Причины возникновения межличностных конфликтов в малой организации

Так как в практической части данной курсовой работы будет рассмотрен конфликт на малом подразделении крупного предприятия между двумя сотрудниками, то нам необходимо теоретически выявить причины межличностных конфликтов малой организации.

Итак, характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Именно в результате дисбаланса рабочей атмосферы в организациях и возникают так называемые межличностные конфликты.

Межличностные конфликты — это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Рисунок 12 — Типы межличностных конфликтов.

В малой производственной группе определяющими являются непосредственные отношения и взаимодействиямежду ее членами, эмоциональный контакт, податливость или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая совместимость и т. д.

Малые организации являются частью непосредственной социальной среды, в которой осуществляется ежедневная жизнедеятельность человека и которая в значительной степени детерминирует его социальное поведение, определяет конкретные мотивы его деятельности, влияет на формирование его личности [12].

Обычно она насчитывает от 2−3 до 40−45 человек. Как специфический вид человеческой общности, она отличается следующими особенностями:

• 1) прямой (хотя может иметься и косвенный) контакт между составляющими ее индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние;
• 2) общая цель и деятельность, переживание общих чувств;
• 3) общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек;
• 4) внутренняя расчлененность функций и групповых ролей;
• 5) определенная локализация в пространстве и известная устойчивостьво времени;
• 6) групповая идентичность.

Основным признаком малой организации является непосредственность общения между ее членами. Хотя, на мой взгляд, это утверждение в настоящее время можно подвергнуть сомнению. При современных производственных отношениях, да и общественных отношениях в целом, всебольше и больше находят применение организации, которые не объединены территориально и географически, т. е. их члены не имеют возможности непосредственно общаться, но при взаимодействии используют современные информационные системы (интернет, электронную почту). Члены подобных групп имеют общую цель, интересы, ценности, различные роли и другие характеристики, присущие группе. Поэтому, я считаю, что подобные образования по праву можно отнести к категории группа [13].

Так как возможность конфликтовзаложена в существе самой человеческой жизни, причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей. [14, с 23 -24].

Как уже было упомянуто ранее, межличностный конфликт является одним из самых сложным и распространенным видом конфликтов.

В современном мире данный вид конфликта, в результате различных преобразований, все чаще и чаще стал встречаться непосредственно в трудовых отношениях между коллегами одной фирмы, чем-либо в других своих вариантах разновидностей. Нападки и притеснения со стороны коллег по работе, существование которых известно уже давно, стало явлением, которое получило название моббинг. Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства.

Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных крайне редки.

Фирмы, в которых распространены интриги и скандал, имеют плохую репутацию. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но было бы заметным уважительное отношение к персоналу. Это препятствует и корпоративным инновациям. Из-за страха потерять в результате реформ свое рабочее место рядовые (и не только) работники прибегают к моббингу как к средству защиты. А это тормозит практически весь трудовой процесс. [14, с.85].

Поэтому, решая возникшую проблему, необходимо перевести межличностный конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Многие проблемы межличностного взаимодействия можно решить, просто по-человечески поговорив.

Итак, руководителю малой организации необходимо предусматривать факторы, оказывающие влияние на возникновение межличностных конфликтов в организации (рисунок 13)[15].

Рисунок 13 — Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов в организации.

Так же, причины межличностного конфликта мы можем рассмотреть на рисунке 14, которые автор статьи изобразил следующим образом [16].

Рисунок 14 — Причины возникновения межличностных конфликтов.

Для межличностного конфликта характерна и такая причина, как ограниченность различных ресурсов, подлежащих распределению между сторонами. Ограниченность ресурсов приводит к открытой или скрытой борьбе за эти ресурсы (материальные средства, производственные площади, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т. д.) При этом каждая сторона считает, что именно она, а не кто-то другой, нуждается в данных ресурсах. Важно отметить, что нехватка такого ресурса, как время, автоматически вызывает появление стресса. Межличностные конфликты могут распространяться по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, имеющими равный статус) и по вертикали (между руководителями и подчиненными), а также могут быть смешанными.

Межличностные конфликты взаимозависимы. Часто нерешенный вертикальный конфликт, возникающий в результате индивидуальной несовместимости менеджеров или недостаточных коммуникаций между ними, приводит к горизонтальным конфликтам. Наиболее распространены и сложны вертикальные и смешанные конфликты. В среднем они составляют 70−80% от всего числа конфликтов. При этом такого рода конфликты особенно неприятны для руководителей организаций и подразделений: в этом случае они оказываются одновременно и непосредственными участниками конфликта, и лицами, на которых лежит ответственность за их разрешение.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, — непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Большая часть конфликтов является надуманной, искусственно раздутой, созданная для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредна в коммерческой деятельности. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону, что, к сожалению, является редкостью. Довольные работой и отношениями на работе сотрудники работают гораздо лучше, реже болеют и всегда стараются хорошо выполнять поставленные перед ними задачи. И для создания и осуществления здоровой атмосферы в трудовых коллективах, следовало бы тщательно подходить к решению межличностных проблем, тем самым прибегая к различным способам и методам преодоления конфликтов, что и было рассмотрено в предыдущих подразделах данной главы Во второй главе были, рассмотрены методы разрешения конфликтов в организации и стратегии поведения в конфликтных ситуациях и были выявлены причины межличностных конфликтов в малой организации. В следующей главе, мы проведем анализ межличностных конфликтов вмалой производственной группе одного из подразделений крупного предприятия «Славнефть-ЯНОС», состоящей из 20 человек и предложим свои рекомендации по уменьшению негативных последствий конфликтов в данной производственной группе.