Если руководители ООО «Русская кожа» будут уделять всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не станут искать «интересной жизни» в других местах и будут отдавать все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества — им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста. Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям [29]: — Бюрократический: повышение в должности, изменение предупредительной ответственности, повышение зарплаты;
: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости; - «Семейный»: сотрудники становятся как бы частью «семейного альбома» фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции. — Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии. Итак, для ООО «Русская кожа» можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: — обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);
психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;
— результативность труда и другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше — преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает [30]: — более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;
четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;
целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности. — повышения его конкурентоспособности на рынке труда. При этом ООО «Русская кожа» получит: — стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;
планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности. Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов: — последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;
трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;
процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников. — первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте. — оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия. — информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении. — материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [27]. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. Стимуляция в контексте предприятия — это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности. Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия. Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным. Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда — это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации. Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно:
исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры;
— согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;
— прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон. 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования ООО «Русская кожа"через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 11). Таблица 11 — Анализ усовершенствованных показателей производительности работы ООО «Русская кожа"Показатели201 520 162 017.
Абсолютное отклонение +/-Относительное отклонение %2015/20 162 016/20172015/20 162 016/2017.
Выработка75,60 140,81150,6565,2175,0586,399,3Трудоемкость0,0130,0070,06−0,006−0,007−66−53,8Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности социального пакета позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности ООО «Русская кожа».Таким образом, «гибкость» социального пакета понимается двояко: с одной стороны, это внимательный подход к персоналу, его нуждам, интересам и предпочтениям, возможность менять состав льгот; с другой стороны, это возможность подстраивать порядок предоставления льгот под требования организационной политики и внешней среды. Гибкий социальный пакет имеет одно неоспоримое преимущество: он повышает зависимость сотрудника от компании. Компания проводит огромное число опросов, осуществляет аналитическую работу, затрачивает человеческие, временные, технические и финансовые ресурсы, чтобы подстроиться под сотрудника, обеспечить ему такое предложение, от которого он не смог бы отказаться. И у сотрудников, если социальный пакет подобран правильно, меняется отношение к компании: уменьшается текучесть кадров, повышается лояльность, работники начинают отождествлять себя с компанией, чувствуют, что о них заботятся, их мнение учитывается. Внедрение гибкой системы требует от компании финансовых и административных затрат, а также правильного выбора способа подачи льгот для эффективного результата. Разработаннаянами система критериев оценки эффективности социального пакета позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности ООО «Русская кожа».Для.
ООО «Русская кожа» можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: — обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);
психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;
— результативность труда и другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше — преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. 4 ВОПРОСЫ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ4.1 Управление безопасностью труда в организации.
В иерархическом построении системы государственного управления охраной труда объектами управления являются организации всех организационно-правовых форм собственности (работодатели). Все вышестоящие над ними управляющие органы выступают как субъекты управления. Внутри организации действует своя система управления охраной труда. Здесь объектами управления являются рабочие места работников, а все службы, обеспечивающие охрану труда на рабочих местах, выполняют роль субъектов управления. Они несут ответственность за выполнение возложенных на них обязанностей по созданию работникам здоровых и безопасных условий труда. В целом же безопасность труда в организации возлагается на работодателя. Его обязанности четко изложены в ст.
212 ТК РФ. Функции управления охраной труда на предприятии включают: планирование работ по охране труда; организация работы по охране труда; контроль за состоянием охраны труда; учет, анализ, оценка показателей и стимулирование за состояние охраны труда. Задачи управления системой охраны труда на предприятии должны включать: обучение работающих безопасности труда, пропаганда вопросов охраны труда; обеспечение безопасности производственного оборудования; обеспечение безопасности производственных процессов; обеспечение безопасности зданий и сооружений; нормализация санитарно-гигиенических условий труда; обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты; обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха, предоставление льгот и компенсаций; организация лечебно-профилактического обслуживания работающих; санитарно-бытовое обслуживание работающих; профотбор по отдельным специальностям, обучение, пропаганда, информационное обеспечение. Назначением системы управления охраной труда на предприятии является организация и координация деятельности по охране труда структурных подразделений. Система управления охраной труда должна быть одним из звеньев общей системы управления хозяйственной деятельности предприятия. Управление — это система взаимосвязанных видов производственной деятельности людей с помощью различных информационных и технических средств для достижения цели. Любая система формально складывается из совокупности элементов, таких, как выход, объект управления, управляющие воздействия, информационные потоки.
Входящий поток должен трансформироваться на выходе как результат определенных воздействий на объект управления. В качестве объекта управления рассматриваются условия безопасности труда, а точнее, управление этими факторами в сторону положительного их воздействия на работающих и нейтрализации негативных факторов. Типичная схема управления охраной труда в организации представляется в следующем виде: — разработка локальных документов по охране труда (стандарты предприятия по организации работы по охране труда с распределением обязанностей между руководством предприятия, руководителями структурных подразделений, установлением их ответственности, другая документация);
деятельность по внедрению системы управления охраной труда совместно или с участием профсоюзной организации (проведение всех видов инструктажей по охране труда, повышение квалификации работников и обучение их вопросам охраны труда, подготовка и заключение коллективного договора и соглашения по охране труда, организация и проведение предварительных и периодических медицинских осмотров и т. д.); - создание и укрепление служб охраны труда, обучение и аттестация специалистов по охране труда; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда; обеспечение технической безопасности работ, реконструкция производственных объектов, улучшение санитарно-бытового обслуживания работников; обеспечение работников средствами индивидуальной защиты; контроль за соблюдением требований по охране труда; ведение документации по охране труда. Госстандартом России утвержден ГОСТ Р. 12.
0.006−2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации», который введен в действие с 1 января 2003 г. Стандарт является общетехническим, устанавливающим требования к элементам системы управления охраной труда. Требования стандарта применимы к организациям всех типов и размеров независимо от конкретного сектора экономики. Основное назначение стандарта — помочь организации установить и поддержать в работоспособном состоянии систему управления охраной труда. Система управления охраной Одно из главных направлений в работе по улучшению состояния безопасности труда в России — упорядочение работ по охране труда, разработка программ с использованием современных методических подходов в форме системного комплексного целевого планирования и создание на этой основе корпоративных систем безопасности труда (КСБТ) в организациях. Разработанные программы реализуются в виде локальных нормативных актов по отдельным направлениям — стандартов предприятия (СТП), а в интегральной форме образуют единую систему стандартов безопасности труда. Ключевое значение придается специальным вопросам, психологии интеллектуальным формам работы.
4.2 Организация пожарной безопасности.
Руководитель любого предприятия обязан знать, как обеспечить на территории организации пожарную безопасность. Система пожарной безопасности предприятия — это комплекс организационных мер и технических средств, направленных на предотвращение пожароопасных ситуаций и ликвидацию ущерба от пожаров. Противопожарные мероприятия включат в себя издание руководителем организации документа об обеспечении на предприятии пожарной безопасности. Этот приказ приводит в действия положения и инструкции, обеспечивающие максимальную эффективность пожароопасной защиты располагающихся на территории зданий и помещений и особенно взрывоопасных и пожароопасных участков на них. Также руководителем организации назначается лицо, ответственное за пожарную безопасность территории. Другие документы, регламентирующими безопасность в случае пожара на предприятии, — это инструкции о мероприятиях по пожарной безопасности. Эти инструкции разрабатываются на основании действующих нормативов и правил безопасности (стандартов, строительных и технологических норм проектирования, установки оборудования).Инструкциями устанавливаются основные положения по противопожарной защите на предприятии. На основе этих документов на территории организации создаются технические условия для успешного пожаротушения. Инструкции бывают следующих видов:
• общеобъектовая инструкция — инструкция о мерах по пожарной безопасности на всём предприятии;
• инструкции для конкретных зданий, сооружений и производственных процессов;
• инструкции по безопасному осуществлению временных пожароопасных или взрывоопасных работ, ведущихся на предприятии (сварочных, строительно-монтажных и др.);Разработку инструкций осуществляется отделом по пожарной безопасности или лицом, ответственным за безопасность предприятия. Утверждает инструкции руководитель, который согласовывает данные документы со службой охраны труда. Инструкции вводятся в приказном порядке. Инструкции должны отражать следующие вопросы:
• содержание территории в надлежащем порядке, в том числе, путей эвакуации;
• принятие мер по пожарной безопасности во время проведения технологических процессов, при эксплуатации оборудования и проведении пожароопасных работ;
• правила и порядок хранения и перевозки взрывои пожароопасных материалов на территории предприятия;
• места, отведённые под курение, применение открытого огня и работ с использованием воспламеняющихся материалов;
• правила хранения и дальнейшего удаления горючих материалов;
• содержание и хранение спецодежды;
• предельные значения измерительных приборов, отклонения от которых потенциально опасны для возникновения пожара;
Работники предприятия должны быть проинструктированы о действиях во время пожара. Работники организации должны знать:
• правила вызова пожарных;
• правила аварийной остановки оборудования;
• порядок отключения электрооборудования и вентиляции;
• правила использования средств для тушения пожара и автоматических пожарных установок;
• правила эвакуации горючих и воспламеняющихся веществ и материально ценных вещей;
• порядок приведение в безопасное состояние помещений предприятия;
Противопожарный инструктаж работников предприятия осуществляется лицами, ответственными за пожарную безопасность. Каждый работник должен изучить инструкции по противопожарным действиям и ответить на вопросы ответственного лица по технике безопасности. В специальный документ вносится подпись об ознакомлении сотрудника с правилами пожарной безопасности. Каждое предприятие должно быть обеспечено аварийными выходами из здания на случай пожара. О наличии и расположении выходов должны информировать специальные таблички и надписи. Для полноценного контроля за ситуацией на предприятиях нужно устанавливать пожарную сигнализацию, предназначенную для своевременного обнаружения источников открытого огня и задымления помещения и включения средств противодымной и противопожарной защиты. В помещениях организаций в специально отведённых, легко доступных местах должны быть установлены первичные средства пожаротушения — переносные средства, применяющиеся для борьбы с пожаром на начальных стадиях его развития. К таким средствам относятся ёмкости с огнетушащими средствами (песком, водой), ручной пожарный инструмент (топоры, багры, лопаты и крюки), пожарные краны со стволом и рукавом на внутреннем пожарном водопроводе.
Также помещения должны быть оснащены исправными огнетушителями, к которым прилагаются понятные инструкции. В каждом помещении предприятия на доступных местах должны быть размещены схемы плана эвакуации персонала при возникновении пожара. За несоблюдение норм пожарной безопасности (курение в неустановленном месте, несоблюдения правил эксплуатации электроприборов и оборудования) к любому сотруднику организации или предприятия могут быть применены административные санкции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработкасоциального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей Таким образом, «гибкость» социального пакета понимается двояко: с одной стороны, это внимательный подход к персоналу, его нуждам, интересам и предпочтениям, возможность менять состав льгот; с другой стороны, это возможность подстраивать порядок предоставления льгот под требования организационной политики и внешней среды. Гибкий социальный пакет имеет одно неоспоримое преимущество: он повышает зависимость сотрудника от компании. Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов. К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Какпоказывает мировая практика, превращение системы социальных льгот и гарантий в инструмент привлечения, управления мотивацией и формирования лояльности сотрудников имеет позитивное значение для внутренней стабильности и внешней привлекательности компании как работодателя. Группа компаний «Русская кожа»
— это предприятия, принадлежащие одному холдингу Инвест, деятельность которых связана с производством и продажей натуральной кожи или готовой продукции из нее. Цель объединения компаний — эффективное управление и функционирование организаций. Это позволяет предприятиям, работающим в одной отрасли, обмениваться опытом, знаниями, технологиями. Учитывая важность социальных выплат в стимулировании и мотивации работников к эффективной деятельности, в данной организации следует пересмотреть систему формирования социальных выплат, подходы к формированию социального пакета. Компания проводит огромное число опросов, осуществляет аналитическую работу, затрачивает человеческие, временные, технические и финансовые ресурсы, чтобы подстроиться под сотрудника, обеспечить ему такое предложение, от которого он не смог бы отказаться. И у сотрудников, если социальный пакет подобран правильно, меняется отношение к компании: уменьшается текучесть кадров, повышается лояльность, работники начинают отождествлять себя с компанией, чувствуют, что о них заботятся, их мнение учитывается. Внедрение гибкой системы требует от компании финансовых и административных затрат, а также правильного выбора способа подачи льгот для эффективного результата.Для.
ООО «Русская кожа» можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: — обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);
психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;
— результативность труда и другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше — преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абакумова Н. Н. Социальная политика и социальный пакет организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 3. С. 98−102. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-i-sotsialnyy-paket-organizatsiy (29.
10.2014). Бабынина Л. С., Талышева Ю. Н. Компенсационный пакет: структура и мотивация в кризисных условиях // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и Управление. 2009. № 1. C.
53−57. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.
Древаль О. Ю. Учет экологически неблагоприятных условий труда при формировании социального пакета // Вестник Сумского государственного университета. Серия: Экономика. 2008. № 2. Т.
1. С. 102−105. Киселева Е. А. Методологические основы формирования компенсационного пакета в организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014.
Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 50. Июнь 2015 г. № 1. C. 80−83. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-osnovy-formirovaniya-kompensatsionnogo-paketa-v-organizatsii (29.
10.2014). Коваль О. Олег Дудкин: «Кафетерий» войдет в привычку // Северная магистраль.
2011. № 13. С. 7. Лупинос Е. А. Моделирование системы оплаты труда // Вестник Омскогоуниверситета. Серия «Экономика». 2011. №.
1. С. 122−126. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-sistemy-oplaty-truda (29.
10.2014). Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом.
2007. № 13−14. URL:
http://www.top-personal.ru/issue.html?1220 (05.
06.2015). Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемыучета финансов. 2013. № 3(11). С. 26−29. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-mirovogo-opyta-razvitiya-sistem-oplaty-truda (29.
10.2014). Милкович Т.Дж., Ньюман М.Дж. Система вознаграждений и методыстимулирования персонала. М.: Вершина, 2005.
Обучение, ДМС и беспроцентный кредит— лучшие «корпоративные плюшки» //Исследовательский центр портала Superjob.ru [Официальный сайт]. URL:
http://www.superjob.ru/community/life/71 663/?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign= (25.
10.2014). Одаренко Т. Е. Особенности внедрения гибкой системы дополнительныхсоциальных льгот на строительных предприятиях // Коммунальное хозяйство городов: науч.
техн. сб. Киïв: Техніка, 2008. № 83. С. 333−337. Поварич И. П, Бабин С. А., Бабин С. И. Сущность и взаимосвязь базовых категорий, используемых в современной практике материально-денежного стимулирования // Вестник Кемеровского государственного университета.
2010. № 4. С. 182−188.
URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-bazovyh-kategoriy-ispolzuemyh-v-sovremennoy-praktike-materialno-denezhnogo-stimulirovaniya (29.
10.2014). Погосян М. С. Социальные программы в социальной политике организации //Социально-политические науки. 2012. № 1. C. 168−171. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-programmy-v-sotsialnoy-politike-organizatsiy (29.
10.2014). Сатонина Н. Н. Проблема формирования социальной политики организации //Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2008. № 1. С. 114−118. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/problema-formirovaniya-sotsialnoy-politiki-organizatsii (29.
10.2014). Хомякова Е. И. «Поколение Y» в контексте социального взаимодействия всовременном обществе // Известия Томского политехнического университета. 2011. № 6 / 319. С. 153−156. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/pokolenie-y-v-kontekste-sotsialnogo-vzaimodeystviya-v-sovremennom-obschestve (29.
10.2014). Черников Б. В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколенийсовременных работников // Вестник Томского государственного университета. 2014. № 385. С. 153−158. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-trudovyh-tsennostey-sredi-pokoleniy-sovremennyh-rabotnikov (29.
10.2014). Butler P.A. Employer Cafeteria Plans: States' Legal and Policy Issues // CaliforniaHealthCare Foundation. Осtober 2008. URL:
http://www.statecoverage.org/files/Pat%20Butler%20-%20Employer%20Cafeteria%20Plans.pdf (29.
10.2014). W hite G. D iversity in Workplace Causes Rise in Unique Employee Benefits and Changesin Cafeteria Plans // Journal of Management and Marketing Research. 2009. V ol.
2. URL:
http://www.aabri.com/manuscripts/8 082.pdf (29.
10.2014).Кулагова И. А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. — 2009. — № ½. — С. 348−354. Любицкая В. А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования: автореф. дис. … канд. экон. наук /.
Любицкая В.А.; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. — Иркутск, 2013. -.
23 с. Шифр РНБ: 2013;А/6754; То же [Электронный ресурс]. -URL:
http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.
03.2014). Любицкая В. А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. — 2013. — № 3. -.
С. 166−172.; То же [Электронный ресурс]. — URL:
http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3−2013/stati/I.
2.2%20Lubicaia.pdf (26.
03.2014).Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр — Москва, 2012. — 184 c. Неунылова, О. Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О. Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура.
— 2014. — № 3. — С. 117−123. Одегов Ю. Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности.
— 2013. — № 9. — С. 44−49.
Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов. ;
Москва: Альфа-Пресс, 2012. — 633 с. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е. С. Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии. — Научный журнал Куб.
ГАУ, № 57(03), 2012. — с. 1−4. Спивак, В. А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В. А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2014. — № 3. ;
С. 64−71. Абрамов Н. Р., Волгин Н. А. Словарь справочник по охране труда. — М., 2001. 44. Андреев С. В., Ефремова О. С. Охрана труда от «А» до «Я». — М.: Альфа-Пресс, 2004.
— 288 с. Безопасность жизнедеятельности в техносфере: Учеб. пособие / Под ред. О. Н. Русака, В. Я. Кондрасенко. — Красноярск: КГТУ, 2001.
— 431 с. Безопасность жизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда: Учеб. пособие для студ. средних спец. учеб. заведений / П. П. Кукин, В. Л. Лапин, Н. Л. Понамарев, Н. И. Сердюк.
— М.: Высшая школа, 2001. — 431 с.
Безопасность жизнедеятельности. Учебник / Под ред. проф. Э. А. Арустамова.
— М.: Издательский дом «Дашков и К», 2001. — 678 с. Безопасность жизнедеятельности. Управление охраной труда и промышленной безопасностью [Текст]: учеб. пособие /.
О.П. Ляпина. Изд. 2-е, испр. и доп. — Новосибирск: СГГА, 2009. — 239 с.
