Карьера менеджера по персоналу

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ЭТАПЫ

1.1 Карьера: понятия и виды

1.2 Этапы карьеры ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

2.1 Выбор карьеры и фазы развития профессионала

2.2 Функции менеджера по персоналу

2.3 Карьера менеджера по персоналу ГЛАВА III. КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В КОМПАНИИ «MARS, INCORPORATED»

3.1 Характеристика предприятия

3.2 Построение карьеры менеджера по персоналу в «Mars»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЕ

Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших в отечественной теории и практике управления персоналом еще десять лет назад. Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на весь период активной профессиональной деятельности, то теперь требуется быстрая смена специализации вслед за постоянно возникающими новыми запросами рынка. Неоднократная смена организаций-работодателей стала нормой, а не исключением для большинства людей. Установка «одна жизнь — одна организация — одна профессия — одна карьера» устарела. На смену ей пришла идея вариативности и многовекторности в карьере.

Выбранная мной тема очень актуальна и вот почему. Функционирование и развитие любого предприятия невозможно без обращения к персоналу. Роль менеджера по персоналу состоит в обеспечении условий для более эффективной адаптации работников к меняющимся запросам компании, своевременном информировании их о карьерных возможностях, определении необходимости и сроков переподготовки и повышения квалификации. Менеджер по персоналу выступает в качестве карьерного тьютора (наставника) и коуча (консультанта). Во взаимодействии с работниками он занимает партнерскую позицию — помогает повысить уровень компетентности и активно участвует в построении и реализации индивидуальной концепции карьеры. Поэтому очень важно и его собственное развитие и карьерный рост.

Цель данной курсовой работы — изучить процесс построения карьеры: выбор карьеры, виды и этапы карьерного роста, а так же рассмотреть практическое построение карьеры менеджера по персоналу в современных условиях на примере американской продовольственной компании «Mars, Incorporated».

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть виды и этапы карьерного роста;

рассмотреть фазы развития специалиста;

изучить функции менеджера по персоналу;

дать характеристику компании «Mars, Incorporated»;

найти возможности карьерного роста менеджера по персоналу в компании «Mars, Incorporated»;

сделать выводы.

В качестве объекта исследования вступает карьера менеджера по персоналу в продовольственной компании «Mars, Incorporated».

Предметом изучения данной курсовой работы являются факторы и условия, влияющие на процесс карьерного роста менеджера по персоналу.

ГЛАВА I. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ЭТАПЫ

1.1 Карьера: понятия и виды

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом Морозов А. В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006 г. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутрии внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным видам карьеры (Рисунок 1).

Рисунок 1 — Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

— увязать цели организации и отдельного сотрудника;

— планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

— обеспечить открытость процесса управления карьерой;

— устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

— повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

— изучать карьерный потенциал сотрудников;

— использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

— определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Рассмотрим существующие этапы карьеры и их связи с потребностями (Приложение 1).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода. Например, участие в прибылях и капитале других организаций.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации или виде деятельности завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби: живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др. Стабилизируется уважение к себе — и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее важной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (Таблица 2).

Таблица 2 — Типология личностей Дж. Голланда

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

2.1 Выбор карьеры и фазы развития профессионала

Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (Таблица 3).

Таблица 3 — Ситуации выбора профессии

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

Оптант — фаза оптации. Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

Адепт — фаза адепта. Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс, например, простой инструктаж;

Адаптант — фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

Интернал — фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

Мастер — продолжающаяся фаза мастерства. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

Авторитет — фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Наставник — фаза наставничества. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Схема 1 — Фазы развития профессионала

2.2 Функции менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции:

— планирование трудовых ресурсов;

— вербовка;

— отбор;

— определение заработной платы и льгот;

— профориентация и адаптация;

— обучение;

— оценка трудовой деятельности;

— подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;

— повышение, понижение, перевод, увольнение.

Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале осуществляется в три этапа Морозов А. В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006 г. С 123.

При планировании сначала целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством, искать возможности оптимизировать работу уже имеющегося персонала.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Обязательно учитывать изменения во внешней среде, так как внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.

Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

При планировании, кроме целей организации и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.

Перед тем как начать процесс набора, менеджеру нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям.

Выделяют корпоративные компетенции — значимые характеристики, способствующие достижению успеха именно в этой компании, и должностные компетенции — характеристики, способствующие достижению успеха при работе в конкретной должности. То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно работы в данной компании, карьерного продвижения, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.

После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним, при обязательном участии непосредственного руководителя, перспективы повышения в должности, возможности получения дополнительного образования, прохождения стажировок и т. д. Регулярно проводимые оценки и аттестации позволяют объективно определить эффективность работы сотрудника.

При разработке программ адаптации, обучения и развития работников учитываются как потребности компании в квалифицированных специалистах и менеджерах разного уровня, так и потребности и интересы самих работников. Заключается своего рода психологический контракт между компанией и сотрудником, принимаются взаимные обязательства: достойная оплата и возможности для профессионального и должностного роста в обмен на добросовестную работу, энтузиазм и лояльность.

Отдельное направление деятельности менеджера по персоналу — разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует развитие и самореализацию каждого из сотрудников.

В контексте управления карьерой очень хорошо себя зарекомендовал карьерный коучинг — современная техника консультирования сотрудников. Главная цель карьерного коучинга — помочь работникам осознать собственные карьерные возможности и сформировать реалистичные карьерные ожидания. При проведении менеджером по персоналу или непосредственным руководителем беседы с сотрудником о его планах и перспективах, традиционно обсуждаются вопросы выбора карьерных целей и задач, объем необходимой помощи и ориентировочные сроки ее предоставления, совместно разрабатывается план обучения. Важно подчеркнуть, что менеджер по персоналу предлагает сотруднику компании не жестко регламентированный карьерный маршрут, а спектр карьерных возможностей, обеспечивающий вариативность в построении индивидуальной карьеры.

2.3 Карьерный рост менеджера по персоналу

В «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённом Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г., эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности, согласно этому справочнику, отведена, в основном, работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих». :

— подбор и расстановка персонала;

— изучение и анализ штатной структуры предприятия;

— аттестация сотрудников;

— создание кадрового резерва предприятия;

— изучение рынка труда;

— планирование карьеры сотрудников предприятия;

— обучение и адаптация персонала;

— поддержание трудовой дисциплины предприятия;

— оформление документов о приёме-увольнении сотрудников;

— составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия;

— оформление документов по периодической отчётности и т. д.

Знания специалиста по кадрам, согласно этому же справочнику, должны включать в себя следующие необходимые данные:

— законодательные и нормативные правовые акты;

— методические рекомендации по выполняемой работе;

— трудовое законодательство;

— структуру и штат предприятия;

— порядок и источники выполнения текущей потребности в кадрах;

— порядок проведения аттестаций;

— методы анализа структуры кадров;

— порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;

— порядок формирования банка данных работников предприятия;

— порядок составления отчётности по выполняемой работе;

— основы психологии и социологии труда;

— основы экономики, менеджмента;

— информационные технологии (средства ПК), средства коммуникации (факс, электронная почта, интернет);

— правила и нормы охраны труда.

Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причём без предъявления требований к стажу. На этом, интересующая информация об этой должности, в справочнике исчерпывается. А теперь, обратимся к тому, как же осуществляется работа менеджера по персоналу на практике.

Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. В частности, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от прежней эпохи, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (так называемая выслуга лет), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них, как правило, есть существенные преимущества в уровне образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.

Карьера менеджера по персоналу начинается еще на этапе осознанного выбора высшего учебного заведения.

По мнению действующих специалистов, менеджер по персоналу должен быть экономистом. Такой специалист должен обладать экономическим мышлением, понимать сущность бизнес-процессов. Во вторую очередь, деятельность менеджера по персоналу должна быть связана с маркетингом. Оценка рынка труда, проведение исследований — все это должно быть взято из области маркетинга. И только в последнюю очередь, это психологи. Экономист мыслит шире, чем психолог. В рекрутменте, ассессменте психологи справляются, а дальше им намного сложнее. Экономист, в отличие от психолога, имеет стратегическое видение.

Карьерная лестница HR-департамента зачастую строиться следующим образом:

— секретарь или помощник менеджера по персоналу: занимается документооборотом, выполняет мелкие поручения;

— менеджер по персоналу или HR-менеджер: занимается непосредственно набором и контролем деятельности сотрудников, повышением лояльности сотрудников, написанием должностных инструкций;

— бизнес — тренер, психолог (в крупных компаниях): проводит тренинги по адаптации в коллективе, проводит внешнее и внутреннее обучение, разрешает конфликтные ситуации;

— начальник HR-департамента: выполняет функцию управления персоналом, занимается построением кадрового резерва, разрабатывает систему оплаты труда.

У этой профессии есть своя специфика в этом плане. Нет длинной карьерной вертикали. Только в крупных структурах можно начать со специалиста, затем стать руководителем HR-департамента, далее — вице-президентом по персоналу.

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу — «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Плюсы профессии:

— К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;

— 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

— Достаточно разнообразная и разноплановая работа;

— У людей этой профессии всегда есть работа

— Минусы профессии:

— Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;

— Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;

— Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Для карьерного роста менеджера по персоналу важны такие качества, как работоспособность и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за которые они несут в одиночку. HR-менеджер должен быть человеком коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.

Хороший менеджер по персоналу с возможностью карьерного роста может получиться из того, кто получил общеуправленческое, психологическое или социологическое образование, а также имеет диплом экономического или юридического вуза.

Ощутимую пользу в профессиональном росте приносят специализированные курсы.

Перспективы трудоустройства во многом зависят от уровня базового образования соискателя. Предпочтение отдается обладателям дипломов о высшем (пусть и непрофильном) образовании. Самые близкие специальности для кадровика — «Социология» и «Психология». Дипломированные социологи и психологи востребованы и в крупных компаниях, и в самих кадровых агентствах — там, где приходится иметь дело с большим количеством соискателей и нужно неплохо разбираться в людях. Вместе с тем в крупных производственных компаниях нередко отдают предпочтение специалистам своего профиля, выбирая выпускников технических вузов: для того чтобы объективно оценить компетентность людей, задействованных на производстве, нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс.

Наряду с этим большую роль в трудоустройстве играет и опыт работы: во многом именно он определяет стартовую должность. Поэтому наиболее реалистичный вариант трудоустройства по окончании курсов — работа в небольшой компании или кадровом агентстве на должности менеджера по персоналу, который работает с базами данных и проводит первоначальные интервью с соискателями. Стартовая зарплата начального уровня невысока. Дальнейшие перспективы зависят от личностных особенностей и амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области — вполне «топовый».

Существует множество примеров, когда сотрудник становился руководителем отдела персонала, начиная при этом свою карьеру с секретаря.

Претендовать на начальные позиции в профессии могут студенты и выпускники вузов, предпочтение отдается кафедрам психологии и управления персоналом. Начинающие НR-менеджеры должны демонстрировать знание основ кадрового делопроизводства, трудового законодательства и технологий подбора персонала, уверенно владеть компьютером. Конкурентным преимуществом обладают соискатели с опытом работы в сфере управления персоналом. Зарплата на начальной ступени невысока.

На более высокую зарплату могут претендовать выпускники профильных и психологических факультетов вузов с опытом работы в качестве менеджера по персоналу от 1 до 3 лет. От соискателей также требуются уверенные знания основ адаптации, технологий подбора, обучения и развития персонала, развитые коммуникативные навыки и опыт ведения кадрового делопроизводства. Доход специалистов средней квалификации удваивается по сравнению с предыдущей ступенью.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт для менеджеров по персоналу, отработавших по специальности не менее 3 лет и досконально изучивших кадровое делопроизводство. Профессионалы кадрового менеджмента должны иметь опыт подбора персонала разного уровня, успешные проекты реализации HR-политик и процедур. Конкурентным преимуществом на рынке труда пользуются соискатели с дополнительным образованием в сфере управления персоналом. Специалисты такого уровня могут рассчитывать на очень высокий доход.

Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии HR-менеджера является молодая образованная женщина. Более двух третей соискателей этой должности — молодежь в возрасте до 30 лет. Представителей сильного пола в кадровом менеджменте всего 10%. 80% менеджеров по персоналу имеют высшее образование.

ГЛАВА III. КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В КОМПАНИИ «MARS, INCORPORATED»

3.1 Характеристика предприятия «Mars, Incorporated»

«Mars, Incorporated» — американская продовольственная компания, основанная в 1911 году Mars / Материал из Википедии: http://ru.wikipedia.org/wiki/Mars .

Три основных вида деятельности «Mars»:

— основные продукты питания (рис и соусы Uncle Ben’s, супы «Гурмания» и др.)

— кондитерские изделия под марками: M&M's, Snickers, Mars, Dove, Milky Way, Skittles, Twix, Bounty и др.

— корма для домашних животных (собачий и кошачий): Pedigree, Whiskas, Kitekat, Chappi и др.

Кроме того, в составе группы имеются предприятия по выпуску:

— торговых автоматов (Mars Electronics International)

«Mars» отличалась передовыми подходами в области управления. В компании был введен очень жесткий контроль за качеством продукции. Здесь отказались от личных кабинетов и каких-либо перегородок, отделявших сотрудников друг от друга. Это было сделано специально, чтобы сотрудники могли почувствовать себя командой. У компании довольно рано появился свой центр обучения сотрудников. Это произошло в середине XX века, и было действительно революционным новшеством. Наконец, «Mars» была первой компанией, представившей автоматы для выдачи напитков, которые были способны принимать бумажные деньги.

Деятельность «Mars» в России начата в 1991 году (АОЗТ «Мастерфудс», с 1995 года ООО «Марс»). В конце 1993 года организовано первое региональное представительство (Владивосток), в 1994 году развёрнута сеть сбытовых филиалов в других регионах страны.

Первая производственная площадка — завод в Ступино — вступил в строй в 1995 году, в 1996 году головной офис ООО «Марс» выведен из Москвы — в Ступино. Впоследствии открыты производственные мощности в подмосковных Луховицах и в Новосибирске.

В короткий срок фабрика «Марс» превратилась в градообразующее предприятие, заменив собой в Ступино Металлургический комбинат — бывшее крупное предприятие оборонного значения, в котором и по сей день, происходят жаркие битвы по переделу собственности. Наладив производство, большинство западных менеджеров уехало домой, оставив себе замену в лице граждан России и ближайшего зарубежья. В 2005 году ООО «Марс» признаётся лучшим иностранным работодателем в России.

Сегодня российское подразделение компании объединяет две фабрики по производству кормов для домашних животных, фабрику по производству шоколадной и сахарной продукции, фабрику по производству готовых супов и 10 региональных представительств отдела продаж

3.2 Карьера менеджера по персоналу в «Mars»

У каждого, кто приходит работать в корпорацию, есть реальная возможность для роста. Рабочая атмосфера на предприятиях «Mars» открытая и демократичная. В едином Национальном офисе трудятся вместе и вчерашний выпускник института, и президент компании «Mars» в России. И сегодня корпорация гордится не только известными торговыми марками, но и своей командой единомышленников, объединенных общими целями и высоким корпоративным духом.

Структура службы персонала в «Марс» включает следующие позиции (Рисунок 2).

Рисунок 2 — Структура службы персонала в «Mars»

VIP Human Resources (hr), который находится в штаб-квартире компании и отвечает за политику компании в отношении человеческих ресурсов в целом. В его непосредственном подчинении находятся как менеджеры, прорабатывающие отдельные направления в отношении HR-стратегии, так и Директор по персоналу, который работает в одной из компаний, входящих в группу, например, ООО «Марс» (Россия). В свою очередь в подчинении директора по персоналу находится штат сотрудников, а именно: менеджер по расчету заработных плат и компенсационных схем, менеджер по подбору персонала, менеджер по обучению персонала, менеджер по кадровому делопроизводству. Замыкают эту иерархическую структуру специалисты отделов и менеджеры-стажеры.

С 2001 года, компания приняла решение проводить набор талантливых и перспективных выпускников вузов и молодых специалистов на Программу Развития Управленческих Кадров.

За время существования программы к штату компании присоединились около 50 выпускников вузов разных городов России и СНГ.

Основная цель программы — привлечение талантливых выпускников и молодых специалистов и развитие внутри компании высокопрофессиональных управленцев, готовых в будущем возглавить компанию, опираясь на существующие ценности и традиции.

Приходя на программу в качестве менеджера-стажера, молодой специалист сам выбирает отдел, в котором он хотел бы развиваться и строить карьеру. Именно этот отдел станет для него основным и с него начнется стажировка.

С первого дня каждому участнику уделяется особое внимание: непосредственный руководитель составляет индивидуальный план развития, в котором определяются содержание и этапы программы, тренинги и другие обучающие мероприятия. Кроме того, у каждого менеджера-стажера есть наставник — топ-менеджер компании, который направляет его развитие на протяжении всех этапов.

Программа рассчитана на 3 года, в течение которых молодой специалист самостоятельно руководит проектами, как в своем основном отделе, так и в других подразделениях компании, выполняющих смежные функции. В первый год зарплата менеджеров-стажеров составляет около 2 000 долларов, а после успешного окончания программы она увеличивается в два-три раза. По итогам каждого проекта молодой специалист представляет результаты своей работы группе менеджеров из разных отделов и получает рекомендации по дальнейшему развитию профессиональных и менеджерских навыков.

В «Марс» уверены: каждый менеджер-стажер — это яркая личность, способная внести реальный вклад в работу компании, поэтому от претендентов на участие в программе ждут таких качеств, как инициативность, увлеченность, желание учиться новому, уверенность в своих силах, способность мыслить творчески и достигать поставленных целей.

Отбор на программу является конкурсным. Стать ее участником можно, если вы заканчиваете вуз в этом году или получили диплом о законченном высшем образовании не более 3х лет назад и хорошо знаете английский язык.

Вакансии менеджеров-стажеров открыты в следующих отделах: — Коммерческий отдел; - Отдел сервиса и финансов; - Производственный отдел (включая Инженерный отдел); - Отдел маркетинга; - Отдел персонала; - Отдел исследования и развития; - Отдел продаж.

Таким образом, карьера менеджера по персоналу в «Марс» начинается с вакансии менеджера-стажера.

Чтобы получить эту должность необходимо подать заявку на участие в данной программе, заполнив анкету на сайте компании.

Затем потребуется пройти следующие этапы отбора:

— Он-лайн тестирование;

— Интервью;

— Центр Профессионального отбора.

Успешно пройдя все этапы отбора, претендент становится постоянным и полноправным сотрудником компании.

Через 3 года менеджер-стажер может рассчитывать на следующую ступень карьерной лестницы.

Следует сказать, что в «Марс» существует свой «табель о рангах» Шевцов В. Планирование карьеры — показатель интеллекта соискателя? / Headhunter Magazine, 2009 г.: 12 зон, по которым расписаны все постоянные служащие компании. И если начинающий работник получает самую низшую двенадцатую зону и вместе с ней зарплату в 350−400 долларов месяц, то, продвигаясь вверх по службе и по зонам, он уже на шестой зоне будет получать примерно 5000 долларов. Эти «зоны» ни коим образом не являются всего лишь показателем квалификации работника, а суммируют все его «заслуги» пред компанией.

Полученная «зона» определяет для сотрудника его социальный статус, является его паспортом в компании, служит для многих одновременно предметом гордости и зависти. Все привилегии в «Марс», такие, как возможность за счёт компании проживать в дорогом доме, получить выделенный корпоративный автомобиль и многие другие довольно дорогие удовольствия, распределяются исключительно с учётом зоны их соискателя. В определённой мере это довольно эффективная система, с точки зрения возможности легко управлять большим коллективом, используя естественные желания и потребности человека. Хотя и это, иногда даёт осечки.

По мере карьерного роста задачи HR-менеджера усложняются, зона ответственности расширяется. Высшая ступень карьерной лестницы эйчара в «Марс» — должность директора по персоналу. Успешное управлением персоналом требует наличие широких полномочий и понимание стратегических целей компании. Директор по работе с персоналом входит в высшее руководство компании, принимает активное участие в разработке ее долгосрочных планов. В передовых компаниях, использующих западный стиль управления, HR-директор является скорее партнером по бизнесу, чем исполнителем.

Помимо достижения карьерных высот в такой крупной компании, опытные эйчары нередко задаются целью открыть собственное дело в области кадрового консалтинга и рекрутмента и весьма преуспевают на этом поприще.

карьерный менеджер персонал профессионал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены виды и этапы карьеры, особенности выбора карьеры и фазы развития специалиста, функции менеджера по персоналу, характеристика компании «Mars, Incorporated», рассмотрены возможности карьерного роста менеджера по персоналу в компании «Mars, Incorporated».

Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR — человеческие ресурсы) — одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.

Карьеру сегодня невозможно расписать на долгие годы вперед: слишком много факторов неопределенности, резко возросла конкурентная борьба на рынке труда. Сейчас востребованы такие качества, как профессиональная мобильность, карьерная гибкость и адаптивность, готовность отдаваться работе. Формула «отличные знания» — красный диплом, блестящие оценки по профильным предметам — на работодателей уже не действует, нужна другая — «отличный результат» — знания и навык их применения. Современная компания нуждается в универсальных специалистах, имеющих большой профессиональный и жизненный опыт, способных чутко реагировать на новые тенденции, удачно сочетающих в себе логическое мышление и умение находить нестандартный подход к решению проблемы.

Карьера менеджера по персоналу во многом определяется его личностными особенностями, стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленными знаниями и опытом. Варианты развития карьеры в конкретной компании в значительной степени зависят от сложившихся организационных форм, принятых морально-этических норм, культурных ценностей и т. д. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Сотрудник предприятия, занимающий должность менеджера по персоналу является лицом организации, и именно в организации работы этой должности сосредоточены все плюсы и минусы управленческой структуры организации, так как любое предприятие начинается с персонала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные документы

1. Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих».

Интеллектуальная собственность монографии, диссертации, научные сборники, учебники

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Планирование карьеры. — М.: 2009 г.

2. Коноваленко М. Ю. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007 г.

3. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебник. — 3-е изд. — М.: Академический Проект, 2006 г.

4. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

Научные статьи и другие публикации периодических изданий

1. Абрамова Е. Знакомьтесь: менеджер по персоналу / Управление персоналом, кадровый менеджмент, 2006 г.

2. Емельянова М. Карьера менеджера по персоналу / V Омский Кадровый форум, 2008 г.

3. Могилёвкин Е. Карьерный менеджмент: роль менеджера по персоналу / Менеджер по персоналу, 2009 г.

4. Менеджер по персоналу или для персонала / Журнал «Карьера», 2008 г. Питиримова О., Рачкова О. Переходя на личности / Журнал «Карьера», 2007 г.

5. Сердюк В. А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? / Кадры предприятия № 9, 2007 г.

5. Секреты успешной карьеры HR-менеджера / Пресс-релиз, 2009 г.

6. Хованская М. Профессиональная карьера HR-менеджера, Журнал «Кадровый менеджмент», 2006 г.

Интернет ресурсы

1. Великий коммуникатор / Энциклопедии карьеры, Онлайн-журнал «HEADHUNTER», 2010 г.

2. На старт! Внимание! MARS! Онлайн-журнал «HEADHUNTER», 2010 г.

3. Mars / Материал из Википедии: http://ru.wikipedia.org/wiki/Mars

4. Официальный сайт компании «Mars»: http://www.mars.com

5. Шевцов В. Планирование карьеры — показатель интеллекта соискателя? / Headhunter Magazine, 2009 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Основные этапы карьеры