Классификация методов консультирования

Классификация помогает исполнить стремительный поиск, выбор и результативное употребление тех методов, какие в максимальной мере отвечают характеру проблем клиентной организации, модели консультирования и формирующейся ситуации.

Самый распространенный подход к классификации — это выделение групп методов по стадиям консультационного процесса (методы диагностики; методы выработки решений; методы внедрения разработки рекомендаций).

С формированием процессного консультирования принялись разрабатывать методы втягивания клиента в работу над проектом. В итоге ниже предоставлена классификация методов по таким критериям: технические (методы решения содержательной части проблемы) и человеческие (методы создания связей, благоприятных для проведения изменений).

1. Методы решения содержательной части проблем, которые делятся на метод диагностики, метод решения проблем и методы реализации.

В свою очередь методы диагностики подразделяются на:

Методы сбора информации: опросы, интервью, анкетирование, экспертные оценки, анализ документов, социо-психометрические наблюдения групповой работы, деловых игр;

Методы обработки информации: классификация данных, анализ проблем, сравнение, анализ взаимовлияния, экспресс-анализ групповой работы, деловых игр.

Методы решения проблем подразделяются на:

Методы определения проблем: дерево целей с использованием экспертных оценок, методы оценки приоритетов проблем (экспертный и логический анализ), методы построения графа проблем.

Методы разработки и оценки решений; методы выработки альтернативных решений, методы выбора альтернативных решений, методы анализа качества принимаемых решений, методы анализа потенциальных проблем; методы деловых игр; методы групповой работы.

Методы реализации делятся:

Методы экспериментальной проверки: групповая работа, деловые игры.

Методы переноса результата в реальные условия: методы формирования рабочих групп, методы проведения проблемных совещаний.

• 2. Методы работы с клиентом:
• 1) Методы выбора ролей консультанта и клиента.
• 2) Методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений.

Методы обучения и тренировки персонала клиентной организации.

Методы развития творческого потенциала руководителей клиентной организации.

Методы повышения мотивированности персонала и руководителей к изменениям: методы убеждения, методы использования чувства напряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, методы участия и доверия и т. д.

Первая часть классификации включает методы, выделенные по этапам процесса консультирования.

Источниками данных для анализа консультантом есть:

• 1. Записи — это факты, которые хранятся в форме, какая подходит для считывания или преобразования:
  • — документы (файлы, отчеты, публикации);
  • — компьютерные файлы;
  • — магнитные ленты;
  • — фильмы, микрофильмы;
  • — рисунки, фотографии;
  • — графики и т. д.
• 2. События и условия — поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства.
• 3. Память — это информация, которая хранится в памяти людей, какие работают в организации-клиенте, объединены с ней или могут предоставить информацию, важную для консультанта (бесспорно доказанные факты, опыт, мнения, убеждения, впечатления, предубеждения, догадки).

Пути получения фактических данных:

• 1. Поиск информации по существующим записям, характеризующим деятельность организации.
• 2. Специальные записи (в случае ненадежности существующих записей).
• 3. Наблюдение (проводится обычно за группами, а не отдельными лицами).
• 4. Специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации, предложения).
• 5. Вопросники.
• 6. Беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления).
• 7. Проведение диагностических интервью.
• 8. Встречи с сотрудниками организации для сбора данных.
• 9. Обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации).
• 10. Оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или не возможности их получения по какой-либо причине).

Вторая часть классификации играть роль методов организационного развития. Которые устремлены на изменения в поведении работников через влияние на систему ценностных направлений, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

С целью учета всех направлений создаются условия для проведения изменений, в итоге эту часть приведенной классификации рационально анализировать как методы:

• 1) технологические — методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной связью);
• 2) структурные — методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);
• 3) управления человеческими ресурсами — методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие), методы вовлечения в управление (системы вознаграждения); методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.); методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

Разработанные консультантами методики по условиям применения делятся на:

• 1. Специализированные — применяются для особых условий (например, оргструктуры для предпринимательских сетей, виртуальных компаний); определенного типа клиентных организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих); отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и т. д.).
• 2. Универсальные — применяются практические во всех типах клиентных организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности.

Примером универсальных методик служат способы управления конфликтом на предприятиях: освободение от конфликтных напряжений в коллективе; комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии; защита предприятия от забастовки; действия конфликтолога в предзабастовочный период; организация забастовки на предприятии; социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта; тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения); деловые игры.

Бесспорно, клиентов интересует экономичность предлагаемых консультантами методик (продолжительность, объемы задействованных ресурсов, стоимость).

Так, по критерию инвестиций (по экономичности) методики делятся на:

• 1. Беззатратные — мероприятия, которые не требуют капиталовложений и быстро показывают свои выгоды и преимущества. Они направлены на изменение методов работы.
• 2. Низкозатратные — требуются небольшие затраты, которые будут возвращены в течение года. Эта группа имеет своей целью повышение эффективности используемого оборудования.
• 3. Затратные — связаны с крупными капиталовложениями.

Для примера следует привести классификацию методик фирм по экологическому консультированию (охрана окружающей среды, ресурсосбережение, экологический аудит и т. д.):

• — затратные (например, реинжиниринг);
• — низкозатратные (комплексное управление качеством, экологический аудит);
• — беззатратные (методы вовлечения, мотивации персонала клиентной организации на охрану окружающей среды, экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов).