Изменение взглядов на содержательные теории мотивации

При достижении ими определенного уровня (и превышении его) это неудовлетворение исчезает, но удовлетворение не появляется. Повышение уровня гигиенических факторов не может мотивировать человека на что-либо.Мотивации (связаны с характером и сущностью работы — продвижение по службе, признание и одобрение итогов работы и т. д.). Их недостаточный уровень не приводит к неудовлетворению от работы, но если их уровень достаточен для сотрудника, то это вызывает удовлетворение сотрудников и будет мотивировать их на повышение эффективности своей работы. Во избежание терминологической путаницы мы будем обозначать мотивации термином «стимулы».Гигиенические факторы двухфакторной теории мотивации Герцберга ответственны за неудовлетворённость и низкую мотивацию. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов обедняет работу и гарантированно приводит к неудовлетворённости сотрудников. Сотрудники, работающие при отсутствии гигиенических факторов, начинают испытывать разочарование, стресс, отвращение от работы, что приводит к прогулам, профессиональному выгоранию и текучести кадров.

В случае улучшения ситуации с гигиеническими факторами, сотрудники испытают краткосрочные положительные чувства. Но такая ситуация не приведёт к устойчивой мотивации или к удовлетворённости работой. Дело в том, что сотрудники воспринимают гигиенические факторы, как само собой разумеющееся. При устранении гигиенических факторов, удовлетворённость работой и мотивация резко снижается.

Гигиенические факторы называют по-разному: внешние факторы, поддерживающие факторы, элементы рабочего контекста. К гигиеническим факторам Герцберг отнес:

тип управления и контроля;

условия труда;

политику и правила администрации;

заработную плату;

отношения с коллегами;

влияние работы на личную жизнь, гарантию занятости. Мотивации двухфакторной теории мотивации Герцберга — факторы, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой. Сотрудники воспринимают мотивации, как вознаграждение за качественно выполненную работу. Мотивации проявляют лучшие качества в инициативных сотрудниках — всех тех, кто ориентирован на достижения. Значение мотиваций растёт по мере того, как сотрудник достигает успеха на работе. Менеджмент воспринимает таких сотрудников, как внутренне мотивированных. Мотивации оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение не сильно сказывается на мотивации. Мотивации называют по-разному: содержательные факторы, внутренние факторы. К мотивациям Герцберг относит:

статус;

достижения на работе;

признание успеха;

вызов в работе;

интерес к работе как таковой;

ответственность;возможности карьеры;

возможность совершенствоваться и профессионального роста. Рисунок 3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Логично предположить (хотя в самой модели Герцберга это нигде явно не указывается), что работнику в своей основе присущ некий базовый уровень мотивации — видимо, обусловленный тем, что работникам в принципе необходима работа как источник средств для существования. Работа может быть нелюбимой, низкооплачиваемой и т. д. — но сотрудник не может полностью отказаться от необходимости работать, разве что поменять место работы и/или род деятельности. Следовательно, работнику изначально присуща некоторая мотивация, некий уровень заинтересованности в наличии у него рабочего места и в выполнении порученной ему работы. Факторы работы и рабочей обстановки, влияющие на уровень мотивации работника, можно разделить на гигиенические факторы и стимулы.

Каждому работнику изначально присущ некоторый базовый уровень мотивации. В двухфакторной теории Герцберга мотивирующими считаются факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. И хотя заработная плата не считается мотивирующим фактором, экономисты и управляющие предприятий США (как и в России) считают этот фактор наиболее значимым. Итак, по модели Ф. Герцберга, основанной на потребностях, мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами, к которым он относит условия труда и его оплату, отношения с членами коллектива. По его мнению, здесь выражается естественная потребность человека в развитии и совершенствовании, что является наиболее сильным реальным мотивом, и именно удовлетворение этой потребности, по его мнению, побуждает к постоянному повышению производительности и стремлению к профессиональному мастерству. Глава 3. Изменение взглядов на теории.

Различные теории мотивации, в основном, не противоречат, а взаимно дополняют друг друга и отражают многогранность и нестандартность самого процесса мотивации, предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Несколько другой подход к проблеме мотивации персонала предлагают процессуальные теории. Так, В. Врум разработал теорию, по которой мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта теория получила название «теория ожидания». Теория ожидания основана на ценности вознаграждения, соответствующего затратам и результатам, перешедшим в вознаграждение. Другое объяснение мотивации дает теория справедливости, утверждающая, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество (производительность, эффективность, результативность) своего труда. Теория справедливости подчеркивает важность соотношений между усилиями персонала и получаемым вознаграждением. В модели Портера-Лоулера сделано обобщение теории ожидания и справедливости с использованием соотношений: результата (функции от способностей, усилий и удовлетворения работника своей ролью), усилия (функции от ценности вознаграждения и его вероятности), удовлетворения (функции от величины вознаграждения и его справедливости).

Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости: уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий определит новый уровень вознаграждения.

Заключение

.

Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. Теория мотивации А. Маслоу базируется на следующих основных постулатах:

потребности человека могут быть проранжированы по порядку приоритета их удовлетворения; эта иерархия потребностей может быть наглядно представлена в виде пирамиды;

первой удовлетворяется та неудовлетворенная потребность, которая находится на наиболее низкой ступени пирамиды Маслоу;

пока не удовлетворены потребности более низких уровней, потребности более высоких уровней никак не влияют на мотивацию человека;

когда потребность низкого уровня удовлетворена полностью, она перестает влиять на поведение человека, и мотивация индивидуума начинает формироваться на основе неудовлетворенных потребностей следующего более высокого уровня. Герцберг полагал, что потребности существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека. Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Список литературы

Глазов М. М. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2009.

Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. — СПб., 1997.

Маслоу А. Мотивация и личность, — СПб., 1999.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012.

Новиков Д. А., Иващенко А. А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. М., 2006.

Реан А.А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. — СПб., 2006.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс.

Медиа, 2009.

Шенцева Н. Н. Содержание и структура мотивации достижения личности. — СПб., 2005.