На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей. Рисунок 1 -Иерархия потребностей по К. Алдерферу.
Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования — устремление. Первый компонент — последовательность удовлетворениясогласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней. Следующий компонент — разочарование — выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. Если неудача повторилась, то третий компонент — обратная последовательность разочарования — сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных. Последним компонентом — устремлением — фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту. Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования. Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования. Следовательно, мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного.
Заключение
.
В рамках темыданного реферата были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей к действию с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель — ее внешним аспектом. Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности. С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. Основными теориями мотивации в управлении персоналом являются теории Маслоу и Алдерфера.Списоклитературы.
Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.
06.2014 г. — М.: Омега-Л, 2014. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2014г. — М.: Омега-Л, 2014. — 190с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. -.
М.: Юрайт, 2011. — 670с. Ариф Ю. С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. — 2013. — №.
8. — С.48−54.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристь. -.
2013. — 453с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2013. — 232с. Гапонова О. С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации // Экономический анализ: теория и практика.
— 2011. — № 32. -.
С.43−50.Ендовицкий Д. А., Лукинов Д. В. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала // Экономический анализ: теория и практика. — 2012. — № 11.
— С.2−11.Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2015. — 285с. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник.
— М.: ИНФРА-М, 2014. — 269с. Колышкин В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности.
— Новосибирск, 2012. — 211с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика. — 2013.
— 144с. Максвелл Дж. Мотивация решает все. — М.: Попурри, 2013. — 160с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс.
Клувер, 2013. — 423с. Саттон И. Р.
Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. — 352с. Тимофеева И. Ю., Тимофеев А. И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. -.
2012. — № 6. — С.20−24.Трейси Б. Мотивация. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 144с. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер.
с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. — М.: Альпина Бизнес Брукс, 2010. — 495с.
