Стратегия дифференциации персонала

Численность руководителей не возросла. Численность специалистов возросла на 10% или на 1 чел. Численность рабочих возросла на 8% или на 1 чел.

В таблице 12 представлена информации о возрастном составе работников:

Таблица 12 — Информация о возрастном составе работников ООО «Мантия» в 2014;2015гг.

Показатели 2014 г. Струк-тура, % 2015 г. Струк-тура, % Отклонение.

2015 г. к 2014 г. Чел. Прирост, % От 18 до 30 лет 15 52 16 52 1 7 От 31 до 40 лет 9 31 11 35 2 22 От 41 до 50 лет 5 17 4 13 — -20 ИТОГО: 29 100 31 100 2 7.

В структуре работников ООО «Мантия» преобладает возрастная группа от 18 до 30 лет — 52%, далее идет возрастная группа от 30 до 40 лет — 35%.

Работники ООО «Мантия» в 2015 г.

в возрасте от 40 до 50 лет составляют 13%.

Рассмотрим распределение работников ООО «Мантия» по трудовому стажу:

Таблица 13 — Информация о трудовом стаже работников, чел.

Стаж От 0 до 1 года От 1 до 3 лет От 3 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 20 лет От 20 до 30 лет Общий 2 7 9 6 5 2 Работа в сфере производства одежды 7 8 7 7 2 — Работа в ООО «Мантия» 9 12 5 3 2 ;

Как видно из таблицы, работающих более 10 лет всего 2 человека, но это не является показателем высокой текучести кадров, так как ООО «Мантия» функционирует всего 12 лет.

Наибольшее количество постоянно работающих в ООО «Мантия» человек работают там от 1 года до 3 лет, таких насчитывается в 2015 г. 12 человек.

Работающих от 3 до 12 лет — 10 человек.

Работающих до 1 года — 9 человек.

Следовательно, текучесть кадров в ООО «Мантия» достаточно высокая, что может быть свидетельством неэффективного управления трудовыми ресурсами, низкой мотивации персонала, повышенной конфликтности.

Для характеристики движения рабочей силы в ООО «Мантия» потребуются следующие данные:

Таблица 14 — Исходные данные для расчёта показателей движения рабочей силы, чел.

Показатели 2014 г. 2015 г. Среднесписочная численность персонала Количество принятого на работу персонала Количество уволившихся работников, в т. ч.

— по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Кол-во работников, проработавших весь год 29.

25 31.

Используя данные таблицы находим следующие показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Таблица 15 — Характеристика движения рабочей силы в ООО «Мантия» в 2014;2015гг.

Показатели 2014 г. 2015 г. Откло;

нения Кпр (коэффициент оборота по приёму работников) Кв (коэффициент оборота по выбытию) Кт (коэффициент текучести кадров) Кп.с. (коэффициент постоянства персонала предприятия) 0,24.

0,14.

0,10.

0,86 0,26.

0,13.

0,06.

0,87 0,02.

— 0,01.

— 0,04.

0,01.

В 2014, 2015гг. коэффициент оборота по приёму работников значительно выше коэффициента по выбытию.

Это является благоприятным фактором и может свидетельствовать о расширении ООО «Мантия».

Коэффициент постоянства персонала в 2014, 2015гг. достаточно высокий, что является благоприятным фактором.

Это говорит о высоком уровне квалификации работников ООО «Мантия».

Коэффициент текучести кадров в норме должен составлять 3−5% - это естественная текучесть, которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства.

Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, психологические трудности.

В 2014 г. коэффициент текучести кадров (10%) в ООО «Мантия» выше нормативного ограничения (5%), что говорит о существовании проблем в области управления персоналом.

В 2015 г. коэффициент текучести кадров в ООО «Мантия» составил 6%, следовательно, эффективность управления персоналом в ООО «Мантия» повысилась.

ООО «Мантия» для повышения конкурентоспособности использует стратегию дифференциации персонала, разработав для этого эффективную систему мотивации персонала.

В ООО «Мантия» применяется тарифная система оплаты труда работников фирмы, при этом применяется следующие формы тарифной системы оплаты труда:

— простая-повременная,.

— повременно-премиальная,.

— сдельная прямая (простая),.

— сдельно-премиальная формы оплаты (рис. 7).

Рисунок 7 — Формы и системы оплаты труда, применяемые в ООО «Мантия».

В ООО «Мантия» применяется рейтинговая система премирования. Для этого используются следующие критерии премирования (таблица 16):

Таблица 16 — Используемые критерии премирования работников ООО «Мантия».

Критерий Баллы 1 2 Работник вовремя приходит на работу 1 Работник не курит в рабочее время 1 Работник не уходит с работы раньше времени 1 Работник вовремя исполняет поручения своего начальства 1 Работник обедает только в обеденное время 1 Работник поддерживает в чистоте и порядке свое рабочее место 1 Работник проявляет инициативность относительно своей сферы деятельности 1 1 2 Работник проявляет инициативность относительно улучшения деятельности всей организации 2 Работник участвует в социально-культурных мероприятиях организации 1 Работник при необходимости участвует во взаимозамещаемости 1.

В ООО «Мантия» используется иерархическая теория потребностей А. Маслоу, получившая название «пирамида потребностей». На ее основании выделены следующие потребности и методы их удовлетворения, применяемые в ООО «Мантия»:

Таблица 17 — Методы трудовой мотивации в ООО «Мантия».

№ Методы удовлетворения потребностей 1 2 1 Физиологические потребности — Заработная плата 2 Потребности в безопасности Гарантия занятости Льготы Дотации 3 Социальные потребности Возможность делового общения, обсуждение трудовых вопросов сотрудниками на работе Проведение начальства с подчиненными работниками периодических совещаний Создание условий для социальной активности персонала вне организации.

1 2 4 Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий Продвижение подчиненных по службе Обучение и повышение квалификации 5 Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой Поощрение и развитие творческих способностей работников Таким образом, в ООО «Мантия» использование стратегии дифференциации проявляется в высокой мотивации деятельности работников ООО «Мантия», что стимулирует работников ООО «Мантия» к качественному выполнению своей работы, стремлению к трудовому самосовершенствованию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Таким образом, стратегия — это концепция достижения победы. Понятие стратегии вошло в число управленческих терминов, когда реагирование организации на неожиданные изменения во внешней среде приобрело большое значение.

Стратегии можно классифицировать по степени важности, в зависимости от хозяйственной сферы, по степени сложности, по направленности, в зависимости от дифференциации деятельности и др.

Стратегия организации — это совокупность ее главных целей и основных способов их достижения.

Базовыми стратегиями организациями являются стратегии концентрированного роста, стратегии интегрированного роста, стратегии диверсифицированного роста, стратегии сокращения.

Для повышения конкурентоспособности организации выделяют стратегии минимизации издержек, инноваций, фокусированной ниши, дифференциации, оперативного реагирования.

На первом этапе разработки стратегии определяется корпоративная миссия. На втором этапе определяют достижимые цели. Третий этап — разработка самой стратегии.

Стратегия дифференциации персонала — это наем и тренинг персонала, который осуществляет свои функции работы с клиентами более эффективно, чем персонал конкурентов. Хорошо обученный персонал отличает компетентность, дружелюбие, доверие.

Федеральный закон от 08.

02.1998г. № 14-ФЗ (в ред. от 29.

12.2013г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Правовая система Гарант.

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебное пособие в схемах. — М.: Инфра-М, 2012. — 413 с.

Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — С.-Пб.: Питер, 2011. — 470 с.

Заказнов А. В. Реализация стратегии — путь к успеху // Стратегический менеджмент. — 2013. — № 1. — С. 7−14.

1 Клейнер Г. Б. Стратегия предприятия — М.: Дело, 2013. — 568 с.

Кнорринг В. И. Искусство управления: учебник. — М.: Бек, 2011. — 428 с.

Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. — М.: Инфра-М, 2010. — 582 с.

Ладанов И. Ю. Практический менеджмент. — М.: Ника, 2011. — 416 с.

Ламбен Ж. Ж. Стратегический маркетинг. — С.-Пб.: Наука, 2011. — 379 с.

Мельничук Д. Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент. — 2014. — № 5. — С. 3−7.

Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент. — СПб.: Экономическая школа, 2010. — 517с.

Парахина В. Н. Стратегический менеджмент: учебник. — М.: Кно.

Рус, 2011. — 496 с.

Росихина О. В. Влияние конкурентоспособности продукции на конкурентоспособность строительного предприятия // Экономика развития. — 2013. — № 3. — с. 88−91.

Стратегический менеджмент. Основы стратегического управления: учебное пособие для вузов / Под ред. М. А. Чернышева. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 507 с.

Тебекин А. В. Менеджмент организации: Учебник. — М.: Кнорус, 2012. — 570 с.

Тренев Н. Н. Стратегическое управление. Учебное пособие для вузов. — М.: Приор, 2013. — 374 с.

Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. — М.: Банки и биржи, 2011. — 618 с.

Уткин Э. А. Курс менеджмента: учебник для вузов. Финансовая академия при правительстве РФ. — М.: Зерцало, 2011. — 372 с.

Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. — М.: Дело, 2010. — 448 с.

Шифрин М. Б. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2013. — 380 с.

Оперативное реагирование.

Дифференциация.

Стратегия инноваций.

Фокусированная ниша.

Минимизация издержек.

Базовые стратегии Совокупность главных целей и основных способов их достижения Анализ отрасли.

Личные характеристики владельца-управляющего.

Культура Среда Ценности С И С Т Е М Ы.

сдельно;

премиальная.

ЦЕНА Получение обычной нормы при;

были прямая.

(простая).

повременно-премиальная.

простая повременная.

Ф О Р М Ы.

Сдельная.

Повременная.

Т, А Р И Ф Н, А Я С И С Т Е М А.

Достижимые цели.

Миссия.

Видение.

Личные цели.

Анализ организацион-ных ресурсов.

ДОВЕДЕНИЕ ПРОДУКТА ДО ПОТРЕБИТЕЛЯ Цели в области:

— выбора каналов това;

родвижения.

— складирования и отг;

рузки товаров.

— транспортировки.

— послепродажного обс;

луживания.

ПРОДВИЖЕНИЕ ПРОДУКТА Цели в области:

— рекламы.

— тестирования рынка.

— организации пробных продаж.

— стимулирования про;

даж.

— персональной продажи.

ПРОДУКТ.

— разработка продукта с требуемыми парамет;

рами.

— обеспечение требуе;

мого объёма произ;

водства при минимуме себестоимости.

— создание имиджа фирмы Направление развития в определенный период времени.

Комплекс-ный план развития.

Симбиоз запла-нированных дей-ствий и реакции на непредвиден-ные ситуации.

Обязательство действовать определенным образом.

Концеп-ция дос-тижения успеха.

Стратегия организа-ции, это: