Эту неоконченную работу продолжил американский ученый У. Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать эффективный тип японского подхода к управлению [6]. При этом, хотя теорию Z нельзя отнести к разряду общих теорий управления, потому что она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользусоздания обобщенного описания управления. Предложив теорию Z управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучшие пути управления любой организацией. Исходным пунктом концепции Оучи является положениео том, что человек — основа любой организации и от нее, в первую очередь, зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к следующему (рис.
1):Рис. 1. Главные постулаты теории Z (за У. Оучи)Эти идеи существенно повлияли на развитие управленческой науки. Во второй половине ХХ века приоритетное значение для развития науки управления персоналом имели идеи американского ученого П. Дракера [12]. Им была разработана концепция управления по целям («Managementbyobjectives»). Cуть этой концепции заключается в том, что каждое производство должно выработать систему целей, на основе которых должны базироваться функции, затем переходить к определению функций, системы взаимодействия и организации. Большое внимание к управлению началопроявляться со второй половины восьмидесятых годов ХХ века. Ученых начали интересовать новые и еще более эффективные подходы к управлению персоналом.
Начали появляться все новые и новые концепции и теории, среди них: «Структура-5» Г. Минтцберга, теорияинститутов и институциональных изменений Д. Норта, теория человеческого капитала, основанная Г. Беккером, Я. Минсер и Т. Шульцем, теории стратегического управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, С.
Фомбрун, М. Бир, П. Боксалл, Д. Гест, Д. Стори, Д. Парселл, К. Легг и др.).Широкоеприменение получила в этотпериод теорія соответствия. Онабазируется на том, что структура и методыуправления персоналом должныбыть в соответствии состратегическими задачами предприятия. Большую роль в формировании концепций управления сыграли представители Гарварда. В частности, М. Бир, отмечает, что в современных условиях персонал следует рассматривать как положительный потенциал для развития производства, а не как затраты.
При этом следует ориентироваться на долгосрочную перспективу. Основным направлением при этом остается личностной подход к управлению. На сегодняшний день существует огромное разнообразие новых концепций и подходов к управлению. Каждая из них имеет свои особенности, свои преимущества и недостатки. Однако общей тенденцией при этом является отсутствие единого стержня, который бы совмещал их в единую структуру, нет логической связи между многими концепциями и теориями. Все они очень разнородны. Именно это не позволяет на сегодняшний день эффективно и максимально рационально классифицировать эти новые концепции и подходы.
2.2. Предпосылки для формирования современных представлений об управлении.
За последние сто лет произошла глубокая трансформация концепций управления от уровня отдела кадров к управлению персоналом и дальше — управления человеческими ресурсами. Появление в активном профессиональном дискурсе термина «управление человеческими ресурсами» (УЧР) в 1970;е годы прошлого столетия привело к появлению новой концепции и профессиональной сфере деятельности. Управление человеческими ресурсами стало рассматриваться как самостоятельная и равнозначна область менеджмента, наряду с такими традиционным областями, как управление финансами или управление продажами. Однако, вопрос о соотношении понятий «управление человеческими ресурсами"и «управление персоналом"(УП) продолжает дискутироваться. Некоторые авторы (например, Дж. Дженнардои Дж. Келли) считают их идентичными. В большинстве учебников по управления человеческими ресурсами рассматривается как исторический этап развития менеджмента в области управления персоналом, означает переход от понимания персонала как носителя мускульной силы через представления о персонале как социальной системы к определению персонала как основного ресурса управления и базы формирования конкурентного преимущества организации. На современном производстве необходима новая схема управления персоналом, которое должно включать в себя переход от пассивного управления к активному. Структуры, которые занимаются управлением персоналом, должны учитывать многие факторы управления, и главное внимание обращать на личностные параметры работников, таких, как: тип темперамента, способность к определенным видам деятельности, коммуникационные навыки, желание работника в дальнейшем расти в карьере, реализоваться и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное научное исследование позволяет сделать следующие выводы:
Новые экономические реалии требуют новых подходов к управлению как производственным процессом так и персоналом на предприятиях и в организациях в нашей стране. Основные концепции управления зародились и получили развитие в ХХ веке. Среди отечественных ученых следует отметить работы в теории управления таких ученых: А. Кибанова, В. Веснина, Ю. Одегова, В. Журавлева, Дж. Иванцевич, Е. Маслова и др. Зарубежные подходы к управлению представлены многим направлениям, концепциями и даже научными школами. Среди них наиболее популярными являются концепции научного управления, административного управления, концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук (Концепции Х и Y — управления; концепция Z — синтез американского и японского методов управления), концепция стратегического управления, концепция человеческого капитала и др. Современные подходы к управлению имеют все более индивидуальный подход к персоналу. Они учитывают психологические, физические и эмоциональные типы личности, желание индивида к самореализации. Список используемойлитературы.
Армстронг М. Стратегическоеуправлениечеловеческимиресурсами / М. Армстронг. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 328 с. Витке Н. А. Организацияуправления и индустриальноеразвитие: Очерки по социологиинаучнойорганизации трудаи управления / Н. А. Витке. -.
М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1925. — 206 с. Емерсон Г. Двенадцатьпринциповпроизводительности /Г. Эмерсон. — М.: Корицкий Э. Б. Развитие науки о менеджменте в России в1900−1950;е гг.
/ Э. Б. Корицкий // Российский журнал менеджмента. — 2005. — Т. 3, № 1. -.
С. 127−144.Минцберг Г. Школыстратегий / Г. Минцберг, Альстренд, Д.
Лэмпел. — СПб: Питер, 2001. — 336 с. Норт Д. Институты, институциональныеизменения и функционированиеэкономики / Д.
Норт, под ред.Б. З. Мильнера. — М.:Фонд экономич. книги &# 171;Начала", 1997. — 180 с. Оучи У.
Методыорганизациипроизводства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1984 — 184 с. Тейлор Ф. Научнаяорганизация труда / Ф. Тейлор.
— М.:НКПС Транспечать, 1925. — 276 с. Файоль А. Общее и промышленноеуправление /А. Файоль; науч.
ред. Е. А. Кочергина. — М.: Контроллинг, 1992.
— 112 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с. Экономика, 1992.
— 224 с. Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2007. -.
878 с. Beer M. M anagingHumanAssets / M. B eer, B. S pector, P. R. L.
awrence, D.Q. Mills, R.E. Walton. — N. Y: T heFreePress, 1984. -.
209 p. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices/ P.F. Drucker. — N.Y. H arperandRaw, 1973. -.
398 p. Maslow A. A TheoryofHumanMotivation / A. M aslow //PsychologicalReview. — 1943.
— № 50. — рр. 370−396.Mayo E. T.
heHumanProblemsofanIndustrialCivization / E. M ayo. — B.
oston: GraduateSchoolAdministration, HarvardUniversity, 1946. — 318 p. McGregor D. T heHumanSideofEnterprise / D. M cGregor.
-N.Y.: M cGraw-Hill, 1960. — 256 р. Weber M. T.
heTheoryofSocialandEconomicOrganizations/ M. W eber; еd. A.M. H endersonand T. P arsons.
— N.Y. :F reePress, 1947. — 436 p. Fombrun C.J. StrategicHumanResourceManagement / C.J. Fombrun, N.M. Tichy, M.A. Devanna. -N.Y.: Wiley&SonsLtd, 1984.
