Проведение оценки работников, задействованных в процессе образовательных программ реализуется на основании критериев оценки профессиональной экспертизы, выполнении показателей КПЭ и модели компетенций (таблица 5).
Таблица 5 — Модели компетенций Образовательный процесс Развитие учреждения Общие компетенции: Управление эффективностью Управление эффективностью Инновативность Инновативность Сотрудничество Сотрудничество Функциональные компетенции: Ориентированность на результат Клиентоориентированность Влияние и убеждение Влияние и убеждение Стрессоустойчивость Стрессоустойчивость Специальные компетенции: Навыки презентации Навыки презентации Профессиональная экспертиза Профессиональная экспертиза Оценку профессиональных компетенций сотрудников, а также потенциальных кандидатов рекомендуем проводить в два этапа:
— первый этап — дистанционный;
— второй этап — очные ролевые кейсы.
Целью первого этапа оценки является определение уровня результативности работника, уровня знания стратегии преподавательской деятельности и навыков обучения детей со специфическим поведением, а также общепрофессиональных знаний.
Оценка уровня результативности работника образовательного учреждения реализуется на основании анализа статистики его индивидуальных успехов за предыдущие отчетные периоды. Вес оценки результативности работника в итоговой оценке по первому этапу составляет 60%.
Оценка знания особенностей и специфики процесса преподавания в детском дошкольном образовательном учреждении, а также оценка знания услуг «Центра внешкольной работы» реализуется на основании централизованного тестирования сотрудников.
По результатам оценки работнику определяется один из следующих уровней в области профессиональной экспертизы:
«А» — Свободно ориентируется в образовательных услугах центра и конкурентов, а также в условиях их предоставления. Учитывает информацию о скидках, акциях, «придумывает на ходу» предложение, максимально выгодное для участников процесса преподавания.
«В» — Знает не только основные программы центра образования, но и конкурентов. Эффективно доказывает преимущество предложения «Центра внешкольной работы» относительно конкурентов.
«С» — Знает в основном ключевые образовательные программы и услуги учреждения. Легко ориентируется в информационно-справочных материалах, находя нужную информацию.
«D» — Знает на начальном уровне, необходимом для выполнения сотрудником своих обязанностей услуги Центра. Осваивает информационно-справочные материалы.
«F» — Не владеет информацией о продуктах и услугах, с трудом ориентируется в информационно-справочных материалах.
По результатам оценки общепрофессиональных навыков, знания ценовой политики, а также каталогов услуг, знания технических основ процесса преподавания, в том числе стремление к профессиональному развитию работнику определяется один из следующих уровней профессиональной экспертизы:
«А» — Консультирует и проводит обучение коллег по техническим основам предоставления услуг в центре образования, по основным образовательным продуктам и услугам Общества, по стратегии и навыкам организации процесса образования, необходимым в работе.
«В» — Знания технических основ предоставления услуг и услуг, полностью соответствует требованиям учреждения к занимаемой должности. Стремиться к профессиональному развитию.
«С» — В знаниях технических основ предоставления услуг «Центра внешкольной работы», образовательных продуктов, стратегии организации процесса образования существуют серьезные пробелы, значительно снижающие результативность и качество работы. Осознает эти пробелы и прикладывает усилия к развитию и повышению профессиональной компетентности.
«D» — Знания технических основ предоставления услуг центра находятся на минимальном уровне, необходимом для выполнения сотрудником своих обязанностей.
«F» — Знания не достаточны для выполнения своих функций на требуемом уровне. Не справляется даже с рутинными задачами, причины неудач и неэффективности объясняет внешними обстоятельствами.
Результатом проведения первого этапа оценки является предварительное ранжирование результатов общепрофессиональных навыков работников по следующим итоговым уровням квалификации, приведенным в таблице 5.
Таблица 5 — Предварительное ранжирование результатов общепрофессиональных навыков работников Итоговая оценка Уровень квалификации A Базовая квалификация + Координирование работ + Обучение других работников Может проводить обучение других работников в форме наставничества, мастер-классов, тренингов. Обладает высоким уровнем развития навыка обратной связи B Базовая квалификация + Профессиональная гибкость Обладает различными стратегиями поведения и может их менять в зависимости от ситуации. В рамках эффективности выходит за пределы стандартного поведения, в поисках новых способов решения задач. C Базовая квалификация Предполагает знание и применение в работе действующих стандартов и процедур предприятия необходимым в работе специалиста. D Допустимый уровень только для тех работников, которые находятся на адаптации. F Уровень невладения компетенциями.
По итогам предварительного ранжирования в случае наличия пограничных значений между уровнями квалификации, а также в иных ситуациях, в которых необходимы дополнительные факторы для определения итогового уровня квалификации, составляются списки работников для реализации второго этапа оценки.
Второй этап проведения оценки осуществляется путем проведения очных ролевых кейсов, направленных на определение уровня владения компетенциями, необходимых для выполнения должностных обязанностей преподавателей центра. Результатом очной оценки работников, вовлеченных в активную реализацию образовательных продуктов является выявление потребностей в обучении по зонам развития, и производится финальное ранжирование по уровням квалификации.
По результатам финального ранжирования определяются уровни профессиональной компетентности работников, соответствующие требованиям к следующим подразделениям:
Отдел по работе с группами младшего дошкольного возраста:
Отдел по работе с группами старшего дошкольного возраста:
Отдел по организации клиентской работы; и входящих обращений:
Ранжирование производится в соответствии с таблицами 6 и 7.
Таблица 6 — Ранжирование по уровням квалификации Инструмент оценки Вес, А В С D F Тест знаний.
0,1 Уровень B + результаты очного ревью > 85−100% от наивысшего результата по тесту.
> 75−84% от наивысшего результата по тесту > 60−74% от наивысшего результата по тесту <59% от наивысшего результата по тесту Тест продаж 0,3 Уровень B + результаты очного ревью > 85−100% от наивысшего результата по тесту > 75−84% от наивысшего результата по тесту > 60−74% от наивысшего результата по тесту <59% от наивысшего результата по тесту Результативность 0,6 Уровень B + результаты очного ревью.
>=100−110 >= 90−99,9 >=85−89,9 <=84,9 Итого >=94−106 >=84−93,9 >=83,9−75 <=74,9.
После внедрения системы стимулирования сотрудников образовательного центра, новый работник будет приниматься на работу на испытательный срок по итогам проведенного интервью. При приеме на работу работник оформляется на должность, соответствующую его оценке по итогам интервью. Длительность испытательного срока составляет 3 месяца.
Не менее чем за две недели до конца испытательного срока работник в обязательном порядке должен пройти процедуру оценки. По результатам проведенной оценки с работником может быть расторгнуты трудовые отношения (в случае если итоговая оценка будет равна «F»), либо он может быть переведен на другую должность в соответствии с его итоговой оценкой.
Начальник отдела определяет потребность в обучении работников на основе анализа результатов работы работников, результатов регулярной и/или разовой оценки по компетенциям, планов целевого развития, а также с учетом перспектив изменения функциональных обязанностей.
Начальник отдела оценивает потребности в обучении на предмет их соответствия следующим критериям целесообразности обучения:
— обучение должно быть нацелено на приобретение навыков и/или знаний, имеющих отношение к профессиональной деятельности работника, развитие профессиональных компетенций;
— в результате обучения ожидается повышение эффективности деятельности работника.
Каждый работник подразделения, должен иметь и уметь применять на практике знания по следующим основным направлениям:
— структура учреждения;
— нормативные и методические документы федеральных органов исполнительной власти в области образовательной деятельности;
— корпоративная культура;
— действующие стандарты преподавания;
— техника преподавания детям дошкольного возраста.
— установление контакта;
— выявление потребностей;
— эффективная презентация;
— работа с возражениями,.
— развитие отношений с клиентами;
— текущие рекламные и маркетинговые акции и проводимые мероприятия (название акции, продвигаемая услуга, сроки проведения, территория проведения акции, основные параметры услуги до и после проведения акции, основные преимущества для потребителей образовательных услуг);
— конкурентные преимущества образовательных услуг, предоставляемых Центром дополнительного образования (в сравнении с основными конкурентами);
— информационные системы, используемые в работе;
— правила заключения, изменения, расторжения договоров на оказание образовательных услуг.
Тестирование соответствующих знаний проводится на регулярной основе один раз в квартал. Для расчета регулярных премиальных выплат работникам и руководителям предлагаем использовать четыре основных показателя:
— совокупная новая выручка от реализации образовательных программ;
— новая выручка по продуктам образования;
— сохраненная выручка и количественный показатель новых участников детских образовательных программы.
Совокупная выручка — это совокупный доход от ежемесячных платежей и инсталляционных платежей, полученный образовательным центром. Новая выручка — это дополнительный доход от ежемесячных платежей и инсталляционных платежей, в результате:
— новых клиентов образовательных программ; - доход, образованный в результате привлечения новых клиентов;
— продажи дополнительных образовательных продутов — доход, образованный в результате продажи дополнительной опции.
Сохраненная выручка — это совокупность текущих платежей от существующей базы учащихся детского центра.
Новые договоры об оказании образовательных услуг детского центра — это совокупное число новых договор по реализуемым образовательным услугам.
Фактический результат работы преподавателей и сотрудников центра, отвечающих за новый доход и сохраненный доход, оценивается с точки зрения достижения обоих указанных показателей, при этом, достигнутый результат по показателю сохраненный доход, влияет на оценку достижения результата по показателю работника по новой выручке, в данном случае принимается во внимание суммарная дельта (прирост, отток) доходов (нового и сохраненного), также при определении плановых показателей по сохраненной выручке должны учитываться сезонные колебания.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В процессе работы были поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи.
Определены роль, сущность и задачи системы мотивации и привлечения новых сотрудников в организации дополнительного образования. Выявлено, что мотивация сотрудников представляет собой комплекс внешних действий, компонентов и способов на микро-, мезои макроуровнях, которые ориентируют и воздерживают работников в достижении результатов трудовой деятельности при условии получения ими выплат стимулирующего характера.
Стимулирование ориентировано на мотивацию вновь принятого сотрудника к результативному и высококачественному труду, который не только покрывает расходы работодателя (бизнесмена) на организацию процесса производства, оплату труда, но и дает возможность приобрести конкретную выручку. Таким образом, мотивация труда работников не является делом определенной организации, а играет значительную роль в общем экономическом развитии страны.
Кроме того, охарактеризованы основные виды мотивации наемных работников. Основными видами мотивации работников сферы образования принято считать:
— материальную;
— моральную;
— организационную;
и стимулирование свободным временем.
В работе предложено все виды нематериального стимулирования разделить на три вида:
— корпоративно-системные;
— социально-психологические;
социально-бытовые.
Для более эффективной организации трудовой деятельности и формирования системы привлечения новых сотрудников в организацию детского дополнительного оразования необходимо использовать комплексный подход, который бы включал и материальные, и социальные, и моральные стимулы.
В практической части исследования проведен анализ существующей системы мотивации и привлечения новых кадров в образовательном учреждении «Муниципальное автономное учреждение дополнительного образования «Центр внешкольной работы».
В учреждении действует специальная программа, направленная на привлечение и адаптацию новых сотрудников.
В сфере образования в настоящее время делается все возможное, чтобы сократить текучесть кадров.
Учреждение заботится о благосостоянии сотрудников и стремится предложить оптимальный уровень оплаты труда, позитивно влияющий на мотивацию.
Уровень оплаты труда в рассмотренном учреждении формируется в результате мониторинга заработных плат в отрасли, личной результативности сотрудников, применения мотивационных схем, а также индексации.
Учреждение реализует корпоративные социальные программы, которые предоставляют сотрудникам дополнительные меры социальной защиты. В компании действует Коллективный договор, заключенный на три года. При этом, учреждение полностью выполняет свои обязательства, связанные с пенсионным обеспечением сотрудников, и регулярно осуществляет выплаты в Пенсионный фонд России: страховые взносы на выплату накопительной и страховой частей трудовой пенсии.
На предприятии функционирует комиссия по охране труда, в состав которой на паритетной основе входят представители работодателя и профсоюзной организации, а также институт уполномоченных лиц по охране труда. К настоящему моменту для стимулирования новых сотрудников к работе в детском образовательном учредении разработана система начисления зарплат — система грейдов. В отличие от обычной тарифной сетки, принятой еще в советские времена, эта система выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — 2012. — С. 149−153.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / АН. Аверин. — М.: РАГС, 2004. — 224 с.
Андреев В. В. Проблемы стимулирования руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. В. Андреев // Управление персоналом. — 2005. — № 10. — С. 21−23.
Антонова А. С. Необходимость внедрения и совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях России / А. С. Антонова // Современные проблемы экономического и социального развития. — 2011. — № 7. — С. 8−14.
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова // Инновационная наука. — 2015. — № 7. — С. 76−78.
Баишева В. И. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала / В. И. Баишева // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. — 2013. — № 3. — С. 5−6.
Баннова Г. Ю. Новые подходы к стимулированию труда / Г. Ю. Баннова, И. В. Абакумов // Социально-экономические явления и процессы. — 2011. — № 10. — С. 20−25.
Березина В. Ю. Стимулирование и мотивирование: современные тенденции / В. Ю. Березина // Международный научно-исследовательский журнал. — 2014. — № 1. — С. 12−15.
Бурджалов Ф. Э. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант / Ф. Э. Бурджалов // Труд за рубежом. — 2004. — № 1. — С. 95−112.
Бухарова Н. В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н. В. Бухарова // Социально-политические науки. — 2014. — № 1. — С. 59−65.
Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества / Г. А. Волковицкая // Известия российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. — 2007. — № 27. — С. 29−38.
Гайворонюк В. А. Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления / В. А. Гайворонюк // Государственное управление. Электронный вестник. — 2006. — № 8. — С. 1−6. — (.
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/SSPE/UNPAN028617.pdf).
Гнеденко Н. П. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда / Н. П. Гнеденко // Современные наукоемкие технологии. — 2006. — № 5. — С. 70−71.
Горбачев И. В. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала на основе участия в управлении / И. В. Горбачев // Челябинский гуманитарий. — 2013. — № 1. — С. 18−22.
Горелов Н.А. О книге Р. И. Хендерсона «Компенсационный менеджмент» / Н. А. Горелов, О. Н. Литун // Труд за рубежом. — 2005. — № 1. — С. 148−164.
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А. О. Макарова // Молодой ученый. — 2013. — № 6. — С. 376−379.
Менеджмент персонала / Под ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха, С. О. Цимбалюк. — К.: КНЕУ, 2006. — 320 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 364 с.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С. К. Мордовин. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 271 с.
Московская А. А. Рынок как фактор возрождения советских форм предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий / А. А. Московская // Журнал исследований социальной политики. — 2007. — Т.
5. — № 3. — С. 295−318.
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. — 2003. — № 9. — С. 40−44.
Парусимова Н. И. Содержательные аспекты мотивационного механизма самоорганизации промышленного предприятия / Н. И. Парусимова // Вестник Оренбургского государственного университета. — 2014. — № 11. — С. 261−268.
Пыткина Ю. А. Современные методы стимулирования персонала / Ю. А. Пыткина // Новый университет. Серия «Экономика и право». — 2013. — № 10. — С. 88−90.
Райсберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. А. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 1999. — 479 с.
Ричард Л. Дафт. Менеджмент / Р. Л. Дафт. — СПб.: Питер, 2007. — 202 с.
Руденко Г. Г. Формирование рынков труда / Под ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2004. — 415 с.
Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, — 2007. — 304 с.
Рыбакин Ф. И. Проблемы мотивации в современных российских организациях / Ф. И. Рыбакин // Проблемы управления. — 2014. — № 11. — С. 165−170.
Свиртбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / О. А. Свиртбутович // Вестник Бурятского государственного университета. — 2009. — № 6. — С. 183−185.
Скок С. П. Построение системы нематериального стимулирования / С. П. Скок // Вестник Омского университета. — 2010. — № 1. — С. 103−105.
Советский энциклопедический словарь / [под ред. А.М. Прохорова]. — М.: Сов. Энциклопедия, 1983. — 1600 с.
Соломандина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т. О. Соломандина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 277 с.
Тараненко А. И. Выбор нематериальной мотивации при разных моделях организационного управления / А. И. Тарасенко, Г. В. Панасенко // Управление человеческими ресурсами — основа развития экономики. — 2014. — № 5. — С. 179−182.
Телегин В. А. Мотивация и стимулирование работников на предприятии сервиса / В. А. Телегин // Технико-технологические проблемы сервиса. — 2009. — № 2. — С. 85−91.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — С. 40.
Каган С. А. Стимулирование труда / С. А. Каган. — Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2005. — С. 29.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2005. — С. 40.
Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организациях / В. Н. Якимов // Государство и гражданское общество: политика, экономика, право. — 2012. — № 4. — С. 16−17.
Советский энциклопедический словарь / [под ред. А.м. Прохорова]. — М.: Сов. Энциклопедия, 1983. — C. 1269.
Райсберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. А. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 1999. — С. 330.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — С. 12.
Занюк С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг / С. С. Занюк. — К.: Ника-Центр, 2001. — С. 37.
Колот А. М. Мотивация персонала / А. М. Колот. — К.: КНЕУ, 2002. — С. 13.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. — М.: Дело, 1992. — С. 36.
Менеджмент персонала / [под ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха, С.О. Цимбалюк]. — К.: КНЕУ, 2006. — С. 293.
Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. — СПб.: Питер, 2007. — С. 443.
Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, — 2007. — С. 253.
Соломандина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т. О. Соломандина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 8.
Райсберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. А. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 1999. — С. 345.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2005. — С. 70.
Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организациях / В. Н. Якимов // Государство и гражданское общество: политика, экономика, право. — 2012. — № 4. — С. 62.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / АН. Аверин. — М.: РАГС, 2004. — С. 10.
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А. О. Макарова // Молодой ученый. — 2013. — № 6. — С. 376.
Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии / И. В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 97.
Гайворонюк В. А. Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления / В. А. Гайворонюк // Государственное управление. Электронный вестник. — 2006. — № 8. — С. 1. — (.
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/SSPE/UNPAN028617.pdf).
Тюленева Н. А. Концепция стратегически-ориентированных систем стимулирования / Н. А. Тюленева // Вестник Томского государственного университета. — 2003. — № 279. — С. 121.
Там же.
Виды мотивации.
Материальные.
Духовные.
Материально-денежные.
Социальные.
Моральные.
