Результативная работа. Это этап достижения реальных результатов. Непосредственное участие.
V этап. Расформирование. В контексте логики проведения сплочения коллектива — этап точнее назвать этапом перехода на более высокий уровень коллективной работы: подведение итогов; переосмысление целей и задач с позиций проделанной работы; отбор наиболее целесообразных и результативных техник и приемов в деловой коммуникации.
Реализация приемов сплочения коллектива несколько этапов:
1. Создание коллектива из группы, формирование у участников коммуникационных навыков работы в группе.
2. Формирование мотивации достижения у участников, задействованных в коллективе.
3. Развитие креативности у участников коллектива.
4. Снятие и ослабление негативного эмоционального напряжения у в период преобразования в коллектив.
Основное содержание работы по сплочению в коллективе реализуется в групповой форме. Преимущества групповой работы по сплочению в коллективе заключаются в следующих положениях:
Групповой опыт, полученный участниками, противодействует отчуждению, позволяет ослабить негативные эмоциональные переживания, спровоцированные недостаточной верой в свои возможности и достижения, стимулирует оптимистические установки, так как участники понимают, что их задачи, проблемы не исключительные, и другие переживают сходные чувства.
Работая в группе, участники процесса сплочения в коллективе обучаются новым умениям, экспериментируют с различными стилями коммуникаций и поведения среди равных партнеров.
Индивидуальная работа по сплочению в коллективе целесообразна в тех ситуациях, когда существует необходимость предоставления участнику отдельных заданий повышенной сложности, а также в ситуациях высокого эмоционального напряжения. Основными приемами являются психогимнастические упражнения, психологические игры, беседа, а также сквозными для всего содержания работы по сплочению будут приемы поощрения участников (похвала, поддержка).
Эффективность работы коллектива зависит от многих взаимосвязанных факторов:
четко сформулированные реальные цели;
групповая сплоченность участников;
эффективное руководство коллективом, сопровождение каждого его участника;
целостного коллектива единомышленников.
Приемы в деловой коммуникации сплочения коллектива:
1. Установите и поддерживайте доверительное общение с участниками коллектива: демонстрируйте цельность и непротиворечивость требований; показывайте ясное понимание и последовательность в том, чего вы хотите достичь; излучайте позитивную энергию: демонстрируйте оптимизм и доброжелательность; оказывайте им психологическую поддержку участникам; предоставляйте необходимую информацию (в том числе и из внешних источников) и привлекайте членов коллектива к участию в принятии решений.
2. Формулируйте видение будущего коллектива. Оно должно обладать следующими характеристиками: наличие рациональных целей, символов и образов; выразительность, основанная на ценностях членов коллектива; поставленные цели должны быть реалистичными и ограниченными по времени.
3. Способствуйте созданию гармоничных отношений между участниками коллектива: поддерживайте членов коллектива; снимайте напряжение при помощи юмора; противодействуйте непродуктивному поведению; подбадривайте; помогайте участникам коллектива развивать свои способности; направляйте участников коллектива прийти к согласию; сопереживайте и выражайте сочувствие.
При осуществлении обратной связи с членом коллектива, чья деятельность мешает ее работе, исходите из следующих принципов в деловых коммуникациях:
сосредоточьтесь на поведении, а не на личности участника;
обращайте особое внимание на факты, а не на выводы, описания и оценки;
сосредоточьте внимание на поведении участника в данной конкретной ситуации, «здесь и сейчас», но не обобщайте и не ссылайтесь на его прошлые ошибки;
осуществляя обратную связь, старайтесь обмениваться идеями и информацией, а не давать советы;
обращайте особое внимание на тот объем информации, который может быть усвоен участником (с учетом возрастных и индивидуальных особенностей), а не на тот ее объем, который вы можете ему передать;
осуществляя обратную связь, обращайте особое внимание на то, как воспринимает происходящее каждый участник; осуществляя обратную связь, учитывайте время и место, отдавая предпочтение индивидуальному общению.
Среди приемов, стимулирующих развитие творческого мышления, выделяют следующие:
использование ситуаций незавершенности или открытости, в отличие от жестко заданных и строго контролируемых;
разрешение и поощрение множества вопросов от участников коллектива;
создание и разработка приемов, стратегий, инструментов, предметов для последующей деятельности;
стимулирование ответственности и независимости;
акцент на самостоятельных разработках, наблюдениях, чувствах, обобщениях, сопоставлениях;
внимание к интересам участников коллектива.
В то же время, необходимо уделять внимание и специальному обучению различным аспектам творческого мышления через систему упражнений: поиску проблем, связей; альтернативности и оригинальности в выдвижении гипотез; оценке разработанности идей и т. д.
Приемы антистрессовой защиты в период сплочения коллектива — это приемы и техники снятия негативного эмоционального напряжения могут сообщаться и обсуждаться с участников коллектива через беседу:
1. Упор на корпоративные ценности.
2. Снижение значимость событий.
3. Действия. Любая деятельность — в стрессовой ситуации выполняет роль громоотвода. Стресс является очень сильным источником энергии. Разрядиться можно самым простым способом: навести порядок на рабочем месте и т. п.
4. Умение выражать и прорабатывать эмоции. Загонять эмоции внутрь, пытаться их скрывать, очень вредно. Учитесь показывать эмоции, «выплескивать» их без вреда для окружающих. Эмоциональная разрядка необходима для сохранения здоровья (физического и психического). Умение рассказать о своих проблемах поможет налаживать контакты с окружающими, понимать самого себя.
5. Рефреминг. Рефреминг — название группы приемов нейро-лингвистического программирования — изменение отношения. Любое происходящее событие многоаспектно и предполагает множественность описания с разных точек зрения. Многоаспектность действительности предполагает рассмотрение любого факта под таким углом зрения, что ранее неблагоприятное воздействие приобретает благоприятное значение. Рефреминг обеспечивает нахождение позитивного смысла любых событий. Возьмите себе за правило всякий раз, когда происходит что-то негативное, минимум три раза проводить рефрейминг: постарайтесь найти три позитивных последствия или выигрыша, которые можно извлечь из данной неприятности.
6. Визуализация. Это группа методов направленных на развитие способности управлять своим состоянием. Человек, вызывает у себя какое-либо приятное воспоминание: место, время, звуки и запахи, вживается в это состояние, запоминает его и тренирует способность вызывать его по желанию. Это состояние называется ресурсным, и, научившись быстро вызывать его, может включать это состояние в трудные минуты.
7 Прием «Аквариум». В рамках данного приема необходимо представить, что при общении с негативно настроенными людьми можно представить, что между участниками коммуникации — толстая стеклянная стена аквариума. «Он что-то говорит вам нелицеприятное, но вы только видите его, а слов не слышите, они поглощаются водой и лишь пузырятся пеной на поверхности. Потому они и не действуют на вас. И вы, не теряя самообладания и спокойствия духа, не поддаетесь на провокацию, не реагируете на обидные слова. И благодаря этому переламываете ситуацию в свою пользу».
8. Прием «Океан спокойствия». В рамках данного приема необходимо представить себя главным героем притчи: «Океан принимает воды многих бурных рек, а сам при этом остается неподвижным. Тот, в кого так же впадают все мысли и эмоции, остается бесстрастным в покое».
Заключение
.
Создание коллектива это прямая специальность управления персоналом. По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду. Пользуясь знаниями о понятиях «деловые коммуникации», «группа», «коллектив» и приемов их регулирования, управления и зарождения, можно создать сильный и сплоченный коллектив. При этом следует учитывать, что переход «группы» в «коллектив» происходит в процессе целенаправленного преобразования.
На выбор приемов эффективных коммуникаций в процессе преобразования большую роль играет системе методов взаимодействия участников процессе преобразования группы в коллектив в деловой коммуникации, которые составляют основу стиля общения. Процесс преобразования группы в коллектив связан с установлением эффективного взаимодействия и общения в рамках деловых коммуникаций и определенного стиля делового общения.
Все приемы преобразования группы в коллектив в деловой коммуникации можно разделить на следующие группы приемов:
Приемы деловых коммуникаций, зависимые от стиля руководства;
Приемы эффективных деловых коммуникаций в процессе преобразования группы в коллектив.
Эффективные приемы делегирования полномочий для коллективообразования.
Эффективные приемы сплочения в коллективе.
Список литературы
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.
Валеева Р. Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. — 2009. — N 10. — С.118−126.
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бороздиной Г. В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Изд-во Юрайт, 2013. — 463 с.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Деловые коммуникации / Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 320 с.
Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 322 с.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Корниенко Е. В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2010. — N 33. — С.70−76.
Макаренко В. П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109−117.
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С. И. Самыгин, А. М. Руденко. — М.: КНОРУС, 2012. — 440 с.
Сидорова П. И. Деловое общение: учебник для вузов / П. И. Сидоров, М. Е. Путин, И. А. Коноплева. — М.: ИНФ РА-М, 2012. — 384 с.
Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -415 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Деловые коммуникации / Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 20 с.
Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 59 с.
Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Бороздиной Г. В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Изд-во Юрайт, 2013. — 463 с.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Макаренко В. П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109−117.
Макаренко В. П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109−117.
Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Стили общения.
Ритуальный стиль общения.
Гуманистический стиль общения.
Манипулятивный стиль общения.
Императивный стиль общения.
Коммуникатор
Передатчик Приемник.
Адресат.
Шум.
Сообщение.
Сигнал.
Полученный сигнал.
Восстановленное сообщение.
Обратная связь от адресата.
Обратная связь к коммуникатору.
