Это документ, составляемый на 5−10 лет, имеет, с одной стороны, обещания администрации по движению работника (в форме формального ассортимента должностей, на что у него есть возможность претендовать), а с другой стороны — его обещания увеличивать уровень образования, квалификации, профессиональных умений. Для России отличительны несколько типов карьеры, что характеризуют организационное поведение руководителей в организации. Ситуационная карьера, отличительна тем, что изменениями в карьере человека имеет место случай. Так называемая карьера «от начальника» — когда акцентируется внимание на руководителе, иногда называется «зависимой» карьерой, «подхалимской».Карьера от прямой зависимости «от развития объекта». Бывают такие ситуации, когда карьера человека находится в его собственных руках, в таком случаеглавную роль играют возможности по развитию объекта (например, мелкое предприятие стало более крупным), и поддержка со стороны руководителя. Собственноручная-когда человек личными усилиями и стараниями достигает определенной должности в организации. Построение карьеры «по трупам» — карьерные интересы в значительной степени превалируют, что не останавливается ни перед чем в стремлении пройти более краткий путь к необходимой должности. «Трупный карьерист"может использовать всевозможные способы и приемы уничтожения тех, кто препятствует ему на его пути к карьере. Системная карьераэтот вид считается наиглавнейшим признакомсовременного уровня в кадровомменеджменте. Такая карьера требует более высококачественных информационных, организационных, общественных, социально-психологических технологий. Основные идеи системной карьеры заключаются в: соединении в единое целое всех деталей карьеры;
созданииорганизационного фундамента для планирования карьеры;
отсутствии воздействияслучайных моментов, противопоставив им системный расклад и системные средства;
обучитьсотрудников кадровых служб для грамотной разработки системной карьеры, применения современные формы руководства карьерой. Карьеру вполне возможно квалифицировать как продвижение человека постепенно по ступеням производственной, имущественной, общественной, административной либо другой иерархии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Карьера — это успешное продвижение сотрудника вверх покарьерой лестнице, изменение квалификационных полномочий и размеров оплаты труда, связанных с его работой. Это продвижение вперед по выбранному пути, которое основано на субъективном понимании собственных суждений работа о своембудущем в трудовом плане. Трудовая карьера — это лично осознанная позиция и особое поведение, связанное с трудовыми навыками и работой в течении трудовой жизни человека. То есть, трудовая карьера — это и персонально осознанная позиция в сфере общественной, государственной и иной работы, а с другой — поведение, основанное на опыте и профессиональными навыками и работой в течении трудовой жизни сотрудника. К управлению карьерой относят такие актуальные вопросы, как: удовлетворение персонала работой в организации и производительность труда сотрудников; передача профессионального опыта и культуры организации; обеспечение постоянного и разумного замещения основных должностей; адаптивность и гибкость в условиях кризисов. Это очень актуально сейчас, когда рыночная экономика принуждает организации без помощи других заботиться об обеспечении требуемыми человечьими ресурсами, характеризовать цели, направления, ценности кадровой политические деятели, особого внимания в сторону повышениезначения человеческого фактора в развитие экономики, возрастания ценности системы управления персоналом в управлении организации. В данных условиях на первый план, на уровне экономики в общем плане, становится управления развитием человеческих ресурсов, а если смотреть на уровне организации-то управление развитием кадров, изменения и развитие ресурсов каждого отдельного человека, планирование его продвижениявнутри организации. При поступлении на работу человек формиоруетконкретные цели перед собой. Но компания, принимая его на работу, преследует, прежде всего, свои цели.
Вследствие этого нанимающемуся нужно реально расценивать собственные деловые качества, сравнить их с теми требованиями, что ставит перед ним компания и его должность. В зависимость от этого ставится вся успешность карьеры данного человека. Стремление человека изменить карьерное развитие при помощи управления связано к тому же с отличительными чертами нынешней ситуации в развитии сообщества. Демократизация содействует существу критерий для вольного самоопределения и самореализации человека, самостоятельного выбора им путей собственного перемещения в общественной структуре. Но данная свобода порождает конкурентную борьбу, которая ставит перед любым человеком проблему его конкурентоспособности, заслуги личных успехов в перспективе опережения других. Общее целенаправленное действие на нрав протекания и содержание процесса служебного становления человека обязано реализовываться средством соединения и управлением карьерой со стороны компании и самоуправлением карьерой человека самостоятельно, так же иприопределенного содействия со стороны государства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
:
Зайцев Г. Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования. — Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. -.
2011. — т. 6. — №.
3. — С. 98−105.Иващенко А. А. Модели управления карьерой сотрудника в организации. — Проблемы управления. — 2006.
— № 5. — С. 40−43.Кафидов.
В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 208 с. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.
пособие — М.: Дело, 2006. — 210 с. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов.
— 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 561 с. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов.
— СПб.: Питер, 2010. — 432 с. Семенихин В. В. Кадровый документооборот.
— М.: Эксмо, 2010. — 240 с. Сотникова С. И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации. — Вестник Омского университета.
Серия «Экономика». — 2014. — № 3. — С. 60−67.Социальная и экономическая эффективность управления персоналом организации. Под ред. Чудакова Н. И., Синякова М. Г., Лагутина Е. Е. и др.: пособие для студентов.
— Екатеринбург, 2013. — 154 с. Управление персоналом организации: учебник под ред. А. Я. Кибанова. — 4−5 изд. доп. и перераб. -.
М.: ИФРА-М, 2010. — 695 с. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ.
ред. Г. И. Михайлиной. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 280 с.
