек в 2013 году. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие основного производства 85,3%, что соответствует специализации предприятия. В исследуемый период незначительно увеличивается текучесть кадров, (4%).Действующая система оплаты и стимулирования труда на предприятии ООО «Агрофирма «Золотой Колос» предусматривает сдельную и повременную оплату для сотрудников и оклады для управленческого персонала.
Такой подход не приемлем, так как, в первом случае стимулирующий эффект незначителен, а во втором случае премия обесценивает основную заработную плату (принято считать, что премия не должна превышать 40−50% основного заработка). Для устранения отмеченных недостатков рекомендуется перейти на 18-ти разрядную единую тарифную сетку. Предлагается внедрить новую единую тарифную сетку по оплате труда работников организации. Реализация мероприятия по совершенствованию системы организации оплаты и стимулированию труда будет способствовать:
упорядочению расходов на заработную плату;
— росту производительности труда;
— повышению социальной справедливости;
— распределению зарплаты по принципу равной оплаты за равный труд;
— снижению текучести кадров. Список использованной литературы.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. [Электронный ресурс]: [Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года; в ред. 13.
07.2015]. // СЗ РФ — 2001 № 197- режим доступа: [Консультант Плюс]. — Загл.
с экрана. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», с изменениями и дополнениями от: 1 декабря 2014 г.//Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — с. 207Анисимов Л. О системе трудового права // Вопросы трудового права.
— 2012 г — № 4, с 13Артемов Е. В. Общие принципы оплаты труда в современных условиях / Е.
В. Артемов, М. С. Егорова // Молодой ученый.
— 2015. — № 11.
4. — С. 13−15.Артюнова Г. И. Рыночная экономика. Теория цены, факторы производства. Теория равновесия: деньги, кредит, госбюджет. — М.: Финстатинформ, 2012. — 168 с. Башков А. В. Команда как ключевой фактор управления организацией // Экономика и социум. — 2013. — № 4Борисов Е. Ф., Петров А. А., Стерликов Ф. Ф. Экономика: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2014. — 400 с.: ил. Веснин В. Р. Менеджмент.
— М.: Проспект, 2012. — с. 153Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.
— М.: Проспект, 2010. — с. 358Веснин В. Р. Управление персоналом.
Теория и практика / В. Р. Веснин — М.: Кно.
Рус, 2010.
Галимова С. А. Проблемы управления персонала в кризисе // Экономика и социум. — 2013. -№ 4Галиуллин Х.Я., Ермаков Г. П. Методологические проблемы оценки экономической эффективности труда // Проблемы современной экономики, N 4 (48), 2013.
Гатауллина А. А. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии [Текст] / А. А.
Гатауллина // Молодой ученый. — 2014. — № 2. — С.
427−430.Генкин Б. М. Экономика и социология труда, учебник 7-е изд. доп. — М.: Норма, 2007 с 419Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник / Волкова, Л.
П.;Кобцева, Е. Н.;Тюлькина, Ю. С.;Полякова, О. Н.;Стадниченко, Л. И.; под ред.
И. Б. Дураковой. ;
М.: Инфра-М, 2009. ;
569 сЗнаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А.
2013. — 365 с. Кибанов, А.
Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В.
Ушакова. М.: Кно.
Рус, 2010. — 410 сКузнецова Я. В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия [Текст] / Я.
В. Кузнецова // Молодой ученый. — 2014. — № 1. — С. 369−374.Максмова В. Ф. Микроэкономика.
— М.: Маркет ДС, 2008. — 368с. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова — 2-е изд, перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2013.
— 492 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — с. 257Мухаметлатыпов Р.
Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. —.
340 сОсадчий И. С. Подходы к разработке системы целей управления персоналом организации // Экономика и социум. — 2013. — № 2 Смирнов П.
Б. Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом как основа повышения эффективности управления трудовыми ресурсами / П. Б. Смирнов, В. Ф. Трунина // Молодой ученый. — 2013.
— № 1. — С. 180−182.Солдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел. — 2013 — № 8 Солодовникова А.
И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала / А. И. Солодовникова // Молодой ученый. — 2014. — №.
8. — С. 593−595.Старкова Е. Ю. Механизм формирования мотивационного потенциала как фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Креативная экономика. — 2011. — № 11 (59). — c.
61−65. Титова В. И. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Эксмо, 2008. — 267с. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый — 2011. — № 7. Т.
1. — С. 119−120Федорова Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О.
Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2013. — 430Фетисова О. А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов//"Планово-экономический отдел.
— 2011. — № 8Шаповал Е. Б.
Мотивация трудовой деятельности персонала / Е. Б. Шаповал // Молодой ученый. — 2013.
— № 6. — С. 479−481.
