Основой административных методов являются: правовые нормы и акты (федеральные законы, указы, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными организациями для обязательного исполнения и объединенные в систему;
— методы организационного воздействия (инструкции, регламентирование, нормирование, организационные схемы), действующие внутри организации и регламентирующие состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;
— распорядительные методы (распоряжения, приказы), используемые в процессе управления персоналом;
2) экономические методы, осуществляющие материальное стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на использовании экономического механизма управления. В основу экономических методов положены:
— методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговые системы, кредитно-финансовый механизм);
— методы, используемые предприятием (экономические нормативы) и функционирующие внутри предприятия, система материального поощрения работников за качество и эффективность работы;
3) социально-психологические методы, основанные на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания, восознанный долг, внутреннюю потребность человека. Составляющими элементами социально-психологических методов являются: формирование трудового коллектива, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;
— личный пример руководителя;
— участие работников в управлении предприятием;
— удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;
— установление моральных санкций и поощрений;
— установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития трудового коллектива;
— социальная профилактика и социальная защита и др.
Эффективность работы предприятия ООО «Элвис-Рос-С» во многом определяется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.
Таким образом, развитие предприятия ООО «Элвис-Рос-С» и совершенствование их производственной деятельности предполагает улучшение организации технического обслуживания и ремонта автомобилей, нормативно-техническое обеспечение, создание гибкой системы управления, обеспечение запасными частями и материалами, повышение качества выполняемых работ и квалификации персонала, выработку эффективных мер, позволяющих повысить заинтересованность персонала в качественном и производительном выполнении работ.
Определение потребности в персонале является задачей руководителя ООО «Элвис-Рос-С». Он имеет право в рамках трудового законодательства принимать на работу или увольнять работников. При оценке численности персонала можно ориентироваться на показатель нагрузки персонала: на одного работника должно приходиться примерно 70 автомобилей в год. (Конечно, этот показатель зависит от конкретных условий, например марки ремонтируемых автомобилей, степени конкурентности рынка.) При этом надо учитывать условия использования работников. Например, рабочее время работников должно использоваться не менее чем на 80%. Если это время меньше, то число работников уменьшают, если больше — увеличивают.
При расчете продуктивного персонала следует исходить из требований маркетинга, финансовых возможностей ООО «Элвис-Рос-С», а не эффективности производства. Поэтому необходимо иметь запасы мощности, квалификации и кадров. При определении потребности в специалистах и руководителях можно ориентироваться на нормативы их численности. Необходимые справочные данные публикуются в отраслевых справочниках.
Процентный состав продуктивного персонала ООО «Элвис-Рос-С» можно представить следующим образом:
Слесари по ремонту автомобилей 64.
Слесари по топливной аппаратуре 4.
Мойшики автомобилей 5.
Маляры 8.
Консерваторики изделий 2.
Газоэлектросварщики 5.
Аккумуляторщики 1.
Рихтовщики 6.
Вулканизаторщики 1.
Другие профессии 4.
Среди внешних факторов, определяющих качественную и количественную структуру персонала ООО «Элвис-Рос-С», следует назвать экономические условия, конъюнктуру рынка, структуру парка автомобилей, в том числе по возрасту, конкуренцию, спрос и его структуру, законодательную базу. Например, в настоящее время, когда средний возраст автомобиля 8 — 10 лет, увеличивается удельный вес ремонтных, рихтовочных и сварочных работ. В то же время появление большого числа дорогих престижных автомобилей приводит к увеличению объемов моечных работ и работ по уборке и химической чистке салона.
Потребность в продуктивном персонале определяют такие факторы, как значительная доля иномарок с дизельными двигателями, наличие у бензиновых двигателей систем впрыска вместо карбюратора, оборудование большинства автомобилей антиблокировочными системами, встроенной диагностической и другой электроникой.
Большинство современных предприятий ООО «Элвис-Рос-С» включает в свой состав подразделения торговли (автомобилями и запасными частями), автосервиса и непосредственно производства. В соответствии с этим должности можно отнести к руководству, торговле и производству.
К руководству относятся:
— генеральный директор (директор),.
— заместитель генерального директора (директора),.
— главный инженер,.
— технический директор,.
— главный энергетик,.
— главный механик,.
— главный экономист,.
— секретарь,.
— главный бухгалтер,.
— заместитель главного бухгалтера,.
— старший бухгалтер,.
— бухгалтер-кассир,.
— учетчик,.
— юрист-консультант.
По данным исследований более чем 100 ООО «Элвис-Рос-С», которые имеют и торговлю, и сервис, соотношение руководителей и специалистов следующее:
Руководство 42,3%.
Торговля 16,0%.
Сервис 20,3%.
Производство 21,4%.
Удельный вес руководителей и специалистов обычно близок к 30%. Увеличение числа рабочих мест и мощности ООО «Элвис-Рос-С» не очень изменяет этот показатель, так как функция обслуживания клиентуры является технологической операцией. Но в большинстве индустриально развитых стран соотношение продуктивного и непродуктивного (работники бухгалтерии, отдела оформления и регистрации клиентов, отдела маркетинга, кассиры, охрана, вспомогательные работники и т. д.) персонала на СТОА равно 50:
50.
Фирменные ООО «Элвис-Рос-С», которые имеют автосалоны, осуществляют продажу запасных частей, могут иметь 20—25% продуктивных работников.
Кадровое планирование осуществляется в интересах как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения поставленных целей. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию: о сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, дата поступления на работу и т. д.); о данные о структуре персонала (квалификация, половозрастная характеристика и т. д.);
— удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих, инвалидов и т. п.;
— текучесть кадров;
— сведения о потере времени в результате простоев, по болезни;
— данные о продолжительности рабочего дня (полная или частичная занятость, работа в одну, несколько смен или только в ночную смену, продолжительность отпусков);
— заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
— данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, планер проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Выделяют два основных типа источников привлечения персонала:
— внешние — свободный рынок труда, родственные предприятия, биржи труда, посреднические фирмы по подбору персонала, коммерческие учебные центры, учебные заведения разных уровней подготовки;
— внутренние источники — перемещение персонала с участковработы, имеющих резервы кадров на выдвижение, переподготовку, высвобождение работников.
Внешние источники обеспечивают: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, абсолютное покрытие потребности в персонале, уменьшение возможности возникновения интриг внутри организации.
Однако следует отметить: ограниченные возможности для выбора кадров, вероятность появления напряженности и соперничества в коллективе, отсутствие притока «свежих сил».
Замещение вакантных должностей может происходить внутри организации за счет профессионального роста работников организации и более рациональной расстановки кадров.
Функцию подбора и отбора кадров осуществляют работники службы управления персоналом совместно с руководителями линейно-функциональных подразделений и первым руководителем организации. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает руководство организации, а служба управления персоналом подготавливает соответствующие рекомендации и документы.
В настоящее время при отборе кадров внутри организации наиболее распространены такие методы, как собеседование, анкетирование, интервью, тестирование и диагностирование кандидатов, которые могут использоваться по отношению к одному кандидату неоднократно, т. е. проводится «ступенчатый» отбор персонала. Также сейчас проводятся конкурсы и заключение контрактов, т. е. конкурсная и контрактная системы набора и отбора персонала.
Главная цель отбора заключается в том, чтобы принимать на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы, выполняемой организацией.
Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными из них являются:
— полученное образование (продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);
— практический опыт и уровень знаний (в частности, трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);
— здоровье (физические и медицинские характеристики преуспевающих работников, если большинство работников им соответствует; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);
— личностные характеристики (возраст, семейное положение, отношение к труду, общественно-гражданская зрелость, организаторские способности, умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения, морально-этические качества, психологический портрет);
— профессиограмма — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Содержание профессиограммы раскрывает: особенности и требования профессии, характеристики процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психофизиологические требования профессии к работнику, профессиональные знания и навыки, требования к подготовке и повышению квалификации кадров.
Процесс отбора (подбора) кандидатов требует значительных финансовых средств, которые должны быть экономически оправданы. В зарубежных компаниях и фирмах практикуются два варианта отбора:
— значительные первоначальные затраты на поиск и подбор нужного кандидата, которые работники служб управления персоналом используют для сбора необходимой информации по каждому претенденту. Это дает возможность пригласить на собеседование к руководству организации только наиболее достойных кандидатов;
— всем претендентам на вакантную должность открыт широкий Доступ в организацию. Основные финансовые средства тратятся на разработку и использование высокоэффективных методов тестирования и контроля.
При отборе кадров для ООО «Элвис-Рос-С» в силу специфики работы следует учитывать не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.
Отбор кандидатов на должности менеджеров должен учитывать профессиональные качества и индивидуально-психологические особенности личности менеджера, поскольку от этого непосредственно зависит эффективность процесса управления организацией.
Руководители адаптивного типа, наоборот, связывают свою деятельность с практическим использованием реально существующих средств и методов работы. Это руководители-администраторы, которые считают самым важным для организации отлаженную и устойчивую работу, даже не всегда высокоэффективную. Они с трудом идут на внедрение новшеств и нововведений, опасаясь риска и негативных последствий.
Заключение
.
Следовательно, в современных условиях не может существовать идеальной организации и идеальной структуры. В силу чего организацию следует рассматривать как социальную систему, состоящую из комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих переменных. Части системы, имеющие стратегическое значение, представляют собой индивидуума, формальную структуру, неформальную организацию, статусные и ролевые характеристики и организационную среду. Эти составляющие находятся в определенном соотношении. Организация как система, процессы, происходящие в ней, все аспекты ее деятельности и представляют собой предмет науки управления, в рамках которой развивается и такое направление, как организационное поведение.
Знание основ организационного поведения позволяет решить ряд задач: более полно раскрыть потенциал персонала организации и выбрать направления совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных систем, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда; преодолеть традиционные подходы к ин-формационным технологиям.
В настоящее время коренным образом меняются подходы и к решению многих экономических проблем, в том числе тех, которые связаны с организациями. Прежде всего, современные организации становятся не просто гибкими, они превращаются в «виртуальные» системы сетей, в совокупность контрактов между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом. В силу чего создается как бы новый «социальный контракт», определяющий взаимные обязательства финансистов, работников и менеджеров.
Бесспорно, что современный эффективный менеджер обязан в своей профессиональной деятельности руководствоваться научно обоснованными технологиями управленческой деятельности. только таким образом в организации можно создать тщательно продуманную высококачественную систему управления, которая сможет обеспечить эффективное мотивированное целенаправленное поведение всех членов организации.
Современная организация представляет собой сложную систему. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия — Москва, 2012. — 656 c.
Актуальные проблемы современного менеджмента: монография // УлГПУ • 2012 год • 196 с.
Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; Тетра.
Системс — Москва, 2012. — 288 c.
Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор — Москва, 2012. — 176 c.
Высоких Т. М. Взаимоотношения сотрудников в коллективе // Лаборатория книги • 2010 год • 105 с.
Громов Н. С. Анализ особенностей работы кадровой службы // Лаборатория книги • 2010 год • 74 с.
Гаврилов В. О. Инновации в сфере управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 140 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 510 с.
Дорофеева Л. И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс // Директ-Медиа • 2015 год • 406 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник // Дашков и К • 2013 год • 291 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 год • 374 с.
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; Кно.
Рус — Москва, 2013. — 232 c.
Казаков М. Ф. Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии // Лаборатория книги • 2010 год • 110 с.
Крипак Е., Домашова Д., Тимофеев Д., Безбородникова Р., Зеленина Т.// Методы и модели принятия решений в сфере управления персоналом: учебное пособие // ОГУ • 2014 год • 162 с.
Копылов Р. В. Методы управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 93 с.
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей // Директ-Медиа • 2014 год • 78 с.
Колокольникова А. И. Информационные технологии управления персоналом: рабочая тетрадь // Директ-Медиа • 2014 год • 65 с.
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 343 с.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Маркет ДС — Москва, 2011. — 232 c.
Лобанов В. Р. Мотивация в процессе управления работоспособностью // Лаборатория книги • 2010 год • 73 с.
Ларионов Г. В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. Монография // Дашков и К • 2014 год • 160 с.
Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт — Москва, 2012. — 492 с.
Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий; Дашков и Ко — Москва, 2010. — 344 c.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, Мар
Т — Москва, 2010. — 272 c.
Максимова В. Ф. Инвестирование в человеческий капитал: учебно-практическое пособие // Евразийский открытый институт • 2010 год • 54 с.
Михеев Т. К. Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами // Лаборатория книги • 2010 год • 104 с.
Менеджмент: учебник // Юнити-Дана • 2015 год • 343 с.
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Альфа-Пресс — Москва, 2011. — 752 c.
Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс — Москва, 2010. — 672 c.
Овчинников П. К. Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 74 с.
Попович Е. Документационное обеспечение управления персоналом: учебное пособие // ОГУ • 2014 год • 112 с.
Половинко В. С., Иванов Д. С. Использование теории ожиданий в управлении персоналом // Омский государственный университет • 2013 год • 143 с.
Русанова А. Ю. Анализ механизма управления трудовой карьеры работников: выпускная квалификационная работа // • 2016 год • 97 с.
Рыбак Я. О. Кадровая политика // Лаборатория книги • 2010 год • 104 с.
Смурнов Е. С. Автоматизация процесса управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 100 с.
Сабирова Л. Т., Стукен Т. Ю Внутрифирменная политика оплаты труда. Теория и современная практика // Омский государственный университет • 2011 год • 232 с.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 312 с.
Тузова А. А. Мотивация персонала // Интернет-Университет Информационных Технологий • 2011 год • 93 с.
Тарасенко В. В. Логика и методология управления: книга для руководителя: учебное пособие // Юнити-Дана • 2015 год • 368 с.
Управление человеческими ресурсами; Юрайт — Москва, 2012. — 528 c.
Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. Анализ эффективности использования персонала в организации: учебное пособие-практикум // Директ-Медиа • 2015 год • 210 с.
Шапиро С. А., Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 425 с.
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография // Директ-Медиа • 2015 год • 172 с.
Щербатых Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах; Кно.
Рус — Москва, 2011. — 248 c.
Официальный сайт www.renaultsaratov.ru.
Актуальные проблемы современного менеджмента: монография // УлГПУ • 2012 год • 196 с.
Актуальные проблемы современного менеджмента: монография // УлГПУ • 2012 г.
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник // Дашков и К • 2013 год • 291 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник // Дашков и К • 2013 г.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 год • 374 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 г.
Громов Н. С. Анализ особенностей работы кадровой службы // Лаборатория книги • 2010 год • 74 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 год • 374 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 г.
Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие // Логос • 2014 год • 374 с.
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей // Директ-Медиа • 2014 год • 78 с.
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей // Директ-Медиа • 2014 г.
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие // Директ-Медиа • 2015 год • 343 с.
Русанова А. Ю. Анализ механизма управления трудовой карьеры работников: выпускная квалификационная работа // • 2016 год • 97 с.
Гаврилов В. О. Инновации в сфере управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 140 с.
Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор — Москва, 2012. — 176 c.
Гаврилов В. О. Инновации в сфере управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 г.
Смурнов Е. С. Автоматизация процесса управления персоналом // Лаборатория книги • 2010 год • 100 с.
Официальный сайт www.renaultsaratov.ru.
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей // Директ-Медиа • 2014 г.
Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей // Директ-Медиа • 2014 г.
