При этом любая организация всегда будет рассматриваться как открытая система, которая состоит из взаимосвязанных подсистем, находящихся друг с другом в организационных отношениях и взаимодействует с внешней средой.
В настоящее время системам присущи следующие свойства:
— целостность;
— взаимосвязанность;
— синергизм (элементы системы прямо или косвенно связаны друг с другом, и изменение их состава меняет отношения между остальными элементами, система может потерять свои свойства);
— адаптивность (система должна адекватно реагировать на все изменения внешней среды и приспосабливаться к ним) Таким образом, системный анализ определил, что эффективность любой организации является результатом всех элементов, а не какого-то одного. При этом работа целого — как результат достигнутого динамического равновесия важна абсолютно в любой системе.
Также в 60-х годах в дополнение системному подходу появился ситуационный, который подразумевал отказ от обнаружения и обобщения универсальных закономерностей функционирования. Основные положения данного подхода в управлении разработал П. Друкер, который являлся профессором по менеджменту Высшей школы бизнеса при Нью-Йоркском университете.
Как правило, ситуационный подход подразумевает, что в процессе своей деятельности организация может оказаться в различных ситуациях, в решении которых потребуются разные методы и приемы управленческой деятельности. Также этот подход дал толчок для появления новых управленческих концепций, которые были нацелены на повышение конкурентоспособности и жизнеспособности организаций.
Кроме того в конце 60-х годов ХХ века теория менеджмента стала дополняться исследованиями в различных областях (логистика, философия, антропология, право и т. п.). Представители данных областей стали определять менеджмент согласно своим знаниям и представителям. Данный факт стал свидетельствовать о том, что универсальной теории менеджмента не существует.
В связи с этим каждая организация стала применять такие рекомендации менеджмента, которые соответствуют ее особенностям функционирования.
Также можно выделить основные направления, которые предприятия и организации применяют в настоящее время:
1) Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков) В данном случае закономерности и принципы рыночного хозяйства переносятся во внутреннюю деятельность фирмы. При этом данные преобразования должны охватить абсолютно все подразделения и стать автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги внутри и снаружи, а также объединяются предпринимательской культурой, финансовыми системами и едиными информационными сетями. В связи с этим подразделения, которые внутри фирмы имеют экономическую свободу, смогут обеспечить изменения во всей системе отношений с потребителями.
2)Реинжиниринг — это методы и теория комплексного оздоровления фирм, а также управленческое возрождение всех элементов, включая человеческие стимулы и мотивации.
Другими словами — это перестройка организации производства и управления на современной информационной и технологической основе, где четко поставлены цели и определены средства.
3)Теория человеческого капитала или теория всестороннего развития человеческих ресурсов В данной теории отношение к людям становится центральным постулатом теории, а не издержками производства. При этом ключевую роль в повышении эффективности функционирования организаций играет защита человека как работника, как предпринимателя, как собственника.
4)Теория альянсов Стоит отметить, что к появлению различных форм горизонтального объединения организаций приводят интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов. В результате вокруг основных процессов со специфическими целями в каждом из них начинают образовываться плоские иерархии, то есть горизонтальные корпорации и стратегические союзы. Фирмы начинают объединяться для того, чтобы использовать такие специфические рыночные возможности, которые не существуют для отдельно взятых организаций.
Если говорить о теоретическом наследии русской науки управления, то она строилась на других основаниях. В СССР была сформирована своя управленческая парадигма, которая опиралась на жесткую централизацию управления отдельными субъектами хозяйствования со стороны государства (административно-командная система управления). Это говорило о том, что принцип демократического централизма только провозглашался, а на самом деле персонал был просто частью механизма и его инициатива абсолютно не приветствовалась.
В результате экономика страны быстро теряла свою конкурентоспособность, и только в 70−80-х годах стали прикладываться определенные усилия для изменения ситуации. Однако переход к рынку стал большой неожиданностью для многих руководителей, что привело к потере ими рыночных позиций и ухудшению работы предприятий. Таким образом, в нашей стране наука управления находится в стадии активного развития.
Основные теории менеджмента представлены в табл. 1.
1.
Таблица 1.
1.
Основные теории менеджмента.
Школа, направление, основоположники Общая характеристика управления персоналом Возможность адаптации элементов концепций в современной практике управления персоналом в России Бюрократическая организация труда Развитие рационализации труда. Организация должностных полномочий, организация управления предприятием. Классический менеджмент Организация научного управления трудом. Организация выполнения групповых ремонтных работ. Механистическая организация труда Развитие механизации труда, повышение производительности труда. Организация выполнения узкоспециализированных и низкоквалифицированных работ. Школа человеческих отношений, Кооперация труда Развитие социальной системы в организации.
Организация труда по принципу рабочих команд. Влияние демократических начал на эффективность управления. Организация условий труда и выполнение групповых ремонтных работ. Композиционный конвейерный метод управления персоналом. Автономные рабочие группы Организация и развитие автономных групп и открытой социотехнической системы. Организация выполнения работ в автономных группах.
Рыночный метод управления персоналом — организация рабочих команд Тенденция развития рабочих команд. Групповая организация работ по эксплуатации жилищного фонда. Кружки качества Тенденция развития экономичного производства. Организация труда по принципу экономичного производства.
Организация бригад результативности / производительности Развития бригад результативности-производительности. Групповая организация работ с целью повышения производительности. Социометрические методы создания рабочих групп Формирование роли координатора в рабочих командах. Организация труда для совместного решения целей организации и объединение целей рабочей группы и организации. Новая школа «человеческих отношений» Гибкость и адаптация организации к постоянным изменениям внешней среды. Организация гибкой командной структуры управления для удовлетворения работников содержанием своего труда и повышения качества услуг. Делегирование полномочий Установление эффективных трудовых отношений между руководителями и подчиненными. Командный подход делегирования полномочий для повышения заинтересованности работников в поддержании и улучшении деятельности их организации.
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют руководителям предприятий шире использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека, но обращая внимание на то, чтобы у работника такая максимизация не вызвала негативного отношения к своему труду и работе. Тем самым это может сильно сказаться на эффективности труда.
Понятие трудового потенциала работника несомненно связано с концепцией антропоцентризма, которая в сфере управления подразумевает, что трудовые отношения носят субъектно-субъектный характер.
Оценив изменения качества трудовой жизни с точки зрения глобальной социальной политики, можно отметить, что в современном мире концепция качества трудовой жизни, ее практическая реализация и развитие становятся все более актуальными и обсуждаемыми в сфере трудовых отношений не только за рубежом, но и в России.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Итак, менеджмент — это наука, которая опирается на объективные законы и закономерности, четкие правила и технологии. С другой стороны, менеджмент имеет дело с человеческими сообществами, которые существенно отличаются друг от друга привычками, традициями, жизненными ценностями, институтами, уровнем образования, общественной моралью и тому подобное. С помощью менеджмента человеческое общество из хаотического превращается в высокоорганизованное и эффективно. Поэтому при переходе от теории менеджмента к практике необходимо применять такие модели, которые соответствуют местным условиям.
История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий, если отсчет начать из зачатков письменности в древнем Шумере. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», которые были связаны с торговыми операциями.
Проведенный анализ существующих мировых моделей менеджмента дает возможность сформировать приблизительную национальную модель российского менеджмента, главная идея которого заключается в достижении благосостояния населения. К основным принципам предлагается отнести следующее:
1. Установление четкой организационной системы в организациях с предоставлением соответствующих полномочий. При этом необходимо постоянный контроль за выполнением поставленных задач.
2. Хранение национальных традиций и их внедрение, по возможности, в производственный процесс.
3. Предоставление свободы производственному сектору в предпринимательской и других видах деятельности.
4. Активная поддержка со стороны государства развития малого и среднего бизнеса как основных элементов рыночной экономики.
5. Приведение правовой базы производственной и предпринимательской деятельности в логически установленных и экономически обоснованных нормах и правилах.
6. Создание условий до введения социальных программ, что позволит повысить благосостояние населения страны, поднять рейтинг страны и приблизить его к европейским стандартам.
7. Психологическая и материальная помощь населению в сложные периоды развития экономики.
Артамонова М. В. Василюк Т.Н. Колосова Р. П. Луданик М.В. Экономика персонала. — М.: Инфра М, 2013.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Вэлби, 2015.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д. Х. — мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2015.
Дафт Р. Л. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2015.
Дейнека А.В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. — Дашков и К, 2015.
Дементьева А. Г. Соколова М. И. Управление персоналом. — М.: Магистр, 2014.
Захаров Н.Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: учебник. — М.: ИНФА М, 2014.
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие/В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева.
Москва: Дашков и К, 2010. 477 с.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская.
Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 452 с.
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров/Э.М. Коротков.
Москва: Юрайт, 2012. 640 с.
Кравченко А. И. История менеджмента/ А. И. Кравченко.
М.: Кнорус, 2010. 367 с.
Маршев В. И. История управленческой мысли/ В. И. Маршев.
М.: Инфра-М, 2005. 244 с.
Мостовая Ю. П. Модели управления качеством услуг (на примере банковских услуг) // Маркетинг в России и за рубежом. — 2015. — № 5. — С. 89−97.
Поляков В. А. Технология карьеры / В. А. Поляков // ЭКО. — 2016. — № 1.. — С. 54−59.
Трошина К. Карьера и мотивация / К. Трошина // Управление персонами. -.
2014. — № 12. — С. 17−19.
Туватова В. Е. Карьерная политика предприятия — его резерв // Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — № 3. — С. 56−61.
Цыганкова И. В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестник Челябинского государственного университета. — 2015. — № 19. — С. 134−141.
