В результате бакалавры, магистры и специалисты претендуют на одинаковые должности государственной службы, что не способствует замещению прежней системы подготовки специалистов новой системой подготовки бакалавров и магистров;
2. Доминирование функционального подхода, ориентация на «выполнение функций», а не на достижение конкретных результатов;
3. Низкоэффективная и громоздкая система документооборота;
4. Недостаточный уровень компетентности гражданских служащих в вопросах персонального менеджмента и ИT-технологий:
5. Низкий уровень развития управленческого мышления, стилей и методов управленческого воздействия руководящего состава; 1. Необходимо создание такой системы профессиональной подготовки и дополнительного образования государственных служащих, которая будет строиться на основании программ в соответствии с их профессиональным развитием и организацией должностного роста. 2. В связи с интеграционными процессами на евразийском пространстве необходимо создание общего образовательного пространства, а также дальнейшая гармонизация образования в таможенной сфере. В условиях активного развития процессов глобализации, унификации таможенного законодательства возрастает потребность в применении единых подходов и стандартов к подготовке таможенных кадров, принятых в международной практике.
3. Необходимо улучшить качество учебно-методических комплексов, актуализировать учебный материал и откорректировать тестовые задания для обучения должностных лиц таможенных органов в дистанционной форме.
4. В связи с вступлением в силу с 1 сентября 2013 г. федерального закона от 29.
12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», необходимо обеспечить своевременную корректировку и переработку ведомственной нормативной базы в области организационного, документационного и учебно-методического обеспечения дополнительного профессионального образования должностных лиц таможенных органов, в том числе в части подготовки, утверждения и изготовления бланков документов о прохождении итоговой аттестации по программам ДОП.
5. Повысить объективность оценки профессиональных навыков и квалификации при приеме на государственную службу, для чего использовать современные методы оценки персонала. Приведение в соответствие образовательных систем и унификация образовательных стандартов позволят поднять на новый качественный уровень подготовку кадров для таможенных органов России и стран Таможенного союза, что, в свою очередь, будет способствовать росту качества оказания таможенных услуг в соответствии с мировыми стандартами.
Повышение объективности оценки профессиональных навыков сотрудников таможни, позволят не только оценивать профессиональные знания и навыки, но и выявлять наличие необходимых компетенций, определять управленческий потенциал и способности к профессиональному развитию.
Таким образом, деятельность Шереметьевской таможни становится все более сложной и многогранной, а ресурсы, выделяемые на развитие персонала таможенной службы, все более ограниченными, поэтому встает задача развития системы управления должностных лиц и повышение эффективности работы всех структурных подразделений.
2.
3. Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального обучения сотрудников Шереметьевской таможни.
Существующие принципы конкуренции персонала в системе государственной службы не позволяют максимально наращивать трудовой потенциал государственных учреждений. С учетом этого можно предложить дополнительные меры по повышению эффективности кадровой политики, которые включают:
— развитие функции наращивания трудового потенциала на основе внедрения комплексной системы ключевых показателей оценки эффективности деятельности госучреждений;
— внедрение системы проектного управления;
— публичную оценку достижения критериев успеха и эффективности реализации цели, а также личную ответственность служащих за их не достижение;
— изменение формы государственного контроля: вместо формы exante (до события) ввести контроль expost (после события) с сопряженным повышением гражданско-правовой ответственности госслужащих и развитием механизмов страхования данной ответственности.
Для успешного применения принципов внутренней конкуренции разработаны критерии оценки деятельности госслужащих, наибольшее число которых характеризует потенциал служащего, степень его ответственности, квалификации, навыки, объем выполняемой работы.
Значительная часть критериев служит для оценки уровня выполнения функциональных обязанностей: качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение служебной дисциплины. Степень достижения целей позволяет установить система индикаторов — ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Таким образом, деятельность госслужащего лежит в пространстве пересечения профессиональной и личной эффективности (см. рис. 2.
4.).
Рис. 2.
4. — Матрица оценки общей эффективности профессиональной служебной деятельности таможенного персонала Шереметьевской таможни.
Каждому квадранту матрицы приводится в соответствие одно из возможных решений оценочной комиссии, базирующихся на степени исполнения госслужащим своих обязанностей. По результатам оценки и значения его индивидуального КПЭ, а также учитывая квадрант матрицы, в который он попадает, оценочной комиссией может быть принято одно из следующих решений:
1. Низкая эффективность. При однократном получении такой оценки госслужащий подлежит переводу в другое структурное подразделение таможенного органа, где он сможет лучшим образом реализовать свой потенциал с сохранением занимаемой должности, либо ему рекомендуется пройти повышение квалификации. В случае неоднократного получения такой оценки он признается не соответствующим занимаемой должности и подлежит понижению в должности или увольнению с государственной службы.
2. Средняя эффективность. В случае однократного получения такой оценки госслужащий направляется на переобучение, тренинги или специальные курсы, в том числе, личностного роста, которые позволят поднять уровень его компетентности и профессионализма. В случае неоднократного получения данной оценки и выявления резервов для профессиональной и личностной реализации в рамках иного направления деятельности он подлежит переводу в другое структурное подразделение. Если он не получает более высоких результатов, подлежит понижению в должности или пересмотру его заработной платы посредством изменения надбавочных коэффициентов.
3. Максимальная эффективность. Государственному служащему назначаются дополнительные единовременные стимулирующие выплаты за высокие результаты деятельности, может быть рассмотрена возможность проведения внеочередного конкурса на формирование кадрового резерва на более высокую должность для участия в нем этого служащего. Могут быть также предусмотрены дополнительное профессиональное обучение, тренинги личностного роста и командирование в вышестоящий орган государственной власти в целях развития его профессиональных компетенций.
В качестве альтернативного применяемому подходу в сфере обучения госслужащих в работе предложено использование технологии непрерывного развития способностей, где существенную роль играет профессиональная ориентация, которая выступает в качестве идеологии саморазвития работника с учетом его способностей, позволяющая ему легко адаптироваться к изменяющимся условиям. При этом достижение минимального уровня профессионализма и компетентности не должно приводить к отказу служащего от профессиональной ориентации.
В соответствии с этим определено, что создание системы обучения государственных служащих имеет два аспекта: подготовка госслужащих в высших учебных заведениях и совершенствование государственных образовательных стандартов ВПО. Показано, что повышение эффективности системы профессионального обучения госслужащих зависит от правильного определения приоритетов кадровой политики и развития трудового потенциала органов государственной власти.
С целью совершенствования профессиональных качеств, навыков должностных лиц отдела подготовки кадров, а также накопления и обновления информационной обучающей базы, необходимо проведение стажировок, с целью обмена опытом, проведение семинаров по вопросам внедрения современных технологий в обучающий процесс.
Если рассматривать препятствующие факторы результативной работе таможенных служащих, то среди наиболее значимых можно отметить следующие:
— отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
— не достаточно высокий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
— слабо удовлетворительный профессиональный уровень работников;
— отсутствие механизма должностного роста;
— возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
В системе управления трудовой мотивацией сотрудников таможенных органов необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности, а именно укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи содействовать проявления инновационно-творческой самостоятельности таможенных специалистов.
Также стимулирующим мотивом для таможенного персонала, может стать и тот факт, что ФТС России находится в составе участников ФЦП «Жилище» и выделены ФТС России соответствующие бюджетные ассигнования, и начиная с 2011 года в таможенных органах Российской Федерации осуществляется работа по рассмотрению вопросов предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения.
Но стоит заметить, что работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом.
Совершенствования кадрового обеспечения таможни, то в контексте компетентного потенциала рекомендуется выработать единый подход к компетентному потенциалу должностных лиц таможенных органов, в том числе к механизму его формирования.
Совершенствование компетентного потенциала осуществляется в процессе обучения должностных лиц таможни. Однако следует учитывать процесс обучения не только по программам дополнительного образования, но и по программам высшего образования. Таким образом, формирование и развитие компетентного потенциала должностных лиц таможенных органов осуществляется в процессе подготовки специалистов таможенного дела.
Теоретический аспект процесса обучения и актуальности компетентного подхода определен концепцией развития российского образования до 2020 года, 1 согласно которой задача образовательного процесса сводится к «обеспечению компетентного подхода, взаимосвязи академических знаний и практических умений». Практический аспект процесса обучения устанавливается требованиями Всемирной таможенной организации и Федеральной таможенной службы России к профессиональной подготовке должностных лиц таможенных органов, в том числе к компетенции по выполнению определенных функций.
Управление компетентным потенциалом включает три процесса: формирование компетентного потенциала, его оценка и развитие. При этом и формирование, и развитие рассматриваются через основные элементы понятия компетентного потенциала: компетенция и компетентность.
Процесс формирования компетентного потенциала состоит из следующих этапов:
— формирование компетенции — определение требований к знаниям, умениям и навыкам должностных лиц таможенных органов в соответствии с требованиями ФТС и ВТО;
— формирование компетентности — установление направлений деятельности должностных лиц на основе системы знаний, умений, навыков в процессе обучения в соответствии с требуемыми компетенциями;
— формирование компетентного потенциала — интегративный процесс, включающий механизмы формирования компетенции и компетентного потенциала.
Механизм формирования компетентного потенциала базируется на непрерывном процессе обучения, который в зависимости от требований таможенных подразделений циклично задействуется в управлении кадровым потенциалом таможенной службы.
Процесс профессионального развития кадров можно отнести к разряду основных в деятельности таможенного органа на основании того, что именно этот процесс выполняет важную роль в совершенствовании качественных характеристик персонала, который, в свою очередь, является главным критерием качества деятельности таможенного органа как государственного органа, предоставляющего услуги в сфере внешнеэкономической деятельности. Тем самым должностные лица таможенных органов должны обладать определенными знаниями, умениями и навыками в зависимости от их должностной категории.
В таблице 2.
8. показан образец карты знаний компетенций для сотрудников таможни отдела телекоммуникаций, связи и системотехнического обеспечения средств вычислительной техники.
Таблица 2.8.
Образец карты знаний Компетенция Уровни Общекультурная Общепрофессиональная Профессиональная III 60 — 100 70 — 100 80 — 100 II 40 — 59 45 — 69 50 — 79 I 20 — 39 25 — 44 30 — 49.
Оценка проводится на основе метода экспертных оценок. Данный метод заключается в том, что каждое должностное лицо таможенного органа оценивается экспертами (коллегами) по признакам, которые отражают профессиональную и социальную компетентность служащего. Метод экспертных оценок позволяет оценить фактические профессиональные знания и опыт.
В состав оценочной комиссии входят 3 эксперта. Оценку могут проводить:
— вышестоящие руководители;
— нижестоящие служащие (непосредственные подчиненные);
— равные по уровню коллеги;
— специалисты в области психодиагностики;
— независимые эксперты.
Независимыми экспертами могут быть представители научных, образовательных учреждений, других организаций, в том числе общественных объединений. К таким организациям могут быть отнесены:
— саморегулируемые профессиональные организации, союзы и объединения (например, коллегии адвокатов или аудиторов);
— некоммерческие организации, связанные с управлением персоналом, правозащитной или иной, связанной с защитой интересов граждан деятельностью;
— коммерческие организации, предоставляющие консультационные или образовательные услуги в области управления персоналом.
Оценочная комиссия определяет уровень соответствия должностного лица предъявляемым по должности требованиям путем выставления баллов в диапазоне от 1 до 100. Шкала оценки позволяет сопоставлять различные виды оценки служащих и определять степень достижения уровня соответствия предъявляемым требованиям.
Учет результатов.
1. Если значения соответствуют заданному интервалу, то это является основанием для признания должностного лица соответствующим замещаемой должности.
2. Стабильное повышение значений показателей является основанием для принятия решения о назначении на вышестоящую должность (о зачислении в резерв на выдвижение).
3. Ухудшение значений показателей может служить основанием для признания его не соответствующим замещаемой должности и (или) для рекомендации о направлении на учебу для повышения профессионального уровня.
Карта знаний и навыков составлена на примере должностных лиц отдела телекоммуникаций, связи и системотехнического обеспечения средств вычислительной техники Шереметьевской таможни и представлена в приложении 1.
Работа Отдела строится на основе планов таможни, сочетания принципа единоначалия при решении вопросов служебной деятельности и персональной ответственности каждого должностного лица Отдела за состояние дел на порученном участке и за выполнение отдельных поручений.
Должностное лицо должно обладать:
1) общекультурными компетенциями (ОК):
— способностью к абстрактному мышлению, анализу, синтезу (ОК-1);
— готовностью к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала (ОК-2);
— способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-3);
— готовностью действовать в нестандартных ситуациях, нести социальную и этическую ответственность за принятые решения (ОК-4);
— способностью использовать приемы первой помощи, методы защиты в условиях чрезвычайных ситуаций (ОК-5);
— способностью использовать делопроизводство и мероприятия по обеспечению режима секретности (ОК-5);
— способностью использовать основы экономических и математических знаний при оценке эффективности результатов деятельности в различных сферах (ОК-7);
— способностью использовать общеправовые знания в различных сферах деятельности (ОК-8);
— способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-9);
— готовностью поддерживать должный уровень физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности (ОК-10).
2) общепрофессиональными компетенциями (ОПК):
— способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности (ОПК-1);
— готовностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач профессиональной деятельности (ОПК-2);
— способностью владеть методами и средствами получения, хранения, обработки информации, навыками использования компьютерной техники, программно-информационных систем, компьютерных сетей (ОПК-3);
— способность в восстановлении работоспособности ИТС, эксплуатируемых в структурных подразделениях таможни, и организации технического обслуживания и ремонта ИТС сторонними организациями (ОПК-4);
— способность оказания квалифицированной помощи (технической поддержки) должностным лицам структурных подразделений таможни, использующим в своей деятельности ИТС, информационно-программные средства (ИПС), должностным лицам ИТC, отвечающим за работу информационно-технического направления в подчиненных таможенных постах (ОПК-5);
— способностью на научной основе организовать свой труд, самостоятельно оценивать результаты своей деятельности (ОПК-6).
3) профессиональными компетенциями:
— способностью осуществлять контроль за соблюдением таможенного законодательства и законодательства Российской Федерации о таможенном деле при совершении таможенных операций участниками внешнеэкономической деятельности (далее — ВЭД) и иными лицами, осуществляющими деятельность в сфере таможенного дела (ПК-1);
— способностью осуществлять обеспечения непрерывности функционирования Единой автоматизированной информационной системы таможенных органов (далее — ЕАИС ТО) на уровне таможни (ПК-2);
— навыками по применению технических средств таможенного контроля и эксплуатации оборудования и приборов (ПК-3);
— способность в разработке методических документов, относящихся к компетенции Отдела. (ПК-5);
— оснащение структурных подразделений таможни и подчиненных таможенных постов ИТС; о ходе выполнения государственных контрактов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд таможни (ПК-6);
— способность в согласовании технических заданий, конструкторской и эксплуатационной документации, разрабатываемых в соответствии с условиями государственных контрактов в части (ПК-7);
— умением вести мониторинг функционирования ИТС ЛВС таможни с использованием системных и специальных программных средств мониторинга и контроля (ПК-8).1.
Анализ полученных результатов показывает возможность определения для каждого должностного лица потребности в дальнейшем совершенствовании.
Работа выполняется наиболее эффективно, если должностное лицо обладает (и проявляет) совокупностью навыков, умений и поведения (или отношений).
Для эффективного управления компетенциями необходима их качественная оценка на текущем этапе. В результате сравнения текущего показателя с плановым разрабатываются мероприятия по совершенствованию знаний и навыков. Полученный при оценке результат позволяет определиться с направлением дальнейшего совершенствования знаний и навыков каждого должностного лица как в индивидуальном, так и в групповом (за весь отдел) порядке. Данный результат способствует формированию индивидуального плана подготовки и плана профессиональной подготовки всего отдела.
Распределение должностных лиц по группам позволяет руководству делать вывод о соответствии должностных лиц занимаемой должности и формировать кадровый резерв — кандидатов на выдвижение и назначение на вышестоящую должность.
Оценка компетентного потенциала дает возможность определить характерную точку существующего уровня компетентного потенциала, в зависимости от характера проблемы (системный, требующий качественных, количественных и качественно-количественных изменений) разрабатывается стратегия управления компетентным потенциалом:
1) стратегия качественных и количественных изменений;
2) стратегия количественных и качественных изменений;
3) стратегия качественно-количественных изменений.
Каждая из стратегий позволяет с помощью оптимизации объема компетентного потенциала (его увеличения или уменьшения) повысить качество компетентного потенциала.
Таким образом, процесс профессионального обучения в таможне требует постоянного совершенствования, так как в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы сотрудников таможни, а значит достижения им высокого профессионального мастерства и продвижения по служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельности таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависимости от совершенствования кадровой политики в таможенной системе в целом и реализации компетентного подхода.
Следовательно, можно сделать вывод, что вопрос подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для таможенной службы действительно является актуальным, так как таможенная система постоянно модернизируется, происходит широкое внедрение информационных технологий в процесс обучения и работы таможенных органов, что приводит к ускорению, интенсификации, контролируемости деятельности требованиям таможенного законодательства.
В настоящий момент оценка компетентности персонала таможенных органов не имеет необходимой научно-методической базы. Метод формирования оценки компетентности должностных лиц таможенных органов, построенную на основе принципов компетентного потенциала, предполагается возможным использовать на всех этапах работы с персоналом, включая отбор и прием на службу, обучение персонала, работу с резервом кадров и аттестацию должностных лиц. Разработка компетентного потенциала и оценки компетентности должностных лиц таможенных органов позволит решить существующие проблемы развития персонала.
Заключение
.
Исследование книг и монографий известных теоретиков и практиков менеджмента, как в коммерческой, так и некоммерческой сфере позволяет выделить, что работа по формированию кадрового резерва определяет эффективность удовлетворения потребности организации в нужных ей специалистах.
Так или иначе, данные задачи преследуются и в системе гражданской службы, именно они обозначены в действующем законодательстве при определении понятия кадровый резерв. Действительно, современный уровень развития системы государственного управления и значимость качество управленческих решений в таможенных органах обуславливают необходимость постоянного совершенствования технологий кадровой работы в области поиска, подбора, подготовки и обучения персонала для занятия должностей на гражданской службе.
Современная система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров таможенных органов переживает в настоящее время период организационного совершенствования и внедрения новых современных форм обучения. В числе актуальных задач дополнительного профессионального образования таможенников на первом месте находится совершенствование учебного процесса и повышение его качественного уровня за счет использования современных обучающих технологий.
Результаты проведенного исследования в Шереметьевской таможне, позволяют сформировать комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадровой работы в области профессионального обучения таможенных органов:
1. Широкое применение дистанционных образовательных технологий в процессе профессионального развития.
2. Проведение стажировок, с целью обмена опытом, проведение семинаров по вопросам внедрения современных технологий в обучающий процесс.
3. Совершенствование кадрового обеспечения таможенных органов в контексте компетентного потенциала определяет необходимость выработки единого подхода к компетентному потенциалу должностных лиц таможенных органов.
Эффективность внедрения инновационных форм в образовании существенно зависит от законодательной базы по регулированию отношений, возникающих при организации дистанционного обучения.
Оценка компетентного потенциала дает возможность определить характерную точку существующего уровня компетентного потенциала персонала.
Данные рекомендации должны реализовываться с учетом принципа эффективности использования бюджетных средств на подготовку граждан в составе кадрового резерва. Применение инновационных технологий формирования кадрового резерва позволит существенно снизить затраты на поиск, подбор и оценку кандидатов, а также их обучение.
В настоящее время большое внимание уделяется процессу профессионализации, усилению управленческого характера содержания труда; приобретению профессиональных знаний, умений, навыков, способствующих повышению претензий на улучшение правового и социального статуса.
Таким образом, программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Обучение кадров таможенного персонала является центральным компонентом процесса профессионального развития персонала, и определяется как приобретений знаний и навыков должностных лиц через учебную деятельность.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Приказ Минобрнауки России от 17.
08.2015 N 850 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по специальности 38.
05.02 Таможенное дело (уровень специалитета)" (зарегистрировано в Минюсте России 09.
09.2015 за N 38 864).
Актуальные стратегии и тактики подготовки профессиональных кадров на предприятии: монография // Сибирский федеральный университет • 2014 год • 154 с.
Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом: учебное пособие для вузов // Тетра.
Системс • 2012 год • 288 с.
Байдак В. А. Теория и методика обучения математике: наука, учебная дисциплина: монография // Флинта • 2011 год • 264 с.
Вербицкий А. А., Ларионова О. Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции // Логос • 2012 год • 169 с.
Гарафиев И. З. Управление персоналом: учебное пособие // Издательство КНИТУ • 2011 год • 97 с.
Дмитриева О. А. Методические основы оценки деятельности таможенных органов // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». 2012. N 2. С. 63 — 69.
Дудченко Н. Д. Роль обучения на базе предприятия // Лаборатория книги • 2012 год • 143 с.
Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент // Московский государственный горный университет • 2011 год • 192 с.
Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы // Лаборатория книги • 2012 год • 76 с.
Елисеев В. П. Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров // Лаборатория книги • 2013 год • 177 с.
Еремина Л. И. Теория обучения: учебно-методическое пособие // УлГПУ • 2011 год • 82 с.
Емельяненко М. Т. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне // Лаборатория книги • 2010 год • 117 с.
Ефремов О. В. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации // Лаборатория книги • 2012 год • 122 с.
Евдокимов Ш. К. Оценка уровня развития персонала предприятия // Лаборатория книги • 2010 год • 160 с.
Коровяковский Д.Г., Шумаев В. А., Илюхина С. С. Таможенные инструменты защиты экономики Российской Федерации // Евразийский юридический журнал. 2015. N 8 (87). С. 117 — 118.
Коровяковский Д. Г. Глобализация высшего юридического образования: историко-правовые аспекты формирования инновационного подхода: Монография. М.: Русайнс, 2015. С. 77.
Крылова М. Н. Методика профессионального обучения. Учебно-методический комплекс дисциплины профессионального цикла // Директ-Медиа • 2014 год • 553 с.
Кязимов К. Г. Проблемы и пути совершенствования воспроизводства квалифицированных рабочих: монография // Директ-Медиа • 2016 год • 224 с.
Кязимов К. Г. Профессиональное обучение персонала // ЭНАС • 2014 год • 326 с.
Казаков М. Ф. Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии // Лаборатория книги • 2011 год • 110 с.
Квагинидзе В. С., Петров В. Ф., Кожевников В. В., Козлов В. А. Профессиональная подготовка кадров на производстве // Московский государственный горный университет • 2013 год • 263 с.
Копылов Р. В. Методы управления персоналом // Лаборатория книги • 2013 год • 93 с.
Леонтьева Л.С., Л. Н. Орлова. Управление интеллектуальным капиталом [Текст]: учебник и практикум для акалавриата и магистратуры /- М. 2014. — 295 с.
Мандель Б. Р. Профессионально-ориентированное обучение: проблематика и технологии: учебное пособие для обучающихся в магистратуре // Директ-Медиа • 2016 год • 341 с.
Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 343 с.
Некрасов Н. Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства // Лаборатория книги • 2013 год • 68 с.
Незоренко Т. К. Управление карьерой менеджера // Лаборатория книги • 2010 год • 92 с.
Прохоров Д. И. Подготовка и переподготовка кадров на предприятии // Лаборатория книги • 2012 год • 206 с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 309 с.
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие // Директ-Медиа • 2014 год • 223 с.
Рыбак Я. О. Кадровая политика // Лаборатория книги • 2010 год • 104 с.
Сироткин Д. М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии // Лаборатория книги / 2012 г. — 147 с.
Титова Н. К. Формы участия институтов гражданского общества в правотворческой и правоприменительной деятельности государства // Ученые записки Российской академии предпринимательства. 2014. N 41. С. 522 — 527.
Титова Н. К. Становление Российского государства в качестве правового // Право и государство: теория и практика. 2013. N 4 (100). С. 14 — 17.
Хасия Т. В. Компетентностный подход: инновационные технологии в подготовке компетентных специалистов // Молодой ученый. — 2011. — № 12, Т. 2.
— С. 150−151.
Шкарлупина Г. Д. «Методика обучения: Право»: учебно-методический комплекс дисциплины // Директ-Медиа • 2015 год • 193 с.
Шапиро С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 288 с.
Шапиро С. А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности // Директ-Медиа • 2015 год • 340 с.
Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н. Л. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 320 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. -153 с.
Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
Шестакова Е. В. Планирование кадров: учебное пособие // ОГУ • 2013 год • 169 с.
Шестакова Е. В. Планирование кадров: учебное пособие // ОГУ • 2013 год • 169 с.
Юкаева В. С. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие // Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» • 2016 год • 104 с.
Использование активных инновационных методов обучения в процессе подготовки специалистов экономической направленности [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/2469. htm (дата обращения: 20.
02.16).
http://sh.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=102:
2010;07−18−07−33−32&catid=2:about&Itemid=3.
http://www.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=25 174:
2017;05−03−14−07−33&catid=32:2011;01−24−14−53−08&Itemid=1830.
Классификация педагогических технологий [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://prohrono.narod.ru/metod/4.doc (дата обращения: 20.
02.16).
Официальный сайт Шереметьевской таможни sh.customs.ru.
Приложение.
Приложение 1.
Карта знаний и навыков Уровни Компетенция Общекультурные компетенции Общепрофессиональные компетенции Профессиональные компетенции Должность 1 — 10 1 — 6 1 2 3 5 14 17 19 III Начальник отдела 60 — 100 70 — 100 80 — 100 95 97 100 100 100 98 100 97 95 Заместитель начальника отдела 60 — 100 70 — 100 80 — 100 72 81 89 90 90 88 90 82 86 II Главный государственный таможенный инспектор
44 — 59 45 — 69 50 — 79 54 61 73 75 78 67 75 72 70 Старший государственный таможенный инспектор
44 — 59 45 — 69 50 — 79 48 45 60 50 48 52 60 65 63 I Государственный таможенный инспектор
20 — 39 25 — 44 30 — 49 31 32 31 45 29 34 40 39 27.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. -153 с.
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» .
1 Сироткин Д. М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии // Лаборатория книги / 2012 г. 75 с.
1 Сироткин Д. М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии // Лаборатория книги / 2012 г. — 95 с.
Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы // Лаборатория книги • 2012 год • 76 с.
1 Дроздов Н. Г. Организация работы современной кадровой службы // Лаборатория книги • 2012 год • 115 с.
2 Леонтьева Л. С., Л. Н. Орлова. Управление интеллектуальным капиталом [Текст]: учебник и практикум для акалавриата и магистратуры /- М. 2014. — 295 с.
1 Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
1 Леонтьева Л. С., Л. Н. Орлова. Управление интеллектуальным капиталом [Текст]: учебник и практикум для акалавриата и магистратуры /- М. 2014.
2 Шкарлупина Г. Д. «Методика обучения: Право»: учебно-методический комплекс дисциплины // Директ-Медиа • 2015 год • 205 с.
1 Шкарлупина Г. Д. «Методика обучения: Право»: учебно-методический комплекс дисциплины // Директ-Медиа • 2015 год • 193 с.
2 Еремина Л. И. Теория обучения: учебно-методическое пособие // УлГПУ • 2011 год • 82 с.
1 Кязимов К. Г. Профессиональное обучение персонала // ЭНАС • 2014 год • 326 с.
2 Актуальные стратегии и тактики подготовки профессиональных кадров на предприятии: монография // Сибирский федеральный университет • 2014 год • 154 с.
1 Шелобаев С. И., Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 192 с.
2 Шапиро С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 288 с.
1 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. -153 с.
1 Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография // Директ-Медиа • 2015 год • 172 с.
1 Крылова М. Н. Методика профессионального обучения. Учебно-методический комплекс дисциплины профессионального цикла // Директ-Медиа • 2014 год • 553 с.
1 Петрушко Е. Н., Шкилёв В. В. Основные направления совершенствования экономической безопасности Российской Федерации на современном этапе развития таможенной службы [Текст// Научные ведомости Белгородского государственного университета. — 2015. — № 19 (216). — С. 91−95.
1 О таможенном регулировании в Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 27 ноября 2010 г. № 311-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) // Российская газета. — 2010. — № 269. — 29 ноября.
2 Вопросы Министерства финансов Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента Российской Федерации от 15 января 2016 г. № 12 (ред. от 15.
01.2016) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Версия Проф».
3 О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в ред. от 13.
07.2015, с изм. от 23.
05.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2003.
— № 22. — Ст. 2063.
1 О службе в таможенных органах Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ (ред. от 22.
12.2014) // Собр. законодательства Рос. Федерации. -.
1997. — № 30. — Ст. 3586.
2 О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.
06.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2004.
-№ 31. — Ст. 3215.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.
07.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. -.
2002. — № 1 (ч. 1). — Ст.
3.
http://sh.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=102:
2010;07−18−07−33−32&catid=2:about&Itemid=3.
http://www.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=25 174:
2017;05−03−14−07−33&catid=32:2011;01−24−14−53−08&Itemid=1830.
1 Статистическая информация о деятельности таможенного органа [Электронный ресурс]. URL:
http://www.customs.ru (дата обращения: 13.
04.2016).
1 Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
1 Официальный сайт Шереметьевской таможни sh.customs.ru.
1 Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция).
1 Смирнов, А. Д. Роль и деятельность Института повышения квалификации в системе непрерывного обучения таможенных кадров./ А. Д.
Смирнов. // ФОРУМ: Методический сборник. Вып. 13. — М.: РИО РТА, 2012. ;
С. 44−52.
1 Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция).
1 Постановление Правительства Российской Федерации от 15.
04.2014 N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации „Развитие образования“ на 2013 — 2020 годы» // Официальный сайт Минобрнауки РФ. URL: минобрнауки.
рф/документы (дата обращения: 24.
11.2015).
1 Коровяковский Д. Г., Шумаев В. А., Илюхина С. С. Таможенные инструменты защиты экономики Российской Федерации // Евразийский юридический журнал. 2015. N 8 (87). С. 117 — 118.
1 Приказ Минобрнауки России от 17.
08.2015 N 850 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по специальности 38.
05.02 Таможенное дело (уровень специалитета)" (зарегистрировано в Минюсте России 09.
09.2015 за N 38 864).
