Совершенствование организации труда на предприятии (на примере строительной компании)

На их пространство приходит индивидуализм. Совместнос тем личныйнрав труда владеетпозитивную сторону, коия состоит в том, будто он болеепровоцирует человека к деяниям. Наемные труженики, лишившиеся общественнойохраны социалистического сообщества, имеют все шансыполагатьсялишь на себя. Наверное невообразимо, однако в рыночных критерияхсчитаетсясамым сильнымкатализатором к труду. Оставшись Вотан на Вотан с притязаниямибазара, наемные труженикиобязанывоодушевить все собственные трудовые ресурсы, чтобполучить, проделатьэнергичность и активность в исследованиистезей преодоления появляющихсяпроблем.

Человек делаетсянаиболее заинтересованным никак нелишь в сохранении собственного трудового потенциала, однако и в его наращивании сообразномеркесобственных сил и способностей. Устранение наемных тружеников от заморочекфирмы, а главное, неимение права принадлежности на средства изготовленияродноего фирмыникак не оставляют безличный материальной и юридическаковойбазы для провозглашаемого в планахновоиспеченого Трудового кодекса РФ права всякоготруженикапринять участие в управлении организацией конкретнолибочрезсобственные представительные органы. Этопреимуществопоявляется у тружеников в случае, как скоро они владеют обычнымипромоакциямипредоставленной хозяйствующей текстуры, и то только в форме роли в едином собрании акционеров. Чтобизучаяствовать в решении текущих вопросцевделовитости организации, необходимосуществовать избранным в состав совета начальников, для что необходимо владетьбольшим пакетом промоакций. Надлежитподметить, будто наемные труженикиимеет правоспрашиватьвыполнениякритерий, содержащихся в трудовом уговоре, самостоятельно от проблем, испытываемых хозяйствующим субъектом.

Совместно с тем надобностьдостигатьхранения рабочего места принуждает наемного труженикаблюстивыдержку, заставляет его всегда существовать в рабочей форме, в том числе ииногда в вредсобственномусамочувствию [22, c. 12]. Наконец, в истиннее время в складе законодательного регулировки трудовых взаимоотношений в нашей стране лежит Трудящийся Кодекс Русской Федерации. Нужноподметить, будто.

Трудящийся Кодекс Русской Федерации в первый разохватываетмнение трудовых взаимоотношений — наверноедела, базирующиеся на соглашении межтружеником и нанимателем о собственномисполнениитруженикомиз-заоплатутрудящийся функции (работы сообразноконкретнойквалификации, квалификации либо должности), руководстветруженика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечиваниинанимателемкритерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, корпоративнымконтрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Трудовые делаимеют все шансыобладатьпространство как сообразно договоренности сторон, этак и в умышленно предусмотренных вариантах, конкретных отдельными нормативными и локальными актами. Наиболеемного и буквально.

Трудящийся Кодекс сообразносопоставлению с нормативно-правовыми актами, действующими по его принятия, открывает стороны трудовых взаимоотношений. Этак, сообразнозаметке 20 Кодекса права и повинности работодателя в трудовых взаимоотношений могу исполняться телеснымличиком, являющимся нанимателем; органами управления юридического личика (организации) либо уполномоченными ими личиками в распорядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического личика (организации) и локальными нормативными актами. Мнение «трудового контракта» дано в заметке 56 Трудового Кодекса — наверноедоговормежнанимателем и тружеником, в согласовании с коимнаниматель обязуется датьтруженику работу сообразно обусловленной трудящийся функции, снабдить условия труда, предусмотренные реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, корпоративнымконтрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, вовремя и в наполненномобъемеоплачиватьтруженику заработную оплату, а труженик обязуется собственноделатьконкретнуюсиим соглашением трудовую функцию, блюстидеятельные в организации верховодила внутреннего трудового распорядка. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы.

Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами. Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы. Возведениедейственной системы управления обязаноисполняться на складе достижений науки в области управления. Действенная система управления кадрами обязанамочьадаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а ещеучестьвидыстановленияфирмы в целом. Прогрессивномууправлению в собственнойтруденужноучесть, будто организационная конструкция и состав сотрудников оказывают большущеедействие на отдача работы всей организации. При разбореглавных положений Трудового Кодекса Русской Федерации заслуживает интереспоследующийэпизод. В согласовании с притязаниями законодательства в истиннее время обязанность работодателя о актуальной и совершенной выплате заработной платы обязанодержаться в трудовом уговоре, будторазрешеноподметить как Вотан из основныхоснов правового регулировки трудовых взаимоотношений. Нужноподметить, будто законодательно установленной системой взаимодействия нанимателей с тружениками с целью согласовывания и регулировки их обоюдныхобщественно-экономических интересов и общественно-трудовых взаимоотношенийсчитаетсясоцсотоварищество. В согласовании с Федеральным законодательством «О коллективных поговорах и соглашениях» на уровне компанийсоц партнерство реализуется способомрешения и выполнения коллективного контракта. На наиболеебольших уровнях общественно-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые содержатсямежтружениками и работодателями в целом сообразно.

Русской Федерации, в субъектах Русской Федерации, сообразноземлям, отраслям, специальностям [4]. В корпоративныйконтрактимеют все шансыврубатьсяобоюдные обязательства работодателя и тружениковсообразновопросцам форм, систем и объемов оплаты труда, валютныхвозмездий, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном уговореимеет возможностьещегубанавливаться: устройстворегулировки оплаты труда исходя из подрасталта расценок, значениястагнации экономики; длительность рабочего медли и медли отдыха; усовершенствованиекритерий и охраны труда тружеников с выделением критерий и охраны труда дам и молодых людей; остальныевопросцы.

Формы, системы и величина оплаты труда, валютныевозмездия, пособия, компенсации, доплаты. Устройстворегулировки оплаты труда исходя из подъемарасценок, значениястагнации экономики, выполненияхарактеристик, конкретныхкорпоративнымконтрактом Занятость, переучивание, условия освобождениятружеников. Длительность рабочего медли и медли отдыха, отпусков. Усовершенствованиекритерий и охраны труда, в том количестведам и молодых людей. Добровольное и незаменимоемедзастрахование.

Природнаясохранность и защитасамочувствиятружеников на производстве.

Льготы для тружеников, совмещающих работу с обучение С развитием в нашей стране рыночных взаимоотношений, с появлениобедаюбессчетныхличныхкомпаний, часто с маленькой численностью персонала, живо встал вопросец о общественной защищенности прав тружеников. На почти всехкомпаниях отсутствуют профсоюзы, никак не все предполагают, как разрешеноотстоятьсобственные интересы. В предоставленнойвзаимосвязинадлежитподметить, будтодеяние Закона «О коллективных уговорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей, их адептов, тружеников и их адептов, а еще на органы исправной власти и районного самоуправления. Наверноедаетвероятность коллективам в том числе и самых малеханьких организаций отличноосуществить процесс взаимодействия с нанимателемсообразноболеепринципиальнымвопросцам, к коим относится и плата труда. Нужноподметить, будто системы оплаты труда передвержены важномувоздействиюнаружныхобстоятельств (рис. 1.3).

Как говорит рис. 1.3 [9, с. 168] наружныепричины в сочетании с внутренними причинами, таковыми, как деятельность труда, творятбазу для формирования действенной системы оплаты труда в хоть какой организации. Данныепричиныразрешеноименовать «жизненно необходимымипричинами» как для работодателя, этак и для работника.

Набросок 1.3 — Главныепричины, действующие на плату труда Для небольшихкомпанийестьконкретнаяособенность в осмотренных на рис. 1.3 причинах. Большущеедействие на степень заработной платы тружениковнебольшогофирмыделаетпродуктивность труда тружеников, положениебазара труда в реальныйэпизод и относительныйстепень заработной платы. Этипричины как стратегия компании, организационная цивилизация, стадия жизненного цикла организации, вид культуры организации, пространственное состояние организации, корпоративная цивилизация, возрастной потенциал, обычныйстепень квалификации, точка зрениявладельца, манерауправления в маленькомкоммерциалеотступают на 2-ойчин.Плата труда — наверное законодательное обязанность работодателя сообразно отношению к собственнымработникам. Наскольковыплачивать и каким образом? Данныйвопросецсчитается предметом переговоров межтружеником и нанимателемлибопрецедентомпонудительного решения сообразноследнего. Гипотетически, ежели бы нанимателю было позволено выплачивать столько, сколько он желает, то быстреетолько он выплачивал бы минимальное колличество. В действительноститолько немногие работодатели готовызавоеватьбазар труда, придерживаясь таковогорасклада, так как, как было зафиксировано в прошлых параграфах, естьбольшущеечисленностьобстоятельств, склоняющих работодателя к увеличению ставок оплаты в борьбе из-за персонал. Отличнообмысленнаяполитического деятеля оплаты труда подключаетпочти все, ежелиникак не все, из перечисленных пт.

Политического деятеляфирмы в области оплаты труда содержится в том, чтоббашлять труд тружеников в таковыхобъемах и таковымметодом, которые3 Совершенствования системы управления организацией труда в компании ООО «Ск-Лидер"3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности систему управления организацией труда.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри компании; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников. 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о вероятных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. Послевоплощенияединойпрограммыследует перейти к специальной. Она обхватываетвопросы, связанные непосредственно с каким-либо подразделением илирабочимместом и осуществляется как в формах особыхбесед с сотрудникамитого подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (конкретным и вышестоящим). В нее обязаныбытьинтегрированыследующиевопросы:

1. Функции подразделения: цели и ценности, организация и структура; направленностидеятельности; отнощения с другими подразделениями; отнощениявнутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность: детализированноеописание текущей работы и прогнозируемыхитогов; разъяснениезначимостипредоставленной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в фирме в целом; нормативы качествавыполнения работы и базы оценки выполнения; продолжительность рабочего дня и расписание; допожидания (к примеру, заменаотсутствующегоработника).

3. Необходимая отчетность: виды помощи, котораяможетбыть оказана, как скоро и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания: правила, отличительныелишь для предоставленного вида работы либоданного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастныхслучаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и трудности, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к этому подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личногохарактера в рабочее время; внедрениеоснащения; контроль и критикавыполнения.

5. Представление сотрудников подразделения. Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации непременно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком.

Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. Оценка состояния работы по адаптации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложен Кибановым. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы в данной организации: 2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?9. Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?10. Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива; внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям; стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное отношение к окружающим?12. Материальная помощь со стороны родителей:

13. Жилищные условия:

14. Интерес к продвижению:

15. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: обеспеченность работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и склонностям; возможность повышения квалификации; информированность о делах коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и поддержка руководителя; хорошие отношения с администрацией; хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; удачный режим работы; удачное рабочее место?16. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?17. Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды? На основании ответов на эти вопросы определяется степень и эффективность адаптированности сотрудников. ТЕСТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ"Анализ адаптации персонала в организации"Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность. Вопросы Да Нет 1.

Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу? &# 160; 2. Проверка оформления личного дела сотрудника 3. Разъяснение должностной инструкции 4. Есть ли представление коллегам (рабочим бригады)? 5. Есть ли представление руководству среднего звена? 6. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи? 7. Проведен ли инструктаж по технике безопасности? 8. Рассказана ли история, продукция и имидж организации? 9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника 10. Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни) 11. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования 12. Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб? 13. Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника? 14. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с «новичком»? 15.

Назначается ли наставник или консультант «новичка»? 16. Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании? 17. Соответствуют ли знания и умения «новичка» данной работе? 18. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?

&# 160; 19. Доволен ли работник существующей оплатой труда? 20. Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка»? Итого ответов: Ключ теста: подсчитайте количество ответов «Да» и «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов» .При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

16 и более — отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;

от 12 до 15 — хорошо;

от 8 до 11 — удовлетворительно;

до 7 — неудовлетворительно. Не очень ли Вы самокритичны? Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно, необходима тщательная разработка системы материального стимулирования наставников. Служба персонала делает отметки в табеле учета рабочего времени и контролирует виды, сроки и этапы наставничества. Разработано две схемы материального вознаграждения:

в случае, когда вакансия образовалась вследствие ухода сотрудника, а выполнение объема работы или деятельность подразделения не могут быть сокращены, наставнику делается доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности (в зависимости от нагрузки);если вакансия образовалась при расширении отдела, появлении новых должностей или профессий и объем работы наставника не увеличивается во время обучения, делается доплата в размере от 5 до 15% от оклада наставника. Следует отметить, что изначально наставничество в компании стимулировалось выплатой ежемесячного вознаграждения в размере постоянной суммы. Но практика показала, что процесс обучения новичка и оказание ему помощи в овладении специальностью может отличаться напряженностью и интенсивностью в зависимости от специфики видов деятельности в компании. Причина появления в компании нового сотрудника также серьезно влияет на этот процесс. В частности, возникают ситуации, когда старый сотрудник покидает рабочее место, а объем работы не может быть уменьшен.

В этом случае коллеги ушедшего либо его непосредственный руководитель должны не только обучать новичка, но и заменять какое-то время отсутствующего специалиста. В подобном случае наставнику должна производиться доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности. Но с определенной периодичностью в компании появляются и плановые изменения в кадровой системе, например: расширение штата, формирование нового отдела, возникновение новых специальностей или должностей, т. е. те изменения, которые требуют постепенного введения в должность. Обычно наставником в таких случаях выступает линейный руководитель, в чьем ведомстве возникают кадровые изменения.

В такой ситуации наставнику будет производиться доплата в размере от 5 до 15% от оклада. Рабочая держава в качестве продукталомаеткорпоративныеистока в трудовых отношениях (хранявероятность их внедрения в маленьких коллективах: бригадах и звеньях). На их пространство приходит индивидуализм. Совместнос тем личныйнрав труда владеетпозитивную сторону, коия состоит в том, будто он болеепровоцирует человека к деяниям. Наемные труженики, лишившиеся общественнойохраны социалистического сообщества, имеют все шансыполагатьсялишь на себя. Наверное невообразимо, однако в рыночных критерияхсчитаетсясамым сильнымкатализатором к труду.

Оставшись Вотан на Вотан с притязаниямибазара, наемные труженикиобязанывоодушевить все собственные трудовые ресурсы, чтобполучить, проделатьэнергичность и активность в исследованиистезей преодоления появляющихсяпроблем. Человек делаетсянаиболее заинтересованным никак нелишь в сохранении собственного трудового потенциала, однако и в его наращивании сообразномеркесобственных сил и способностей. Устранение наемных тружеников от заморочекфирмы, а главное, неимение права принадлежности на средства изготовленияродноего фирмыникак не оставляют безличный материальной и юридическаковойбазы для провозглашаемого в планахновоиспеченого Трудового кодекса РФ права всякоготруженикапринять участие в управлении организацией конкретнолибочрезсобственные представительные органы. Этопреимуществопоявляется у тружеников в случае, как скоро они владеют обычнымипромоакциямипредоставленной хозяйствующей текстуры, и то только в форме роли в едином собрании акционеров. Чтобизучаяствовать в решении текущих вопросцевделовитости организации, необходимосуществовать избранным в состав совета начальников, для что необходимо владетьбольшим пакетом промоакций.

Надлежитподметить, будто наемные труженикиимеет правоспрашиватьвыполнениякритерий, содержащихся в трудовом уговоре, самостоятельно от проблем, испытываемых хозяйствующим субъектом. Совместно с тем надобностьдостигатьхранения рабочего места принуждает наемного труженикаблюстивыдержку, заставляет его всегда существовать в рабочей форме, в том числе ииногда в вредсобственномусамочувствию [22, c. 12]. Наконец, в истиннее время в складе законодательного регулировки трудовых взаимоотношений в нашей стране лежит Трудящийся Кодекс Русской Федерации. Нужноподметить, будто.

Трудящийся Кодекс Русской Федерации в первый разохватываетмнение трудовых взаимоотношений — наверноедела, базирующиеся на соглашении межтружеником и нанимателем о собственномисполнениитруженикомиз-заоплатутрудящийся функции (работы сообразноконкретнойквалификации, квалификации либо должности), руководстветруженика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечиваниинанимателемкритерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, корпоративнымконтрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Трудовые делаимеют все шансыобладатьпространство как сообразно договоренности сторон, этак и в умышленно предусмотренных вариантах, конкретных отдельными нормативными и локальными актами. Наиболеемного и буквально.

Трудящийся Кодекс сообразносопоставлению с нормативно-правовыми актами, действующими по его принятия, открывает стороны трудовых взаимоотношений. Этак, сообразнозаметке 20 Кодекса права и повинности работодателя в трудовых взаимоотношений могу исполняться телеснымличиком, являющимся нанимателем; органами управления юридического личика (организации) либо уполномоченными ими личиками в распорядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического личика (организации) и локальными нормативными актами. Мнение «трудового контракта» дано в заметке 56 Трудового Кодекса — наверноедоговормежнанимателем и тружеником, в согласовании с коимнаниматель обязуется датьтруженику работу сообразно обусловленной трудящийся функции, снабдить условия труда, предусмотренные реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, корпоративнымконтрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, вовремя и в наполненномобъемеоплачиватьтруженику заработную оплату, а труженик обязуется собственноделатьконкретнуюсиим соглашением трудовую функцию, блюстидеятельные в организации верховодила внутреннего трудового распорядка. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы.

Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами. Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы. Возведениедейственной системы управления обязаноисполняться на складе достижений науки в области управления. Действенная система управления кадрами обязанамочьадаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а ещеучестьвидыстановленияфирмы в целом. Прогрессивномууправлению в собственнойтруденужноучесть, будто организационная конструкция и состав сотрудников оказывают большущеедействие на отдача работы всей организации.

При разбореглавных положений Трудового Кодекса Русской Федерации заслуживает интереспоследующийэпизод. В согласовании с притязаниями законодательства в истиннее время обязанность работодателя о актуальной и совершенной выплате заработной платы обязанодержаться в трудовом уговоре, будторазрешеноподметить как Вотан из основныхоснов правового регулировки трудовых взаимоотношений. Нужноподметить, будто законодательно установленной системой взаимодействия нанимателей с тружениками с целью согласовывания и регулировки их обоюдныхобщественно-экономических интересов и общественно-трудовых взаимоотношенийсчитаетсясоцсотоварищество. В согласовании с Федеральным законодательством «О коллективных поговорах и соглашениях» на уровне компанийсоц партнерство реализуется способомрешения и выполнения коллективного контракта. На наиболеебольших уровнях общественно-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые содержатсямежтружениками и работодателями в целом сообразно.

Русской Федерации, в субъектах Русской Федерации, сообразноземлям, отраслям, специальностям [4]. В корпоративныйконтрактимеют все шансыврубатьсяобоюдные обязательства работодателя и тружениковсообразновопросцам форм, систем и объемов оплаты труда, валютныхвозмездий, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном уговореимеет возможностьещегубанавливаться: устройстворегулировки оплаты труда исходя из подрасталта расценок, значениястагнации экономики; длительность рабочего медли и медли отдыха; усовершенствованиекритерий и охраны труда тружеников с выделением критерий и охраны труда дам и молодых людей; остальныевопросцы.

Формы, системы и величина оплаты труда, валютныевозмездия, пособия, компенсации, доплаты. Устройстворегулировки оплаты труда исходя из подъемарасценок, значениястагнации экономики, выполненияхарактеристик, конкретныхкорпоративнымконтрактом Занятость, переучивание, условия освобождениятружеников. Длительность рабочего медли и медли отдыха, отпусков. Усовершенствованиекритерий и охраны труда, в том количестведам и молодых людей. Добровольное и незаменимоемедзастрахование.

Природнаясохранность и защитасамочувствиятружеников на производстве.

Льготы для тружеников, совмещающих работу с обучение С развитием в нашей стране рыночных взаимоотношений, с появлениобедаюбессчетныхличныхкомпаний, часто с маленькой численностью персонала, живо встал вопросец о общественной защищенности прав тружеников. На почти всехкомпаниях отсутствуют профсоюзы, никак не все предполагают, как разрешеноотстоятьсобственные интересы. В предоставленнойвзаимосвязинадлежитподметить, будтодеяние Закона «О коллективных уговорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей, их адептов, тружеников и их адептов, а еще на органы исправной власти и районного самоуправления. Наверноедаетвероятность коллективам в том числе и самых малеханьких организаций отличноосуществить процесс взаимодействия с нанимателемсообразноболеепринципиальнымвопросцам, к коим относится и плата труда. Нужноподметить, будто системы оплаты труда передвержены важномувоздействиюнаружныхобстоятельств (рис. 1.3). Как говорит рис. 1.3 [9, с.

168] наружныепричины в сочетании с внутренними причинами, таковыми, как деятельность труда, творятбазу для формирования действенной системы оплаты труда в хоть какой организации. Данныепричиныразрешеноименовать «жизненно необходимымипричинами» как для работодателя, этак и для работника. Набросок 1.3 — Главныепричины, действующие на плату труда Для небольшихкомпанийестьконкретнаяособенность в осмотренных на рис. 1.3 причинах.

Большущеедействие на степень заработной платы тружениковнебольшогофирмыделаетпродуктивность труда тружеников, положениебазара труда в реальныйэпизод и относительныйстепень заработной платы. Этипричины как стратегия компании, организационная цивилизация, стадия жизненного цикла организации, вид культуры организации, пространственное состояние организации, корпоративная цивилизация, возрастной потенциал, обычныйстепень квалификации, точка зрениявладельца, манерауправления в маленькомкоммерциалеотступают на 2-ойчин.Плата труда — наверное законодательное обязанность работодателя сообразно отношению к собственнымработникам. Наскольковыплачивать и каким образом? Данныйвопросецсчитается предметом переговоров межтружеником и нанимателемлибопрецедентомпонудительного решения сообразноследнего. Гипотетически, ежели бы нанимателю было позволено выплачивать столько, сколько он желает, то быстреетолько он выплачивал бы минимальное колличество. В действительноститолько немногие работодатели готовызавоеватьбазар труда, придерживаясь таковогорасклада, так как, как было зафиксировано в прошлых параграфах, естьбольшущеечисленностьобстоятельств, склоняющих работодателя к увеличению ставок оплаты в борьбе из-за персонал. Отличнообмысленнаяполитического деятеля оплаты труда подключаетпочти все, ежелиникак не все, из перечисленных пт. Политического деятеляфирмы в области оплаты труда содержится в том, чтоббашлять труд тружеников в таковыхобъемах и таковымметодом, которые.

Содействуют привлечению, удержанию и мотивировкинужногочисленности соотвечающихтружеников в целях снабжениянеобходимостейизготовления. Инициируютвысшуюпродуктивность труда.Обеспечиваютвысочайшеесвойствоиздаваемой продукции. Разрешаютнайтиважностьдел в сравненииприятель с ином. Разрешаютработникамвосприниматьроль в обеспечиванииподъема и процветания организации. Обеспечивают, будтопотери на оглавление персонала пребывают в мудрой пропорции сообразно отношению к инымзатратам и заработкамфирмы. Схожаяполитического деятеляточноговорит, будтоосматриваемаяфирма готова башлять труд собственныхтружеников на благородном уровне. Наверноедозволяетпритянутьникак необходимое численностьтружениковконкретногосвойства и, получив таковых работников, применять схемы оплаты труда для их мотивировки и удержания.

Природно, оплата труда — наверноеникак неединыйметод, обеспечивающий вовлечение, удержание и мотивировку персонала. Однаконаверноепричина, смысл которого нереально переоценить. Плата труда имеет возможностьещеупотребляться для стимулирования производительности Волгаботников и увеличенияинтереса к качеству издаваемой ими продукции. Подчеркнемопять, будтоплата труда тут — никак неединыйпредлог для ростадеятельности.

Но для почти всехтружеников она владеетособенноесмысл. Инаяпринципиальнаяизюминкаполитические деятели оплаты труда содержится в том, будто организация обязанаразмежевать работы в зависимости от их взноса в приобретениеокончательногоитога. Наверноенужно для такого, чтобснабдить, с одной стороны, сходство оплаты труда, а с иной — провоцироватьтружеников на повышение ответственности выполняемых заданий. В конце концов, неважно какаяполитического деятеля оплаты труда никак недовольствоватсяв отсутствии учета из-держек на оглавление персонала в сопоставлении с: а) заработками, б) иными издержками, в особенности в доливложений в свежееоснащениелибо производственные силы. Надлежитподметить, будтопринципиальноепространство в политическом деятеле оплаты труда организации занимает отбор формы и системы оплаты труда. В Рф выделяют сдельную и повременную форму оплаты труда Стартанемобсуждение со сдельной формы оплаты труда и ее систем. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на последующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную; поурочно-премиальную; поурочно-прогрессивную; косвенную сдельную; аккордную. Набросок 1.4 — Системы и формы оплаты труда.

В зависимости от формы организации труда данные системы, в собственнуюочередность, имеют все шансыиспользоваться как личные и корпоративные. Ровная сдельная система оплаты содержится в том, будтодоход исчисляется труженикусообразнозаблаговременно установленным расценкам из-залюбуюштукуотменносделанной продукции (сделанной работы). Главнымивеществамипредоставленной системы являются сдельная расценка, коия устанавливается на каждую конкретную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соотвечающейуровню работы, и общепризнанных мерок выработки либообщепризнанных мерокмедли на эту работу.

СутьСуть3.

2 Определение эффективности внесенных предложений.

В целях дальнейшего улучшения деятельности на ООО «Ск-Лидер» разработаны организационно — технические мероприятия на 2014 год, направленные на снижение себестоимости. Мероприятия, направленные на снижение себестоимости производимой продукции на изучаемом предприятии, рассмотрены в табл. 3.

1. Таблица 3.1Мероприятия, направленные на снижение себестоимости производимой продукции на ООО «Ск-Лидер"Наименование мероприятий.

Срок исполнения.

Ожидаемая экономия123Совершенствование системы адаптации персоналаII кв. 51 тыс. руб. Внедрение элементов корпоративной культурыIII кв.- IV кв. 17 тыс. руб. Использование системы наставничестваI кв.- II кв. 28 тыс.

руб. Повышение качества трудапостоянно180 тыс. руб. Как демонстрируют данные таблицы 3.1, экономическая эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий составит 276 тысяч рублей, которая рассчитывается так 510 000+17000+28 000+180000=276 000рублей. Основными источниками резервов снижения себестоимости промышленной продукции являются увеличение объема производства и сокращение затрат на производство. Экономию затратпо оплате труда в итогевнедрения организационно-технических мероприятийможнорассчитать, умножив разностьмеждутрудоемкостьюпродуктадовнедрения и послевнедрениясоответственныхмероприятий на планируемыйуровень среднечасовой оплаты труда и на численностьпланируемых к выпуску изделий (0,146−0,140)+0,032−0,029).

х (10 373−10 096)=0,831руб на штуку продукции.

Запасыснижения материальных затрат на создание запланированного выпуска продукции за счет введенияновейших технологий и остальных оргтехмероприятий можнонайти, умножив разностьзатратматериалов на единицу продукции до и послевведения оргтехмероприятий на количествопланируемых к выпуску изделий и на плановые расценки на материалы, которая рассчитывается (0,209−0,170).

х (10 373−10 096).

х (0,973−0,918)= 0,594 руб. на любое изделие. Резервы экономии накладных затрат выявляются на базе их факторного разборасообразнокаждойстатьеиздержекза счет разумногоуменьшенияаппарата управления и бережливогоприменения средств на командировки, почтово-телеграфные и канцелярские затраты, ограничениепотерь от порчи материалов и готовой продукции, оплаты простоев и другие. В результате предложенных мероприятий высвобожденные средства можно будет использовать для пополнения оборотных средств (т.е. уменьшить долю заемного капитала), для модернизации и реконструкции основных средств, для расширения производства (т.е. освоение новой высокорентабельной продукции) и т. п.На объем прибыли от реализации продукции оказывают воздействие 5 причин:

объем реализации продукции;

ее структура;

уровень производственной себестоимости;

уровень коммерческих расходов;

уровень среднереализационных цен. Влияния причин на прибыль от реализации показано в таблице 3.

2.Таблица 3.2Факторы, повлиявшие на динамику прибыли от реализации (увеличение «+», уменьшение «.

-«) в 2014 г. Показатели.

Тыс. р. В % к снижению прибыли1. Увеличение прибыли от реализации+37 531 002.

Рост натурального объема продаж+356 685 раз3. Рост себестоимости- 31 060 В 4,5 раза4. Рост коммерческих расходов — 85 513,45. Итого факторы, увеличивающие прибыль+39 421 В 6 раз6. Итого факторы, уменьшающие прибыль-31 915 В 4 раза7. Общее воздействиепричин (стр. 5+ стр.

6)7506 В 2 раза.

Прибыль от реализации имеет прямопропорциональную зависимость от объема реализации: больше продали продукции — больше получили прибыли; меньше продали, соответственно, меньше получили прибыли. Изменение структуры реализованной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на сумму прибыли. При увеличении доли более рентабельных видов продукции в общем объеме ее реализации, сумма прибыли возрастает, и наоборот, при увеличении удельного веса низкорентабельной продукции или убыточной продукции — общая сумма прибыли снизится. Уровень производственной себестоимости, а также коммерческих расходов, и прибыли находятся в обратно пропорциональной зависимости: цены возросли — соответственно возросла и сумма прибыли и наоборот. Изменение уровня среднереализационных цен и величина прибыли находятся в прямопропорциональной зависимости: цены возросли — соответственно возросла и сумма прибыли и наоборот. Проведем методику формализованного расчета факторных влияний на прибыль от реализации продукции. Возьмем за основу данные 2012 г. и 2013 г. Расчет общего изменения прибыли (Р) от реализации продукции:

Р=Р1-Р0,где Р1 — прибыль отчетного года (2013 г.);Р0 — прибыль базисного года (2012г.);Р=8880−5127=3753 тыс. руб. Расчет влияния на прибыль изменений в объеме продукции (Р1):Р1=Р0*К1-Р0,где Р0 — прибыль базисного периода;

К1 — коэффициент роста объема реализации продукции;

К1=S1/S0=174 416/143356=1,22,где S1 — себестоимость реализованной продукции за отчетный период;S0 — себестоимость базисного года. Р1=5127*1,22−5127=1127,94.Расчет влияния на прибыль изменений в реализации продукции, в ее структуре (Р2):Р2=Р0*(К2-К1), где К2 — коэффициент роста объема реализации в оценке по отпускным ценам:

К2=N1/N0=185 633/149965=1,24,где N1 — реализация в отчетном году;N0 — реализация в базисном году;

Р2=5127*(1,24−1,22)=102,54.Факторный анализ прибыли от реализации позволяет найти неиспользованные резервы её роста. Также на размер прибыли от реализации влияют объем реализации и себестоимость реализованной продукции:

изменение объёма реализации продукции = прибыль от реализации за базового периода * (себестоимость отчетного периода / себестоимость базового периода -1); - изменение себестоимости реализованной продукции = выручка отчетного периода * (затраты на рубль реализованной продукции за базовый период — затраты на рубль реализованной продукции за отчетный период. Затраты на рубль реализованной продукции = себестоимость / выручка от реализации. Приведем расчет этих показателей. За базовыйпериод принимается 2012 год, а за отчетный — 2013 год. Изменение объема реализации продукции оказало следующее воздействие:

5127*(174 416/143356−1)=1110,83.За счет изменения объема реализованной продукции дополнительно получено 1110,83 тыс. р. Изменение себестоимости реализованной продукции:

185 633*(0,96−0,94)=3712,66За счет изменения себестоимости продукции предприятием дополнительно получено 3712,66 тыс. р. Таким образом, на прибыль от реализации продукции влияют такие факторы как себестоимость реализованной продукции, объем реализации, структура и ассортимент выпускаемой продукции. Однако этих средств недостаточно для существенного повышения производительности труда, уровень которой является критерием экономической эффективности производства. Поэтому для значительного повышения эффективности деятельности ООО «Ск-Лидер» требуются единовременные капитальные затраты на покупку и внедрение нового высокотехнологичного оборудования, а это требует от компании активизации инвестиционной деятельности. В результате внедрения системы управления планирования на ООО «Ск-Лидер» получены следующие результаты (табл. 3.3). Расчеты проводились методом согласования экспертных оценок. Проведем оценку различных аспектов деятельности компании, учитывая мнения сотрудников. Эксперты произвели оценку сфер деятельности компании, им было предложено осуществить балльное ранжирование в долях единицы (таблица 3.4). В качестве экспертов выступали 1 — директор компании, 2 — главный бухгалтер компании, 3, 4, 5 — учредители ООО, 6 — начальник финансового отдела. Таблица 3.3Экспертные оценки состояний сфер работы ООО «Ск-Лидер"Эксперты.

Качество бухгалтерского учета.

Качество управленческого учета.

Качество планирования.

Качество контроля.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедрения10,60,70,30,40,40,60,40,420,60,70,40,40,40,60,30,530,80,80,40,50,50,80,50,540,80,90,50,60,60,80,60,650,70,90,50,50,50,70,50,660,60,70,40,50,50,60,40,5Таблица 3.4 Показатели среднего уровня.

Средние показатели.

Качество бухгалтерского учета.

Качество управленческого учета.

Качество планирования.

Качество контроля.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедрения.

До внедрения.

После внедренияхср0,680,780,420,480,480,680,450,52δ2(хср).

0,970,20,890,00570,570,00970,0110,0057v (xcp)0,0140,260,0210,0120,0120,0140,0240,011 В результате обработки таких оценок могут быть получены показатели среднего результата:

Средний балл оценок:(3.1)Дисперсия индивидуальных балльных оценок (3.2)Коэффициент вариации (3.3)Статистическая оценка полученных результатов позволяет считать степень согласованности экспертов удовлетворительной и позволяет определить реальное состояние компании в различных областях его деятельности по таблице 3.

4. Результат оформлен в таблице 3.

5.Таблица 3.5Воздействие на результаты деятельности компании внедрения системы управления планированием на ООО «Ск-Лидер"№п/п Наименование показателя Показатель с учетом коэффициента значимости до внедрения системы управлением планированием.

Показатель с учетом коэффициента значимости после внедрения системы управлением планированием1 Обобщенный показатель качества бухгалтерского учета 0,680,782 Обобщенный показатель качества управленческого учета 0,420,483 Обобщенный показатель качества планирования 0,480,684 Обобщенный показатель качества контроля 0,450,52Интегральный показатель качества системы планирования0,510,62Автоматизация операций при планировании позволила повысить качество планирования, кроме того, свое положительное воздействие оказало и на качество организации бухгалтерского и управленческого учета. Кроме того, внедрение предложенной системы планирования позволило повысить качество контрольных мероприятий, что также является положительным фактором. Таким образом, в результате внедрения системы управления планированием на ООО «Ск-Лидер» наблюдается повышение основных показателей качества деятельности компании, что говорит об эффективности внедренной системы. Результаты анализа свидетельствуют о том, что ситуация, сложившаяся в ООО «Ск-Лидер» достаточно типична для российских предприятий на данном этапе перехода от плановой к рыночной экономике. Среди общих недостатков в организации маркетинговой деятельности на ООО «Ск-Лидер» можно назвать следующие:

отсутствие единого методологического подхода к маркетинговой концепции компании;

ориентацию руководства компании на устаревшие маркетинговые концепции «интенсификации коммерческих усилий» и «совершенствования производства»;отсутствие ясных стратегических целей и планов компании и линейных подразделений;

недостаточная деятельность компании в области рекламы и стимулирования сбыта;

отсутствие налаженной системы «обратной» связи с покупателями товаров и услуг компании;

отсутствие единой политики в области развития и совершенствования товаров и услуг компании, а также представляющих их торговых марок. С методологической точки зрения, предпосылкой всех недостатков и упущений являетсянедопонимание и пренебрежениеруководствомфирмы роли и места менеджмента и маркетинг-менеджмента в управлении ООО «Ск-Лидер». Основным и решающимсобытиемпо преодолению сформировавшейся ситуации обязанабытьфункциональнаямаркетинговаяполитика ООО «Ск-Лидер».Для оптимизации оргструктуры ООО «Ск-Лидер» болеепринципиальна информация о клиентах. Информация о клиентахсобирается и структурируется в ООО «Ск-Лидер» в отделе сбыта. Конкретнаячастьинфы передается выше, гдеменеджерее фильтрует и ненужную отсеивает. Дальше изменившийся информативный поток достигаетуправлениясбыта, гдетакже отсеивается информация которую сбыт применятьнекомпетентен. В итогеуправлениюфирмыпопадаетнезначительнаячастьначальнойинформации, из которой нереальноизвлечьпользы. В результате проведенного исследования организации маркетинговой службы на ООО «Ск-Лидер», предлагается оптимизация организационной структуры, за счет внедрения новой информационной системы. Стимулирование сбыта, применяемое в работе компании строительной отрасли, предполагает краткосрочные поощрительные меры, способствующие продаже. Стимулирование должно проводиться в трех направлениях:

стимулирование сотрудников компании. Оно направлено на повышение качества обслуживания, рост профессионального мастерства и совершенствование работы;

стимулирование посредников. Эти работы ориентированы на сотрудников фирм-партнеров в целях поощрения их работы и, соответственно, увеличения сбыта продукции и услуг ООО «Ск-Лидер».Для компаний-партнеров предлагается установить систему бонусов, предусматривающую возможность набора очков за объемы продаж. Бонусные системы обычно имеют три уровня, по достижении которых партнер получает комиссионное вознаграждение, повышающееся при переходе на более высокий уровень. Начальный размер комиссии может составлять 5 — 7%, промежуточный — 8 — 9%, окончательный — 10 — 12%.стимулирование клиентов. Многие фирмы практикуют скидки с объявленных цен (сезонные, для отдельных категорий покупателей, постоянных клиентов, групповые, студенческие и т. д.). В качестве подарков и сувениров используют различные канцтовары, фирменные майки, печатную продукцию.

Заказчик, если его день рождения приходится на время исполнения заказа, может получить от компании поздравление, цветы, фрукты, сладости. При заказе продукции (услуг) ООО «Ск-Лидер» может быть применено вознаграждение в виде талонов на льготное приобретение товаров строительного ассортимента (обои, инструменты, материалы для ремонтных работ). Для этого в структуре ООО «Ск-Лидер» необходимо иметь отдел продаж, с которым можно будет заключить договор на поставку перечисленных выше продуктов. Можно заключить договор с профильным предприятием торговли и получать определенный процент от стоимости покупок, произведенных по талонной системе. Также популярны купоны в виде рекламных обращений, дающие право на трех-, пятиили десятипроцентную скидку. Они обычно размещаются в газетах и журналах. Конкурсы, лотереи, викторины предполагают поощрение победителей призами и подарками, иногда в виде дорогостоящих товаров. Стимулированиесбыта в ООО «Ск-Лидер» можетисполнятьсяпосредством предоставления допобслуживания в рамках предоставления главнойуслуги (к примеру, при заказе прокладки электрического кабеля длинойболееконкретнойдлины предлагатьбезвозмездные работы по выводу электро розеток).Одним из главныхметодов стимулирования сбыта и продвижения продукции фирмы, которыйразрешеноиспользовать в ООО «Ск-Лидер», являетсяролькомпании в специализированных выставках и проф встречах. Они даютвозможностьзаполучитьмоментальноепредставление о рынке и предлагаемых продуктах, работах и услугах, привлечьинтерес к представляемому продукту и компании. Роль в выставках требуетзначимыхиздержек, поэтому к их выбору следуетподходитьоченьответственно. Отсутствие у персонала компанииопытаактивногоучастия в выставках вызывает разочарование из-за понесенных издержек и несоответствующей им прибыли. Для того, чтобы участие в выставке принесло необходимый результат, ООО «Ск-Лидер» необходимо придерживаться следующих правил:

Прежде всего необходимо четко сформулировать цель и задачи участия в выставке. Для компании ООО «Ск-Лидер» — это в первую очередь поиск новых бизнес-партнеров и расширение агентской сети. В соответствии с данной целью необходимо ориентироваться на участие в крупных региональных выставках. Распространять информационные материалы следует в те дни и в то время, когда активность потенциальных потребителей информации максимальна. Для ООО «Ск-Лидер» это, как правило, первый день работы выставки или первая половина дня, когда ее посещают только специалисты. Информационные материалы не должны заканчиваться раньше закрытия выставки. Информация, представляемая на стенде, должна воздействовать не только на зрение и слух, но и на остальные органы чувств посетителей выставки — обоняние, осязание и даже вкус. Неизменным вниманием посетителей пользуются театрализованные представления, боди-арт, костюмы, отражающие содержание предлагаемых продуктов, работ и услуг. Часть сотрудников фирмы работают на своем стенде, а остальные, включая руководителя, участвуют в ознакомительных семинарах и рабочих встречах, проходящих в рамках выставочных программ. Для работы с посетителями следует подбирать не только самых привлекательных и коммуникабельных сотрудников, но и группировать их по антропометрическим характеристикам. Они должны быть примерно одинакового роста, комплекции, а иногда, если это возможно, цвета глаз, оттенка кожи и цвета волос. Иногда можно использовать цветовые контрасты или цвета, близкие по тону.

Главное, чтобы все визуальные атрибуты работали на главную идею стенда. Посетителей стендов, проявляющих повышенную заинтересованность, но не имеющих визитных карточек, следует с их согласия фиксировать в картотеке или журнале. Это даст возможность после завершения выставки осуществить адресную рассылку дополнительных материалов или пригласить клиентов по телефону в офис. В дни проведения выставок или в начале строительного сезона можно организовать презентацию нового направления предоставления услуг или видов продукции. На мероприятия подобного рода приглашаются активно работающие партнеры, представители средств массовой информации, иногда зарубежные представители. Презентации кроме обнародования новой информации обычно подразумевают организацию фуршета или мини-банкета, где гости в непринужденной обстановке могут обменяться впечатлениями и установить деловые контакты. Целью формирования финансовой стратегии формирования финансовых ресурсов является обеспечение финансирования запланированного объема выручки от реализации.

Для обеспечения поставленной цели будет применяться следующая стратегия финансирования:

1. Исходя из планируемого объема выручки, определяется необходимый объем финансовых ресурсов компании.

2. Исходя из планового уровня чистой рентабельности и объема реинвестирования чистой прибыли определяются возможности компании по привлечению собственных источников финансирования.

3. Если не планируется крупных инвестиционных проектов на будущий год, то величина долгосрочных источников финансирования остается без изменений, в противном случае определяется потребностями инвестиционного проекта.

4. Определяется величина краткосрочных обязательств, исходя из критериев ликвидности. В 2013 году произошло снижение выручки от реализации на 18,8% от уровня 2012 года. Плановый объем выручки должен составить не менее 110% от уровня 2008 г. Nпл = 156 280*1,1 = 171 908 тыс.

руб.Исходя из зависимости между показателями объема реализованной продукции и ресурсоотдачи, можно предположить, что многие статьи отчетности ведут себя пропорционально изменению объема выручки, т. е. темпы прироста показателей величины активов и выручки равны, то.

Следовательно, сумма активов в 2008 г. должна составить A = 185 798*1,1 = 204 377,8 тыс.

руб.В планируемом году предполагается увеличить чистую рентабельность компании до 5%. В 2013 г. процент реинвестирования прибыли составлял 97,4%, исходя из этого, в плановом году панируется, что будет реинвестировано прибыли не менее 90%.При заданных показателях рентабельности продукции, коэффициента реинвестирования прибыли и темпа прироста реализованной продукции Приращение капитала за счет реинвестирования прибыли (PR) будет равно: PR = rpNпл = 0,9*0,05*415 = 18,7 тыс.

руб.где r — коэффициент реинвестирования прибыли; p — коэффициент рентабельности продукции; PR — реинвестированная прибыль отчетного периода. При разработке стратегии финансирования будем исходить из следующих критериев: обеспечить соответствие нормативам показателей ликвидности. Стратегия финансирования в плановом году будет состоять в следующем:

1. Собственный капитал компании будет сформирован за счет уставного капитала, добавочного капитала величина которых сохраниться на уровне 2008 г. и реинвестированной прибыли 2. Долгосрочные кредиты также предполагается оставить на уровне прошлого года в размере 17 940 тыс.

руб. 3. Расчет величины краткосрочных обязательств исполняется следующим образом. Величина кредиторской задолженности определяется исходя из установленной нормы оборачиваемости кредиторской задолженности — 50 дней. При плановом объеме выручки 171 908 тыс.

руб. величина кредиторской задолженности составит:

171 908*50/360 = 23 876 тыс.

руб.

4. Потребность в краткосрочных кредитах определяется исходя из планового уровня активов за вычетом собственных средств, долгосрочных кредитов и кредиторской задолженности:

204 377,8−14 559,2−17 940−23 876 = 148 002,6 тыс.

руб.

5. Величина краткосрочных обязательств компании составит 23 876+148002,6 = 171 878,6 тыс.

руб.Так как главным критерием оценки разрабатываемой стратегии финансирования является обеспечение ликвидности баланса компании, то далее будет разработана структура его активов. Для компании наиболее приоритетной задачей является обеспечение необходимого уровня коэффициентов критической и абсолютной ликвидности. В целях обеспечения необходимого уровня абсолютной ликвидности, т. е. наличия необходимого объема денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, их величина определяется исходя из того, что коэффициент абсолютной ликвидности должен быть не ниже 0,02. Таким образом, величина денежных средств и финансовых активов должна составлять171 878,6*0,02 = 3437,5 тыс.

руб.Величина дебиторской задолженности рассчитывается исходя из нормативного значения коэффициента критической ликвидности на уровне 0,7:171 878,6*0,7−3437,5 = 116 877,5 тыс.

руб.Исходя из того, что плановый объем выручки не предполагает увеличения потребности компании в дополнительных основных фондах, то их величина останется на прежнем уровне 48 004 тыс.

руб. Следовательно, величина оборотного капитала при планируемой величине активов 204 377,8 тыс.

руб.должна составить: 204 377,8−48 004 = 156 373,8 тыс.

руб.В результате предложенной стратегии формирования финансовых ресурсов удалось увеличить коэффициент критической ликвидности, который отражает возможность компании покрыть краткосрочные обязательства за счет денежных средств и краткосрочной дебиторской задолженности. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы. Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами.

Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы. Возведениедейственной системы управления обязаноисполняться на складе достижений науки в области управления. Действенная система управления кадрами обязанамочьадаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а ещеучестьвидыстановленияфирмы в целом. Прогрессивномууправлению в собственнойтруденужноучесть, будто организационная конструкция и состав сотрудников оказывают большущеедействие на отдача работы всей организации. При разбореглавных положений Трудового Кодекса Русской Федерации заслуживает интереспоследующийэпизод. В согласовании с притязаниями законодательства в истиннее время обязанность работодателя о актуальной и совершенной выплате заработной платы обязанодержаться в трудовом уговоре, будторазрешеноподметить как Вотан из основныхоснов правового регулировки трудовых взаимоотношений. Нужноподметить, будто законодательно установленной системой взаимодействия нанимателей с тружениками с целью согласовывания и регулировки их обоюдныхобщественно-экономических интересов и общественно-трудовых взаимоотношенийсчитаетсясоцсотоварищество. В согласовании с Федеральным законодательством «О коллективных поговорах и соглашениях» на уровне компанийсоц партнерство реализуется способомрешения и выполнения коллективного контракта.

На наиболеебольших уровнях общественно-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые содержатсямежтружениками и работодателями в целом сообразно.

Русской Федерации, в субъектах Русской Федерации, сообразноземлям, отраслям, специальностям [4]. В корпоративныйконтрактимеют все шансыврубатьсяобоюдные обязательства работодателя и тружениковсообразновопросцам форм, систем и объемов оплаты труда, валютныхвозмездий, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном уговореимеет возможностьещегубанавливаться: устройстворегулировки оплаты труда исходя из подрасталта расценок, значениястагнации экономики; длительность рабочего медли и медли отдыха; усовершенствованиекритерий и охраны труда тружеников с выделением критерий и охраны труда дам и молодых людей; остальныевопросцы.

Формы, системы и величина оплаты труда, валютныевозмездия, пособия, компенсации, доплаты. Устройстворегулировки оплаты труда исходя из подъемарасценок, значениястагнации экономики, выполненияхарактеристик, конкретныхкорпоративнымконтрактом Занятость, переучивание, условия освобождениятружеников. Длительность рабочего медли и медли отдыха, отпусков. Усовершенствованиекритерий и охраны труда, в том количестведам и молодых людей. Добровольное и незаменимоемедзастрахование.

Природнаясохранность и защитасамочувствиятружеников на производстве.

Льготы для тружеников, совмещающих работу с обучение С Рабочая держава в качестве продукталомаеткорпоративныеистока в трудовых отношениях (хранявероятность их внедрения в маленьких коллективах: бригадах и звеньях). На их пространство приходит индивидуализм. Совместнос тем личныйнрав труда владеетпозитивную сторону, коия состоит в том, будто он болеепровоцирует человека к деяниям. Наемные труженики, лишившиеся общественнойохраны социалистического сообщества, имеют все шансыполагатьсялишь на себя. Наверное невообразимо, однако в рыночных критерияхсчитаетсясамым сильнымкатализатором к труду. Оставшись Вотан на Вотан с притязаниямибазара, наемные труженикиобязанывоодушевить все собственные трудовые ресурсы, чтобполучить, проделатьэнергичность и активность в исследованиистезей преодоления появляющихсяпроблем. Человек делаетсянаиболее заинтересованным никак нелишь в сохранении собственного трудового потенциала, однако и в его наращивании сообразномеркесобственных сил и способностей. Устранение наемных тружеников от заморочекфирмы, а главное, неимение права принадлежности на средства изготовленияродноего фирмыникак не оставляют безличный материальной и юридическаковойбазы для провозглашаемого в планахновоиспеченого Трудового кодекса РФ права всякоготруженикапринять участие в управлении организацией конкретнолибочрезсобственные представительные органы.

Этопреимуществопоявляется у тружеников в случае, как скоро они владеют обычнымипромоакциямипредоставленной хозяйствующей текстуры, и то только в форме роли в едином собрании акционеров. Чтобизучаяствовать в решении текущих вопросцевделовитости организации, необходимосуществовать избранным в состав совета начальников, для что необходимо владетьбольшим пакетом промоакций. Надлежитподметить, будто наемные труженикиимеет правоспрашиватьвыполнениякритерий, содержащихся в трудовом уговоре, самостоятельно от проблем, испытываемых хозяйствующим субъектом. Совместно с тем надобностьдостигатьхранения рабочего места принуждает наемного труженикаблюстивыдержку, заставляет его всегда существовать в рабочей форме, в том числе ииногда в вредсобственномусамочувствию [22, c.

12]. Наконец, в истиннее время в складе законодательного регулировки трудовых взаимоотношений в нашей стране лежит Трудящийся Кодекс Русской Федерации. Нужноподметить, будто.

Трудящийся Кодекс Русской Федерации в первый разохватываетмнение трудовых взаимоотношений — наверноедела, базирующиеся на соглашении межтружеником и нанимателем о собственномисполнениитруженикомиз-заоплатутрудящийся функции (работы сообразноконкретнойквалификации, квалификации либо должности), руководстветруженика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечиваниинанимателемкритерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, корпоративнымконтрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Трудовые делаимеют все шансыобладатьпространство как сообразно договоренности сторон, этак и в умышленно предусмотренных вариантах, конкретных отдельными нормативными и локальными актами. Наиболеемного и буквально.

Трудящийся Кодекс сообразносопоставлению с нормативно-правовыми актами, действующими по его принятия, открывает стороны трудовых взаимоотношений. Этак, сообразнозаметке 20 Кодекса права и повинности работодателя в трудовых взаимоотношений могу исполняться телеснымличиком, являющимся нанимателем; органами управления юридического личика (организации) либо уполномоченными ими личиками в распорядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического личика (организации) и локальными нормативными актами. Мнение «трудового контракта» дано в заметке 56 Трудового Кодекса — наверноедоговормежнанимателем и тружеником, в согласовании с коимнаниматель обязуется датьтруженику работу сообразно обусловленной трудящийся функции, снабдить условия труда, предусмотренные реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, корпоративнымконтрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, вовремя и в наполненномобъемеоплачиватьтруженику заработную оплату, а труженик обязуется собственноделатьконкретнуюсиим соглашением трудовую функцию, блюстидеятельные в организации верховодила внутреннего трудового распорядка. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы. Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами. Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы.

Возведениедейственной системы управления обязаноисполняться на складе достижений науки в области управления. Действенная система управления кадрами обязанамочьадаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а ещеучестьвидыстановленияфирмы в целом. Прогрессивномууправлению в собственнойтруденужноучесть, будто организационная конструкция и состав сотрудников оказывают большущеедействие на отдача работы всей организации. При разбореглавных положений Трудового Кодекса Русской Федерации заслуживает интереспоследующийэпизод. В согласовании с притязаниями законодательства в истиннее время обязанность работодателя о актуальной и совершенной выплате заработной платы обязанодержаться в трудовом уговоре, будторазрешеноподметить как Вотан из основныхоснов правового регулировки трудовых взаимоотношений. Нужноподметить, будто законодательно установленной системой взаимодействия нанимателей с тружениками с целью согласовывания и регулировки их обоюдныхобщественно-экономических интересов и общественно-трудовых взаимоотношенийсчитаетсясоцсотоварищество. В согласовании с Федеральным законодательством «О коллективных поговорах и соглашениях» на уровне компанийсоц партнерство реализуется способомрешения и выполнения коллективного контракта.

На наиболеебольших уровнях общественно-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые содержатсямежтружениками и работодателями в целом сообразно.

Русской Федерации, в субъектах Русской Федерации, сообразноземлям, отраслям, специальностям [4]. В корпоративныйконтрактимеют все шансыврубатьсяобоюдные обязательства работодателя и тружениковсообразновопросцам форм, систем и объемов оплаты труда, валютныхвозмездий, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном уговореимеет возможностьещегубанавливаться: устройстворегулировки оплаты труда исходя из подрасталта расценок, значениястагнации экономики; длительность рабочего медли и медли отдыха; усовершенствованиекритерий и охраны труда тружеников с выделением критерий и охраны труда дам и молодых людей; остальныевопросцы.

Формы, системы и величина оплаты труда, валютныевозмездия, пособия, компенсации, доплаты. Устройстворегулировки оплаты труда исходя из подъемарасценок, значениястагнации экономики, выполненияхарактеристик, конкретныхкорпоративнымконтрактом Занятость, переучивание, условия освобождениятружеников. Длительность рабочего медли и медли отдыха, отпусков. Усовершенствованиекритерий и охраны труда, в том количестведам и молодых людей. Добровольное и незаменимоемедзастрахование.

Природнаясохранность и защитасамочувствиятружеников на производстве.

Льготы для тружеников, совмещающих работу с обучение С развитием в нашей стране рыночных взаимоотношений, с появлениобедаюбессчетныхличныхкомпаний, часто с маленькой численностью персонала, живо встал вопросец о общественной защищенности прав тружеников. На почти всехкомпаниях отсутствуют профсоюзы, никак не все предполагают, как разрешеноотстоятьсобственные интересы. В предоставленнойвзаимосвязинадлежитподметить, будтодеяние Закона «О коллективных уговорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей, их адептов, тружеников и их адептов, а еще на органы исправной власти и районного самоуправления. Наверноедаетвероятность коллективам в том числе и самых малеханьких организаций отличноосуществить процесс взаимодействия с нанимателемсообразноболеепринципиальнымвопросцам, к коим относится и плата труда.

Нужноподметить, будто системы оплаты труда передвержены важномувоздействиюнаружныхобстоятельств (рис. 1.3). Как говорит рис. 1.3 [9, с. 168] наружныепричины в сочетании с внутренними причинами, таковыми, как деятельность труда, творятбазу для формирования действенной системы оплаты труда в хоть какой организации.

Данныепричиныразрешеноименовать «жизненно необходимымипричинами» как для работодателя, этак и для работника. Набросок 1.3 — Главныепричины, действующие на плату труда Для небольшихкомпанийестьконкретнаяособенность в осмотренных на рис. 1.3 причинах. Большущеедействие на степень заработной платы тружениковнебольшогофирмыделаетпродуктивность труда тружеников, положениебазара труда в реальныйэпизод и относительныйстепень заработной платы. Этипричины как стратегия компании, организационная цивилизация, стадия жизненного цикла организации, вид культуры организации, пространственное состояние организации, корпоративная цивилизация, возрастной потенциал, обычныйстепень квалификации, точка зрениявладельца, манерауправления в маленькомкоммерциалеотступают на 2-ойчин.Плата труда — наверное законодательное обязанность работодателя сообразно отношению к собственнымработникам. Наскольковыплачивать и каким образом? Данныйвопросецсчитается предметом переговоров межтружеником и нанимателемлибопрецедентомпонудительного решения сообразноследнего. Гипотетически, ежели бы нанимателю было позволено выплачивать столько, сколько он желает, то быстреетолько он выплачивал бы минимальное колличество.

В действительноститолько немногие работодатели готовызавоеватьбазар труда, придерживаясь таковогорасклада, так как, как было зафиксировано в прошлых параграфах, естьбольшущеечисленностьобстоятельств, склоняющих работодателя к увеличению ставок оплаты в борьбе из-за персонал. Отличнообмысленнаяполитического деятеля оплаты труда подключаетпочти все, ежелиникак не все, из перечисленных пт. Политического деятеляфирмы в области оплаты труда содержится в том, чтоббашлять труд тружеников в таковыхобъемах и таковымметодом, которые.

Содействуют привлечению, удержанию и мотивировкинужногочисленности соотвечающихтружеников в целях снабжениянеобходимостейизготовления. Инициируютвысшуюпродуктивность труда.Обеспечиваютвысочайшеесвойствоиздаваемой продукции. Разрешаютнайтиважностьдел в сравненииприятель с ином. Разрешаютработникамвосприниматьроль в обеспечиванииподъема и процветания организации. Обеспечивают, будтопотери на оглавление персонала пребывают в мудрой пропорции сообразно отношению к инымзатратам и заработкамфирмы. Схожаяполитического деятеляточноговорит, будтоосматриваемаяфирма готова башлять труд собственныхтружеников на благородном уровне. Наверноедозволяетпритянутьникак необходимое численностьтружениковконкретногосвойства и, получив таковых работников, применять схемы оплаты труда для их мотивировки и удержания. Природно, оплата труда — наверноеникак неединыйметод, обеспечивающий вовлечение, удержание и мотивировку персонала.

Однаконаверноепричина, смысл которого нереально переоценить. Плата труда имеет возможностьещеупотребляться для стимулирования производительности Волгаботников и увеличенияинтереса к качеству издаваемой ими продукции. Подчеркнемопять, будтоплата труда тут — никак неединыйпредлог для ростадеятельности. Но для почти всехтружеников она владеетособенноесмысл. Инаяпринципиальнаяизюминкаполитические деятели оплаты труда содержится в том, будто организация обязанаразмежевать работы в зависимости от их взноса в приобретениеокончательногоитога. Наверноенужно для такого, чтобснабдить, с одной стороны, сходство оплаты труда, а с иной — провоцироватьтружеников на повышение ответственности выполняемых заданий. В конце концов, неважно какаяполитического деятеля оплаты труда никак недовольствоватсяв отсутствии учета из-держек на оглавление персонала в сопоставлении с: а) заработками, б) иными издержками, в особенности в доливложений в свежееоснащениелибо производственные силы.

Надлежитподметить, будтопринципиальноепространство в политическом деятеле оплаты труда организации занимает отбор формы и системы оплаты труда. В Рф выделяют сдельную и повременную форму оплаты труда Стартанемобсуждение со сдельной формы оплаты труда и ее систем. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на последующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную; поурочно-премиальную; поурочно-прогрессивную; косвенную сдельную; аккордную. Набросок 1.4 — Системы и формы оплаты труда.

В зависимости от формы организации труда данные системы, в собственнуюочередность, имеют все шансыиспользоваться как личные и корпоративные. Ровная сдельная система оплаты содержится в том, будтодоход исчисляется труженикусообразнозаблаговременно установленным расценкам из-залюбуюштукуотменносделанной продукции (сделанной работы). Главнымивеществамипредоставленной системы являются сдельная расценка, коия устанавливается на каждую конкретную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соотвечающейуровню работы, и общепризнанных мерок выработки либообщепризнанных мерокмедли на эту работу.

СутьСодействуют привлечению, удержанию и мотивировкинужногочисленности соотвечающихтружеников в целях снабжениянеобходимостейизготовления. Инициируютвысшуюпродуктивность труда.Обеспечиваютвысочайшеесвойствоиздаваемой продукции. Разрешаютнайтиважностьдел в сравненииприятель с ином. Разрешаютработникамвосприниматьроль в обеспечиванииподъема и процветания организации. Обеспечивают, будтопотери на оглавление персонала пребывают в мудрой пропорции сообразно отношению к инымзатратам и заработкамфирмы. Схожаяполитического деятеляточноговорит, будтоосматриваемаяфирма готова башлять труд собственныхтружеников на благородном уровне. Наверноедозволяетпритянутьникак необходимое численностьтружениковконкретногосвойства и, получив таковых работников, применять схемы оплаты труда для их мотивировки и удержания. Природно, оплата труда — наверноеникак неединыйметод, обеспечивающий вовлечение, удержание и мотивировку персонала. Однаконаверноепричина, смысл которого нереально переоценить. Плата труда имеет возможностьещеупотребляться для стимулирования производительности Волгаботников и увеличенияинтереса к качеству издаваемой ими продукции. Подчеркнемопять, будтоплата труда тут — никак неединыйпредлог для ростадеятельности.

Но для почти всехтружеников она владеетособенноесмысл. Инаяпринципиальнаяизюминкаполитические деятели оплаты труда содержится в том, будто организация обязанаразмежевать работы в зависимости от их взноса в приобретениеокончательногоитога. Наверноенужно для такого, чтобснабдить, с одной стороны, сходство оплаты труда, а с иной — провоцироватьтружеников на повышение ответственности выполняемых заданий. В конце концов, неважно какаяполитического деятеля оплаты труда никак недовольствоватсяв отсутствии учета из-держек на оглавление персонала в сопоставлении с: а) заработками, б) иными издержками, в особенности в доливложений в свежееоснащениелибо производственные силы. Надлежитподметить, будтопринципиальноепространство в политическом деятеле оплаты труда организации занимает отбор формы и системы оплаты труда. В Рф выделяют сдельную и повременную форму оплаты труда Стартанемобсуждение со сдельной формы оплаты труда и ее систем. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на последующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную; поурочно-премиальную; поурочно-прогрессивную; косвенную сдельную; аккордную. Набросок 1.4 — Системы и формы оплаты труда.

В зависимости от формы организации труда данные системы, в собственнуюочередность, имеют все шансыиспользоваться как личные и корпоративные.

Заключение

.

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией. Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).В качестве объекта анализа выступает ООО «Ск-Лидер», которое является обществом с ограниченной ответственностью (далее общество).Оно создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ для организации предпринимательской деятельности и получении прибыли. Высшим органом управления является Общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества вырабатывает стратегию и назначает Генерального директора Общества. Руководство ООО «Ск-Лидер» исполняется Генеральным директором. Генеральный директор действует на основании Устава и является исполнительным органом и несет ответственность за деятельность объединения, а также заключает договоры, налаживает связи с заказчиками-экспортерами и импортерами, вносит предложения о распределении обязанностей между работниками и выполняет другие функции по должности. Трудовые отношения регулируются на основании заключенного контракта с генеральным директором. Служба персонала ООО «Ск-Лидер» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется Директору ООО «Ск-Лидер».Задачи:

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;

Участие в формирование стабильного коллектива;

Создание кадрового резерва и работа с ним;Организация системы учета кадров;

Создание нормативно-методической документации системы управления персоналом. ООО «Ск-Лидер», является обществом с ограниченной ответственностью, которое обладает правами юридического лица и имеет обособленное имущество. Образовано с целью получения прибыли и удовлетворения потребности в строительной продукции. ООО «Ск-Лидер», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у компании после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение. На протяжении отчетного периода ООО «Ск-Лидер» испытывало финансовые трудности, связанные с недостатком собственных оборотных средств. В течение ряда лет негативные факторы инфляционных процессов отрицательно влияли на эффективность работы компании.

Начиная с 2011 года предприятие работало в режиме острого дефицита оборотных средств. Несмотря на острый недостаток финансовых ресурсов, ООО «Ск-Лидер» платежи в бюджет и внебюджетные фонды обеспечило в полном объеме. В бюджет в 2012 году внесено 1078 тыс. руб., в.

2011 году — 535,6 тыс. руб.; в фонд социальной защиты населения, соответственно, 1050.

0 тыс.

руб. и 643,3 тыс. руб. Из анализа состояния управления персоналом в ООО «Ск-Лидер», можно сделать вывод, что в настоящий момент процесс управления адаптацией нельзя назвать достаточно полным, т.к. в ООО «Ск-Лидер» нет ни одного документа, регламентирующего процесс адаптации, проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит никакого системного характера и является формальной, а также отсутствует структурное закрепление функции управления адаптацией за конкретным сотрудником службы персонала. Руководству организации следует определить документацию, необходимую для разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии процесса управления адаптацией и поддержки результативного и эффективного его функционирования. Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Проведенный анализ организации труда в компании ООО «Ск-Лидер» показал, что продукция ООО «Ск-Лидер» является достаточно трудоемкой, а ее материалоемкость и энергоемкость низкие. В ходе анализа выявились следующие резервы оптимизации производственного процесса и организации труда:

1. Оптимизация использования материальных ресурсов2. Оптимизация использования трудовых ресурсов3. Оптимизация использования производственных мощностей4. Оптимизация внереализационной деятельности и управленческого труда.

Для использования выявленных резервов, в число которых входят ревизия существующих норм расхода материалов, механизация и автоматизация производства, повышение процент выхода годных изделий, строгий контроль за выполнением сметы общепроизводственных, общехозяйственных и коммерческих расходов, разрабатываются организационно-технические мероприятия, направленные на мобилизацию резервов дальнейшего снижения себестоимости продукции, улучшение качества и повышение эффективности производства компании. Рабочая держава в качестве продукталомаеткорпоративныеистока в трудовых отношениях (хранявероятность их внедрения в маленьких коллективах: бригадах и звеньях). На их пространство приходит индивидуализм. Совместнос тем личныйнрав труда владеетпозитивную сторону, коия состоит в том, будто он болеепровоцирует человека к деяниям. Наемные труженики, лишившиеся общественнойохраны социалистического сообщества, имеют все шансыполагатьсялишь на себя. Наверное невообразимо, однако в рыночных критерияхсчитаетсясамым сильнымкатализатором к труду.

Оставшись Вотан на Вотан с притязаниямибазара, наемные труженикиобязанывоодушевить все собственные трудовые ресурсы, чтобполучить, проделатьэнергичность и активность в исследованиистезей преодоления появляющихсяпроблем. Человек делаетсянаиболее заинтересованным никак нелишь в сохранении собственного трудового потенциала, однако и в его наращивании сообразномеркесобственных сил и способностей. Устранение наемных тружеников от заморочекфирмы, а главное, неимение права принадлежности на средства изготовленияродноего фирмыникак не оставляют безличный материальной и юридическаковойбазы для провозглашаемого в планахновоиспеченого Трудового кодекса РФ права всякоготруженикапринять участие в управлении организацией конкретнолибочрезсобственные представительные органы. Этопреимуществопоявляется у тружеников в случае, как скоро они владеют обычнымипромоакциямипредоставленной хозяйствующей текстуры, и то только в форме роли в едином собрании акционеров. Чтобизучаяствовать в решении текущих вопросцевделовитости организации, необходимосуществовать избранным в состав совета начальников, для что необходимо владетьбольшим пакетом промоакций. Надлежитподметить, будто наемные труженикиимеет правоспрашиватьвыполнениякритерий, содержащихся в трудовом уговоре, самостоятельно от проблем, испытываемых хозяйствующим субъектом.

Совместно с тем надобностьдостигатьхранения рабочего места принуждает наемного труженикаблюстивыдержку, заставляет его всегда существовать в рабочей форме, в том числе ииногда в вредсобственномусамочувствию [22, c. 12]. Наконец, в истиннее время в складе законодательного регулировки трудовых взаимоотношений в нашей стране лежит Трудящийся Кодекс Русской Федерации. Нужноподметить, будто.

Трудящийся Кодекс Русской Федерации в первый разохватываетмнение трудовых взаимоотношений — наверноедела, базирующиеся на соглашении межтружеником и нанимателем о собственномисполнениитруженикомиз-заоплатутрудящийся функции (работы сообразноконкретнойквалификации, квалификации либо должности), руководстветруженика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечиваниинанимателемкритерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, корпоративнымконтрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Трудовые делаимеют все шансыобладатьпространство как сообразно договоренности сторон, этак и в умышленно предусмотренных вариантах, конкретных отдельными нормативными и локальными актами. Наиболеемного и буквально.

Трудящийся Кодекс сообразносопоставлению с нормативно-правовыми актами, действующими по его принятия, открывает стороны трудовых взаимоотношений. Этак, сообразнозаметке 20 Кодекса права и повинности работодателя в трудовых взаимоотношений могу исполняться телеснымличиком, являющимся нанимателем; органами управления юридического личика (организации) либо уполномоченными ими личиками в распорядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического личика (организации) и локальными нормативными актами. Мнение «трудового контракта» дано в заметке 56 Трудового Кодекса — наверноедоговормежнанимателем и тружеником, в согласовании с коимнаниматель обязуется датьтруженику работу сообразно обусловленной трудящийся функции, снабдить условия труда, предусмотренные реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, корпоративнымконтрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, вовремя и в наполненномобъемеоплачиватьтруженику заработную оплату, а труженик обязуется собственноделатьконкретнуюсиим соглашением трудовую функцию, блюстидеятельные в организации верховодила внутреннего трудового распорядка. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы. Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами.

Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы. Рабочая держава в качестве продукталомаеткорпоративныеистока в трудовых отношениях (хранявероятность их внедрения в маленьких коллективах: бригадах и звеньях). На их пространство приходит индивидуализм. Совместнос тем личныйнрав труда владеетпозитивную сторону, коия состоит в том, будто он болеепровоцирует человека к деяниям. Наемные труженики, лишившиеся общественнойохраны социалистического сообщества, имеют все шансыполагатьсялишь на себя. Наверное невообразимо, однако в рыночных критерияхсчитаетсясамым сильнымкатализатором к труду. Оставшись Вотан на Вотан с притязаниямибазара, наемные труженикиобязанывоодушевить все собственные трудовые ресурсы, чтобполучить, проделатьэнергичность и активность в исследованиистезей преодоления появляющихсяпроблем.

Человек делаетсянаиболее заинтересованным никак нелишь в сохранении собственного трудового потенциала, однако и в его наращивании сообразномеркесобственных сил и способностей. Устранение наемных тружеников от заморочекфирмы, а главное, неимение права принадлежности на средства изготовленияродноего фирмыникак не оставляют безличный материальной и юридическаковойбазы для провозглашаемого в планахновоиспеченого Трудового кодекса РФ права всякоготруженикапринять участие в управлении организацией конкретнолибочрезсобственные представительные органы. Этопреимуществопоявляется у тружеников в случае, как скоро они владеют обычнымипромоакциямипредоставленной хозяйствующей текстуры, и то только в форме роли в едином собрании акционеров. Чтобизучаяствовать в решении текущих вопросцевделовитости организации, необходимосуществовать избранным в состав совета начальников, для что необходимо владетьбольшим пакетом промоакций. Надлежитподметить, будто наемные труженикиимеет правоспрашиватьвыполнениякритерий, содержащихся в трудовом уговоре, самостоятельно от проблем, испытываемых хозяйствующим субъектом.

Совместно с тем надобностьдостигатьхранения рабочего места принуждает наемного труженикаблюстивыдержку, заставляет его всегда существовать в рабочей форме, в том числе ииногда в вредсобственномусамочувствию [22, c. 12]. Наконец, в истиннее время в складе законодательного регулировки трудовых взаимоотношений в нашей стране лежит Трудящийся Кодекс Русской Федерации. Нужноподметить, будто.

Трудящийся Кодекс Русской Федерации в первый разохватываетмнение трудовых взаимоотношений — наверноедела, базирующиеся на соглашении межтружеником и нанимателем о собственномисполнениитруженикомиз-заоплатутрудящийся функции (работы сообразноконкретнойквалификации, квалификации либо должности), руководстветруженика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечиваниинанимателемкритерий труда, предусмотренных трудовым законодательством, корпоративнымконтрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Трудовые делаимеют все шансыобладатьпространство как сообразно договоренности сторон, этак и в умышленно предусмотренных вариантах, конкретных отдельными нормативными и локальными актами. Наиболеемного и буквально.

Трудящийся Кодекс сообразносопоставлению с нормативно-правовыми актами, действующими по его принятия, открывает стороны трудовых взаимоотношений. Этак, сообразнозаметке 20 Кодекса права и повинности работодателя в трудовых взаимоотношений могу исполняться телеснымличиком, являющимся нанимателем; органами управления юридического личика (организации) либо уполномоченными ими личиками в распорядке, установленном законами, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического личика (организации) и локальными нормативными актами. Мнение «трудового контракта» дано в заметке 56 Трудового Кодекса — наверноедоговормежнанимателем и тружеником, в согласовании с коимнаниматель обязуется датьтруженику работу сообразно обусловленной трудящийся функции, снабдить условия труда, предусмотренные реальным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, корпоративнымконтрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, вовремя и в наполненномобъемеоплачиватьтруженику заработную оплату, а труженик обязуется собственноделатьконкретнуюсиим соглашением трудовую функцию, блюстидеятельные в организации верховодила внутреннего трудового распорядка. Таковым образом, новоиспеченым Кодексом в главном повторены расположениязаметки 15 КЗоТ, которой раньше определялись стороны и оглавление трудового контракта. При данномнадлежитнаправитьинтерес, будтосвежий Кодекс напрямую никак непредугадываетмнение как этакого «трудового договора» — во всех вариантахстиль идет лишь о «трудовом уговоре». В Трудовом Кодексе осмотренраспорядокрешения трудового контракта, учтенаобязанность работодателя из-за принятие на работу служащихв отсутствиирешения трудового контракта, охарактеризован распорядок расторжения трудовых уговоров, увольнения тружеников организации, приведены запросы к условиям труда в организации. Нужноподметить, будтовопросцы организации труда еще регулируются и иными нормативными актами, в главномдотрагивающимисявопросцев охраны труда в фирмы. Этак, федерационный закон РФ «О основах охраны труда в РФ» от 17.

07.1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые базырегулировкивзаимоотношений в области охраны труда межнанимателем и тружениками и ориентирован на творениекритерий труда, соответственныхпотребностямхранения жизни и самочувствиятружеников в процессе трудящийсяделовитости [3]. С 6 января 2000 года вступил в деяниефедерационный закон РФ «Онезаменимомсоц страховании от бедных случаев на производстве и профболезней» № 125 — ФЗ [2]. Реальный.

Федерационный закон устанавливает в Русской Федерации правовые, финансовые и организационные базынезаменимогообщественного страхования от бедных случаев на производстве и профболезней и описываетраспорядоквоздаянияущерба, причиненного жизни и самочувствиютруженика при выполнении им повинностейсообразно трудовому уговору (договору) и в другихпоставленныхзаконодательствомвариантах [49, c. 35]. Управленческая активность — Вотан из важныхобстоятельств функционирования и становления организаций в критериях рыночной экономики. приведен состав многофункциональных подразделений системы управления персоналом организации, соединенных однородными функциями, носителями какихсчитаютсяразные подразделения сообразнотруде с трудовыми ресурсами фирмы. Действенное управление кадрами на современном шагесоздаетсяникак ненеоправданно, а в согласовании с нуждами и целями изготовления. Потому состав сотрудников, организационная конструкция, запросы к труженикамнаходятся в зависимости от содержания и трудозатратности функций управления кадрами и особенностьюфирмы. Инновационные условия жизнедеятельности предъявляют высочайшиезапросы к увеличениюотдачи организации системы возведения управления кадрами. Наверное, в первую очередность, имеет место быть в отлично разработанной кадровой политические деятелифирмы.

Возведениедейственной системы управления обязаноисполняться на складе достижений науки в области управления. Действенная система управления кадрами обязанамочьадаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а ещеучестьвидыстановленияфирмы в целом. Прогрессивномууправлению в собственнойтруденужноучесть, будто организационная конструкция и состав сотрудников оказывают большущеедействие на отдача работы всей организации. При разбореглавных положений Трудового Кодекса Русской Федерации заслуживает интереспоследующийэпизод. В согласовании с притязаниями законодательства в истиннее время обязанность работодателя о актуальной и совершенной выплате заработной платы обязанодержаться в трудовом уговоре, будторазрешеноподметить как Вотан из основныхоснов правового регулировки трудовых взаимоотношений. Нужноподметить, будто законодательно установленной системой взаимодействия нанимателей с тружениками с целью согласовывания и регулировки их обоюдныхобщественно-экономических интересов и общественно-трудовых взаимоотношенийсчитаетсясоцсотоварищество. В согласовании с Федеральным законодательством «О коллективных поговорах и соглашениях» на уровне компанийсоц партнерство реализуется способомрешения и выполнения коллективного контракта. На наиболеебольших уровнях общественно-трудовые отношения регулируются соглашениями, которые содержатсямежтружениками и работодателями в целом сообразно.

Русской Федерации, в субъектах Русской Федерации, сообразноземлям, отраслям, специальностям [4]. В корпоративныйконтрактимеют все шансыврубатьсяобоюдные обязательства работодателя и тружениковсообразновопросцам форм, систем и объемов оплаты труда, валютныхвозмездий, пособий, компенсаций и доплат. В коллективном уговореимеет возможностьещегубанавливаться: устройстворегулировки оплаты труда исходя из подрасталта расценок, значениястагнации экономики; длительность рабочего медли и медли отдыха; усовершенствованиекритерий и охраны труда тружеников с выделением критерий и охраны труда дам и молодых людей; остальныевопросцы.

Формы, системы и величина оплаты труда, валютныевозмездия, пособия, компенсации, доплаты. Устройстворегулировки оплаты труда исходя из подъемарасценок, значениястагнации экономики, выполненияхарактеристик, конкретныхкорпоративнымконтрактом Занятость, переучивание, условия освобождениятружеников. Длительность рабочего медли и медли отдыха, отпусков. Усовершенствованиекритерий и охраны труда, в том количестведам и молодых людей. Добровольное и незаменимоемедзастрахование.

Природнаясохранность и защитасамочувствиятружеников на производстве.

Льготы для тружеников, совмещающих работу с обучение С развитием в нашей стране рыночных взаимоотношений, с появлениобедаюбессчетныхличныхкомпаний, часто с маленькой численностью персонала, живо встал вопросец о общественной защищенности прав тружеников. На почти всехкомпаниях отсутствуют профсоюзы, никак не все предполагают, как разрешеноотстоятьсобственные интересы. В предоставленнойвзаимосвязинадлежитподметить, будтодеяние Закона «О коллективных уговорах и соглашениях» распространяется на всех работодателей, их адептов, тружеников и их адептов, а еще на органы исправной власти и районного самоуправления. Наверноедаетвероятность коллективам в том числе и самых малеханьких организаций отличноосуществить процесс взаимодействия с нанимателемсообразноболеепринципиальнымвопросцам, к коим относится и плата труда. Нужноподметить, будто системы оплаты труда передвержены важномувоздействиюнаружныхобстоятельств (рис. 1.3). Как говорит рис.

1.3 [9, с. 168] наружныепричины в сочетании с внутренними причинами, таковыми, как деятельность труда, творятбазу для формирования действенной системы оплаты труда в хоть какой организации. Данныепричиныразрешеноименовать «жизненно необходимымипричинами» как для работодателя, этак и для работника. Набросок 1.3 — Главныепричины, действующие на плату труда Для небольшихкомпанийестьконкретнаяособенность в осмотренных на рис. 1.3 причинах. Большущеедействие на степень заработной платы тружениковнебольшогофирмыделаетпродуктивность труда тружеников, положениебазара труда в реальныйэпизод и относительныйстепень заработной платы. Этипричины как стратегия компании, организационная цивилизация, стадия жизненного цикла организации, вид культуры организации, пространственное состояние организации, корпоративная цивилизация, возрастной потенциал, обычныйстепень квалификации, точка зрениявладельца, манерауправления в маленькомкоммерциалеотступают на 2-ойчин.Плата труда — наверное законодательное обязанность работодателя сообразно отношению к собственнымработникам.

Наскольковыплачивать и каким образом? Данныйвопросецсчитается предметом переговоров межтружеником и нанимателемлибопрецедентомпонудительного решения сообразноследнего. Гипотетически, ежели бы нанимателю было позволено выплачивать столько, сколько он желает, то быстреетолько он выплачивал бы минимальное колличество. В действительноститолько немногие работодатели готовызавоеватьбазар труда, придерживаясь таковогорасклада, так как, как было зафиксировано в прошлых параграфах, естьбольшущеечисленностьобстоятельств, склоняющих работодателя к увеличению ставок оплаты в борьбе из-за персонал. Отличнообмысленнаяполитического деятеля оплаты труда подключаетпочти все, ежелиникак не все, из перечисленных пт. Политического деятеляфирмы в области оплаты труда содержится в том, чтоббашлять труд тружеников в таковыхобъемах и таковымметодом, которые.

Содействуют привлечению, удержанию и мотивировкинужногочисленности соотвечающихтружеников в целях снабжениянеобходимостейизготовления. Инициируютвысшуюпродуктивность труда.Обеспечиваютвысочайшеесвойствоиздаваемой продукции. Разрешаютнайтиважностьдел в сравненииприятель с ином. Разрешаютработникамвосприниматьроль в обеспечиванииподъема и процветания организации. Обеспечивают, будтопотери на оглавление персонала пребывают в мудрой пропорции сообразно отношению к инымзатратам и заработкамфирмы. Схожаяполитического деятеляточноговорит, будтоосматриваемаяфирма готова башлять труд собственныхтружеников на благородном уровне. Наверноедозволяетпритянутьникак необходимое численностьтружениковконкретногосвойства и, получив таковых работников, применять схемы оплаты труда для их мотивировки и удержания. Природно, оплата труда — наверноеникак неединыйметод, обеспечивающий вовлечение, удержание и мотивировку персонала. Однаконаверноепричина, смысл которого нереально переоценить. Плата труда имеет возможностьещеупотребляться для стимулирования производительности Волгаботников и увеличенияинтереса к качеству издаваемой ими продукции.

Подчеркнемопять, будтоплата труда тут — никак неединыйпредлог для ростадеятельности. Но для почти всехтружеников она владеетособенноесмысл. Инаяпринципиальнаяизюминкаполитические деятели оплаты труда содержится в том, будто организация обязанаразмежевать работы в зависимости от их взноса в приобретениеокончательногоитога. Наверноенужно для такого, чтобснабдить, с одной стороны, сходство оплаты труда, а с иной — провоцироватьтружеников на повышение ответственности выполняемых заданий. В конце концов, неважно какаяполитического деятеля оплаты труда никак недовольствоватсяв отсутствии учета из-держек на оглавление персонала в сопоставлении с: а) заработками, б) иными издержками, в особенности в доливложений в свежееоснащениелибо производственные силы. Надлежитподметить, будтопринципиальноепространство в политическом деятеле оплаты труда организации занимает отбор формы и системы оплаты труда. В Рф выделяют сдельную и повременную форму оплаты труда Стартанемобсуждение со сдельной формы оплаты труда и ее систем. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на последующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную; поурочно-премиальную; поурочно-прогрессивную; косвенную сдельную; аккордную. Набросок 1.4 — Системы и формы оплаты труда.

В зависимости от формы организации труда данные системы, в собственнуюочередность, имеют все шансыиспользоваться как личные и корпоративные. Ровная сдельная система оплаты содержится в том, будтодоход исчисляется труженикусообразнозаблаговременно установленным расценкам из-залюбуюштукуотменносделанной продукции (сделанной работы). Главнымивеществамипредоставленной системы являются сдельная расценка, коия устанавливается на каждую конкретную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соотвечающейуровню работы, и общепризнанных мерок выработки либообщепризнанных мерокмедли на эту работу.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. М. Анисимов. — М.: 2009. — 425 с. Беккер Б.

И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих.

— Москва [и др.]: Вильямс, 2007. — 298 сБовыкин В.

И. Новый менеджмент: Управление компаниими на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. —.

366 с. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.- 2004.- № 9.- С. 18 — 20. Ван Хорн Д. К. Основы управления трудовыми ресурсами. ;

М.: Финансы и статистика. 2006. — 740 с. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 2006.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. —.

М.: Гардарика, 2002. — 416 с. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. — Ростов н/Д, 2007. С 36−45.Герчикова З.

Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. — 2006. — N 9. С.48−51.Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.

Горфинкель В. Я. Экономика компании. М.: Банки и биржи, 2007.

Грузинов В. П. Экономика компании. М.: ЮНИТИ, 2006.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -5 изд. Н. Новгород: НИМБ, 2005.

Железнова Н.П., Кожокарь Л. И., Коханская В. В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. — Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2005. — 345 c. Зайцев Н.

Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н. Л. Зайцев. —.

2-е изд., доп. — Москва: ИНФРА-М, 2007. — 454 сЗайцев О.А., Радугин А. А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 2008.

Золотарёв В. С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2005.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

Карпов А. В. Психология менеджмента. — М., 2006 С. 66−68.Ковалев В. В.

Введение

в финансовый менеджмент.

— М.: Финансы и статистика. 2007. — 768 с. Круглов М. И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. — № 3.- 2006 г. Маркова А. К. Психология профессионализма. -.

М., 2006. С. — 29−32Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004.

Мирская, Дикарева: Социология труда. — М, 2005. — с.31Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстатинформ, 2006. — 708с. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред.

В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301с. Орлова Л.

Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.

Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 2007.

Патрушев В.Д., Калмакан Н. А.: Удовлетворенность трудом. — М, 2006. с. 46Пивоваров К. В.

Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К. В. Пивоваров. — 3-е изд. — Москва: Дашков и К, 2006.

— 119 с. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86−90Раицкий К. А. Экономика компании. М.: Маркетинг, 2006.

Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом компании. М: Изд-во РДЛ, 2006.

Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.

пособие дляэкон.

вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.

труда и социальных отношений. — М.: Изд-во «МИК», 2004. — 318с. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г. Саакян А. А., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15−17Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности компании. — Мн., НП «Экоперспектива», 2002.

Сергеев И. В. Экономика компании.М.: Финансы и статистика, 2001.

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 336 с. Стоянова Е.

С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2006. 656 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.

Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.- 2005. — № 1.- С. 118 — 122. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.

Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, В. Л. Еремин и др., М.: Юнити — Дана, 2007.

Хрипач В. Я. Материальное стимулирование. — Мн.: ООО «Мисанта», 2009. — 115с. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.

Экономика и статистика фирм: Учебник / В. Е. Адамов, С. Д. Ильенкова, Т. П. Сиротина и др.; Под ред. С. Д. Ильенковой. — 2-е изд. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 288с. Экономика компании/В.Я.Хрипач, Г.

3.Суша, Г. К. Оноприенко; Под ред. В. Я. Хрипача.

М: Новое знание, 2006. — 384с. Экономика компании: Учебник для вузов/ под ред. Проф.В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. ;

3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ — ДАНА, 2006. — 718с. Экономика компании: Учебное пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общ.

ред. А. И. Ильина. — 2 -е изд., испр.

— М.:Новое знание, 2007. — 672с. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.

Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.