Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения

Данной потребности соответствует такой стимул как гарантированная работа, стабильность. Стабильность — один из стимулов для работников, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию. Для укрепления стабильности с персоналом предприятия необходимо постоянно проводить беседы о значимости их продуктивного труда для организации. До сознания работников должно быть доведено, что их эффективный труд служит залогом благополучия для всей организации и что без труда каждого организация не сможет существовать [15]. Удовлетворение потребности в безопасности приведет к выявлению потребностей высших уровней иерархии, позволяющих раскрыть творческий потенциал персонала, реализовать его способности. Создание обстановки доверительности в отношениях с руководством поможет каждому осознать свою значимость.

2. Постоянное присутствие руководства. От непосредственных исполнителей руководитель может получать информацию о реальном состоянии дел, о достижениях и недостатках в работе, а работникам это даст возможность принимать участие в делах организации. Ведь каждый работник переживает негативные чувства, когда изменения в их работе, даже если они позитивные, принимаются без его участия;

3. Гласность и ценность организации. Все уровни управления и исполнители должны пользоваться общей базой информации о политике и деятельности ресторана, в результате чего будет развиваться атмосфера участия и общей ответственности, что улучшит взаимодействие и повысит производительность. Для этого необходимо раз в полгода или квартал собирать коллектив для обсуждения обстановки в организации. Кроме того, руководителю необходимо встречаться раз в неделю с группой сотрудников из 3 — 4 человек. Важность встреч очень велика. Это позволит укрепить дух коллективизма и сплотить работников с жизнью ресторана. При этом каждый работник должен работать без постоянного надзора, самостоятельно. Такое доверие усилит убежденность работников о совпадении их индивидуальных целей с целями организации. Руководителю необходимо поощрять неформальные связи. Проводить совместные поездки за город, позволяющие увеличить сплоченность персонала, его моральный дух [18]. Все вышеперечисленное можно свести в план мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата ресторана «Зодиак» (таблица2.

9).Таблица 2.9 — План мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата ресторана «Зодиак"Мероприятие.

ЦельФорма проведения1. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе.

Выявить конфликтные ситуации в коллективеанкетирование2. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год).

поздравить сотрудников и сплотить коллективкорпоратив3. День здоровья и спортанаблюдение за отношениями в коллективе в нерабочей обстановкевыездной корпоратив и соревнования4. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых"усилить профессиональные навыкивнутри ресторана в назначенные дни5. Наставник для новенькогооблегчить адаптацию нового персоналаназначение консультанта-учителя6. Премия года.

Поощрить самого эффективного сотрудника.

Денежная мотивация.

Данные мероприятия помогут снизить конфликтность в коллективе, а также помогут вовремя предупредить снижение деловой активности и профессионализма каждого сотрудника. Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой деятельности определяет возможность ее выполнения, а также активность и направление личности. Основными видами деятельности, которые можно обнаружить практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды носят развивающий характер. Мотивированная личность более продуктивна и затрачивает меньше энергии, как на выполнение определенной деятельности, так и на повседневные дела. Люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение высоких результатов. Формирование у человека таких способностей происходит путем воздействия на мотивы и потребности. Эти понятия являются основными в теории мотивации. На них базируются как основные понятия, такие как мотивация, или структура мотивационной сферы личности, а также группа теории мотивации, которые были предложены исследователя в разное время. Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результатов трудовой деятельности. В результате исследования работников ресторана «Зодиак» было проведено анонимное анкетирование некоторых сотрудников по вопросу: «Какие стимулы вас мотивируют больше всего?». Опросная анкета приведена в таблице 2.

10.Таблица 2.10 — Опросная анкета персонала «ресторана «Зодиак"Вопрос.

Варианты ответов.

Ваш выбор1. Чтобы Вы хотели изменить в Вашей работе? а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы□□□□□□2. Что Вам большего всего не нравится в Вашей работе? а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы□□□□□□3. Если бы Вы были управляющим ресторана, по какой причине увольняли бы сотрудников? а) за нелояльность к клиентуб) за опоздания и прогулыв) за неготовность к взаимовыручкег) за частые больничные отгулы□□□□4. Что Вас мотивирует больше всего? а) отношение в коллективеб) премии и вознагражденияв) возможность к повышению по карьерег) выполнение ответственных поручений□□□□5. Согласны ли Вы обучаться для повышения своей квалификации? а) нет, я и так профиб) только не за свой счетв) если только повысят в должностиг) да, всегда есть чему научится□□□□По результатам анкетирования планируется получить такие данные как?1) какой процент в коллективе полностью мотивирован;

2) какой процент в коллективе имеет потенциал;

3) какие пути совершенствования мотивационной политики ресторана интересуют коллектив. Результаты опроса приведены в Приложении Б, а итоги опроса — в таблице 2.11Таблица 2.11 — Результаты опроса сотрудников ресторана «Зодиак"Вопрос.

Варианты ответов.

Итого:

Доля, в %1. Чтобы Вы хотели изменить в Вашей работе? а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы4 710 102 910%17%24%24%5%21%2. Что Вам большего всего не нравится в Вашей работе? а) график работыб) количество выходных днейв) длительность отпускаг) коллективд) руководствое) размер заработной платы391 082 107%21%24%19%5%24%3. Если бы Вы были управляющим ресторана, по какой причине увольняли бы сотрудников? а) за нелояльность к клиентуб) за опоздания и прогулыв) за неготовность к взаимовыручкег) за частые больничные отгулы91 311 921%31%26%21%4. Что Вас мотивирует больше всего? а) отношение в коллективеб) премии и вознагражденияв) возможность к повышению по карьерег) выполнение ответственных поручений101 013 924%24%31%21%5. Согласны ли Вы обучаться для повышения своей квалификации? а) нет, я и так профиб) только не за свой счетв) если только повысят в должностиг) да, всегда есть чему научится49 191 010%21%45%24%Как видно из таблицы 2.11: — большинство сотрудников хотели бы изменить длительность отпуска и отношения в коллективе;

— самыми негативными факторами мотивации являются длительность отдыха и отношения в коллективе;

— самым весомым фактором для увольнения являются прогулы и опоздания;

— главными мотивирующими рычагами являются микроклимат в коллективе и карьерный рост;

— творческим потенциалом обладают только 10 сотрудников (24%), а большинство готовы обучаться только для продвижения по карьере. В ресторане «Зодиак» все сотрудники имеют 14 дней оплачиваемого отпуска и 7 дней отпуска за свой счет. Контроль выходов и опозданий ведется условно администратором зала. Негативная атмосфера в коллективе обусловлена системой разделения чаевых (все чаевые по итогам дня делятся в равных частях на всех официантов) По результатам исследования необходимо составить карту рекомендованной мотивации для сотрудников ресторана «Зодиак» (рисунок 2.4).Рисунок 2.4 — Рекомендованная карта мотивации персонала ресторана «Зодиак"Для оценки эффективности предложенных направлений по совершенствованию кадровой работы ресторана необходимо провести сравнение по критериям выбора проекта и выбрать наиболее оптимальный вариант. Экономическая эффективность показываетсоотношение между полученными результатами и затратами на их осуществление. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий при планировании этих работ; сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективного из них; расчета экономической эффективности, достигнутой в результате внедрения более совершенной организации труда. Благодаря комплексному характеру этих мероприятий, большинство из них в той или иной степени дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Психофизиологический эффект возникает при повышении работоспособности работающих, сохранении их здоровья.

Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. Психологический и социальный эффекты в конечном счете создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, т. е. к экономическому эффекту. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда в основном базируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Если эти мероприятия внедряются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники, технологии и организации производства, то определяется суммарная экономия от внедрения всего комплекса мероприятий. В качестве результатов могут рассматриваться:

прибыль (доход), реализованные услуги, экономия или сокращение затрат, высвобождение полезного времени персонала, повышение производительности труда. В работе предложено совершенствование деятельности ресторана по таким направлениям как:

1) автоматизация работы персонала в торговом зале ресторана, 2) улучшение социально-психологического климата в коллективе, 3) предложение карьерограммы для персонала ресторана. Для того, чтобы повысить кого-то по карьере необходимо сначала провести аттестацию кадров и выявить наилучших кандидатов. Рекомендуемая частота повышений — 1 раз в 3 года. Также по результатам аттестации при неудовлетворительных результатах предполагается или понижение в должности, или увольнение профессионально непригодного сотрудника. Аттестация персонала — это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности. Однако аттестация выгодна не только работодателям, самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице, работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации, так же немаловажно что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. В ресторане работает 89 человек. Средний размер заработной платы составляет 35 000 рублей. Каждое увеличение оклада планируется на 15% - 40 250 рублей. Предполагается повысить по должности 4 человека — суммарные затраты по повышению составят 21 000 рублей в месяц, а в год — 252 000 рублей.

2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программу.

Источником финансирования являются собственные средства организации, полученные от рекапитализации чистой прибыли за последние отчетные периоды. Рассчитаем суммарные затраты на предложенные мероприятия и приведем их в таблице 2.

12.Таблица 2.12 — Суммарные затраты на предложенные мероприятия для ресторана «Зодиак"Мероприятия.

Стоимость реализации, руб.

1. Внедрение системы UCS TimeKeeper2500002.

Внедрение 6-ти ступенчатой карьерограммы для персонала:

2 450 002.

1. проведение аттестации персонала50 002.

2. повышение 4 сотрудников2 400 003.

Повышение соц.-псих. климата коллектива:

2 060 003.

1. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе10 003.

2. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год).

800 003.

3. День здоровья и спорта300 003.

4. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых"300 003.

5. Наставник для новенького150 003.

6. Премия года50 000.

Итого:

Сумма инвестиций составляет 701,0 тыс. рублей. Чистая прибыль за 2014 год составляла 1 311 000 рублей. Теперь рассчитаем размер чистой прибыли в 2016 году после внедрения предложенных мероприятий (таблица 2.13). Планируется увеличение выручки на уровне 20%.Таблица 2.13 — Расчет эффективности предложенных мероприятий для ресторана «Зодиак"Мероприятия.

ДоПосле.

Эффект1. Затраты времени на обслуживание 1 клиента30 мин.

20 мин.-10 мин.

2. Количество опозданий в месяц35 раз5 раз-30 раз3. Фонд оплаты труда, млн. руб.

3,2044,299+10,954. Внедрение 6-ти ступенчатой карьерограммы для персонала (орг. затраты), млн. руб.

00,005−0,0055.

Выручка от реализации продукции, млн.

руб.13,65 416,385+2,731Таким образом, из таблицы видно, что эффект будет положительным. Теперь рассчитаем экономическую эффективность. Итого, сумма инвестиционных затрат составит 26 414,1 тыс. руб. Составим ленточный график (диаграмма Ганта) реализации проекта. Т. е. необходимо определить по времени и очередности выполнения всех мероприятий из программы освоения новшества. Форма построения графика представлена в таблица 2.

14.На основании сметы общих затрат (таблица 2.13) и диаграммы Ганта (таблица 2.14), необходимо поострить таблицу затрат/дохода на инновационный проект. Т. е. распланировать как буду тратиться финансовые средства по периодам осуществления и мероприятиям (задачам) проекта. Данные заносятся в табл. 2.

15.Таблица 2.14 — График Ганта инновационного проекта.

МероприятиеПериод (месяцы).

1−23−45−67−1011−121. Внедрение системы UCS TimeKeeper2. Проведение аттестации персонала3. Повышение 4 сотрудников4. Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе5. Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год).

6. День здоровья и спорта7. Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых"8. Наставник для новенького9. Премия года.

Таблица 2.15 — Затраты на проект.

МероприятиеПериод (месяцы)Итого:

1−23−45−67−1011−121. Внедрение системы UCS TimeKeeper250000 2 500 002.

Проведение аттестации персонала5000 50 003.

Повышение 4 сотрудников 240 000 2400004.

Проведение анонимного опроса на предмет недовольства в коллективе 1000 10 005.

Проведения мероприятия «День именинника» (4 раза в год) 80 000 800006.

День здоровья и спорта 30 000 300007.

Предметные соревнования «Лучший официант», «Мисс и Мистер лояльность к посетителю», «Мастер чаевых» 30 000 300 008.

Наставник для новенького 15 000 150 009.

Премия года 5 000 050 000.

Всего:

Доход от инновации3 264 453 239 593 042 576 534 871 720 952 070 144.

Так как в проекте планируется использовать собственный капитал, то ставку дисконтирования или страховку по банковскому кредиту нет смысла рассчитывать. Поэтому эффективность будет рассчитана по формуле,(4)где и — доход и затраты на инновацию. Эффективность составит 1 638 497 / 701 000* 100 = 23,7%.Период окупаемости То является одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от используемого в нашей практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он также базируется не на прибыли, а на денежном потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы денежного потока к настоящей стоимости. Инвестирование в условиях рынка сопряжено со значительным риском и этот риск тем больше, чем длиннее срок окупаемости вложений. Слишком существенно за это время могут измениться и конъюнктура рынка, и цены. Этот подход неизменно актуален и для отраслей, в которых наиболее высоки темпы научно-технического прогресса и где появление новых технологий или изделий может быстро обесценить прежние инвестиции. Наконец, ориентация на показатель «период окупаемости» часто избирается в тех случаях, когда нет уверенности в том. Что инновационное мероприятие будет реализовано и потому владелец средств не рискует доверить инвестиции на длительный срок. Формула периода окупаемости, (5)где.

К — первоначальные инвестиции в инновации; Д — ежегодные денежные доходы. То= 701 000/ 1 638 497= 0,43 года.

Заключение

и выводы.

В результате проведения исследований можно сделать следующие выводы. Важнымнаправлением в обеспечении социальнойнаправленностирыночнойэкономикиявляетсяцелесообразнопостроеннаяорганизациятруданавсехуровняхуправления. Насегодняшнийденьруководителипредприятийотмечают, чтоорганизованныйнанаучнойосноветрудявляетсяключевымфакторомростаегопроизводительностииснижениярасходовпроизводства, котороевдальнейшемпредставляет основу дляповышенияуровняконкурентоспособностихозяйствующихсубъектоврыночнойэкономики.Ноневсеруководителиотваживаютсяизменитьпринятыепринципыорганизациитруда.Дляоцениваниятрудовыхресурсовиспользуетсяинформацияоперативнойибухгалтерскойотчетностей, данныетабельногоучета, первичныхдокументов, материалыхронометражаифотографийрабочегодня, внеучетныематериалы (протоколыпроизводственныхсовещаний, документыбюроэкономическогоанализаит.

п.).На сегодня позволительно сделать вывод, что трудовая дисциплина и организационная культура объединяют все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Они создают внешний образ организации, формируют ее имидж, определяют характер отношений с клиентами и партнерами. В свою очередь, организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Ресторана «Зодиак», созданный еще в 1993 году и позиционирующий себя как ресторан европейской кухни их органических продуктов. Ресторан"Зодиак"используетвсвоемменюисключительноорганическиепродукты, выращенныевсельскихусадьбахифермерскиххозяйствахбезпримененияхимическихпрепаратов. Инновации, которые будут рассмотрены и проанализированы в работе:

1) Самое важное для работы ресторана — это все-таки контроль и повышение качества трудовой дисциплины, поэтому как будет организован этот контроль, будет завиеть результат работы всего коллектива. Для учета рабочего времени персонала ресторана «Зодик» можно предложить программу UCS TimeKeeper.2) Вторым моментом является слабая работа кадровой службы ресторана. Для этого необходимо оргнизовать обучение не только кадрового персонала, но и тех сотрудников, которые хуже всех справляются со своими обязанностями. Для этого в работе предложим три инструмента по улучшению компетенций персонала ресторана «Зодиак».3) Для проблемы текучести кадров и повышения мотивации сотрудников ресторана «Зодиак» в работе предлагается разработать карьерограмму и внести некоторые коррективы в мотивационную политику ресторана. На основании полученных данных можно считать, что инновация по улучшению микроклимата персонала является основополагающей и базисной. Сумма инвестиций составляет 701,0 тыс. рублей. Период окупаемости составляет 0,43 года.

Список использованных источников

.

АронЕ.И.Методыисследованияипроектированияорганизациитруданапредприятии/Е.И.Арон.-М.:Экономика, 2011.-112с.Билоконь.

В.И.Организациятруда:

конспектлекций/В.И.Билоконь.-Х.:Изд.ХНЕУ, 2014.-136с.Богушева.

В.И.Организацияпроизводстваиобслуживаниянапредприятияхобщественногопитания:

Учебник/В.И.Богушева.

Ростов-на-Дону:

Издательство"Феникс", 2012.-253с.Бычин.

В.Б., Малинин.

С.В., Шубенкова.

Е.В.Организацияинормированиетруда-3-еизд.

перераб.идоп.-М.;Издательство"Экзамен", 2012.-282с.Велединский.

В.Г.Сервиснаядеятельность:

Учебноепособие/В.Г. Велединский.

М.:Кно.

Рус, 2013.-176с.Виноградский.

М.Д.Организациятрудаменеджера:

учебное пособие /М.Д.Виноградский, О. М. Шканова.-К.:Кондор, 2012.-518с.Галенко.

О.А., Страхова.

С.И.Управлениеперсоналомиэффективностьпредприятий.-М.:ПРИОР, 2012.-300с.Генкин.

Б.М.Экономикаисоциологиятруда-4-еизд.

перераб.идоп.-М.;Издательство.

НОРМА, 2012.-394с.Губанов.

С.Системаорганизацииипоощрениятруда (опытметодическойразработки)//Экономист.

2014.-№ 3.-С.25−31.Жуков.

А.Л.Регулированиеиорганизацияоплатытруда:

Учеб.

пособие.

М.:МИК, 2011−367с.Золотарева.

Т.Н.Организациятрудаменеджера:

Теория, методика, практика:

монография/Т.Н.Золотарева, Г. И. Бритченко.-М.:Инфра-М, 2013.-100с.Калина.

А.В.Организациятрудавусловияхрынка (аспектэффективности):Учеб.

мнтод.Пособие.-2-еизд., испр.Идоп.-К.:МАУП, 2014.-225с.Капелюшников.

Р.Российскаямодельрынкатруда:

чтовпереди?//Вопросыэкономики.-2015.-№ 1.-С.15−22.Карнаухова.

В.К.Сервиснаядеятельность:

Учеб.

пособие/В.К. Карнаухова, Т. А. Краковская, Ю. М. Краковский.

Ростов-на-Дону:

Издательство"Мар

Т", 2013.-254с.Кибанов.

А.Я.Экономикаисоциологиятруда-М.;ИНФРА-М, 2011.

Лебедева.

С.НЭкономикаторговогопредприятия:

Учеб.Пособие/С.Н.Лебедева, Н. А. Казиначикова, А. В. Гавриков;

Подред.С. Н. Лебедева.-2-еизд.-Мн.:Новоезнание, 2013.-240с.Назаров.

О.В.333хитростиресторанногобизнеса/О.В.Назаров.

М.:ЗАО"Издательскийдом"Ресторанныеведомости", 2009.-256с.Наволоцкая.

Я.Е.Руководствосовременногоменеджментаресторана.Решениепроблемденьзаднем/Я.Е.Наволоцкая.

М.:Вершина, 2014.-224с.Организациятруданапредприятии:

Справочноепособие/А.И.Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова.-М.:Профиздат, 2012.-144с.Оробейко.

Е.С.Организацияобслуживания:

рестораныибары:

учебноепособие/Е.С.Оробейко, Н. Г. Шередер.

М.:Альфа-М:ИНФРА. -М, 2010.-320с.Пашуто.

В.С.Организацияинормированиетруданапредприятии/В. С.Пашуто.-Мн.:Новоезнание, 2011.-202с.Радченко.

Л.А.Организацияпроизводстванапредприятияхобщественногопитания:

Учебник/Л.А.Радченко.Изд.6-едоп.

иперер.

Ростов-на-Дону, Феникс, 2012.-352с.Ридель.

Х.Барыирестораны.Техникиобслуживания/Ридель.

Х.;пер.

сангл.М. В. Павловой.

Изд.3-е.-Ростов-на-Дону:

Издательство"Феникс", 2005.-351с.