Очень важно, чтобыцели, которые ставит перед собой та или иная организация, создавали бы основу для длительного развития. Причем цели в области качества должны быть понятными сотрудникам и достаточно четко структурированы. Только при таком условии можно рассчитывать на ясные и четкие цели в мотивации самого персонала. Наиболее эффективной считается ситуация, при которой цель мотивации персонала детализирована в соответствии с целями, определяющими качество и установленными на различных уровнях управления. Данная детализация в себя включает:
цель мотивации всего коллектива в организации. На данном уровне мотивация персонала способствует изменению общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всех участников коллектива организации взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня в целом.
цель мотивации в группах сотрудников разных подразделений. Данный уровень способствует изменению качества работы в отдельных направлениях деятельности или по отдельным процессам. Важно, чтобы мотивация персонала на уровне отдельных групп была взаимосвязана с целями по качеству процессови продуктов той или иной организации. цель мотивации каждого отдельного сотрудника. Данный уровень затрагивает изменения в качестве выполнения отдельных действий и операций. Мотивация персонала на данном уровнепредполагает наличие взаимосвязи с целями в области качества по имеющимся в организации подразделениям. Наряду с взаимосвязьюпо цели в области качества организации, мотивация персонала на каждом из рассмотренных нами выше уровней сочетается с направлениями воздействия на персонал. Установленная руководством цель мотивации всего коллектива оказывает влияние на такие направления как признание и условия работы. Такая цель мотивации среди групп сотрудников в отдельных подразделенияхоказывает влияние на взаимоотношения и ресурсы. А установленная цель мотивации каждого отдельно взятого сотрудника воздействует на признание, ответственность, взаимоотношения.
2.2 Рекомендации по повышению нервно-психической устойчивости при достижении профессиональной цели.
Рассмотрим рекомендации по совершенствованию подготовки кадров в организации, требующие от своих сотрудников нервно-психической устойчивости. Ведь от этого во многом зависит способность сотрудника принять правильное и эффективное решение проблемы в ситуации стресса. Под технологией совершенствования профессиональной подготовки кадров на основе комплексного использования современных технических средств понимается образовательная технология, базирующаяся преимущественно на новейших информационных и телекоммуникационных средствах, обеспечивающих возможность оперативной и непрерывной модернизации содержания учебных материалов, а также отвечающих потребностям конкретных обучаемых специалистов. Совершенствование профессиональной подготовки — решающий фактор повышения кадрового потенциала, эффективности управления в организациях, результативности деятельности в целом. Совершенствование профессиональной подготовки кадров включает: — всестороннее совершенствование организации дополнительного образования и просвещения сотрудников;- использование современных образовательных технологий;- широкое внедрение передовых методов и форм проведения занятий;- использование эффективных методов контроля за уровнем знаний обучаемых с применением тестовых программ и других современных информационных технологий;- нацеливание образовательных программ на обучение практическому применению полученных знаний, выработку умений, привитие устойчивых навыков работы;- соответствие образовательных программ современным требованиям к квалификации специалиста в сторону его унификации, расширения диапазона знаний и умений с учетом решаемых задач;- использование технологий обучения, предполагающих максимально возможное приближение образовательного процесса к практической деятельности. Широкое использование в образовательном процессе комплексных занятий и учений, деловых игр, дискуссий и круглых столов, привлечение к их проведению квалифицированных работников;- внедрение и расширение использования в системе дополнительного образования дистанционной формы обучения в сочетании с очной формой, что позволит сократить сроки освоения программ переподготовки и повышения квалификации. В своей практической работе руководители организаций могут использовать такой метод, как составление психологических характеристик на каждого сотрудника. Анализ характеристик поможет более обоснованно выбирать средства и способы психологической подготовки. Для формирования психологической готовности сотрудников к нервно-психическим перегрузкам следует внедрить в практику: — проведение деловых игр по отработке действий, моделированию возможных причин и последствий;
компьютерных тренажеров, моделирующих действия сотрудников в условиях экстремальных ситуаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе анализа научной литературы по проблеме исследования, нами было выявлено, что отсутствие умений (навыков).
или знаний, не являются единственным определяющим фактором способностей, так как при желании и обучении сотрудники могут стать мастерами в определенной области. Для определения, способен ли кандидат на определенную должность или уже работающий сотрудник выдерживать ситуации стресса, необходимо оценивать приведенных ниже группы качеств:
личностные качества (мотивы, поступки, убеждения, идеалы);
— профессионально важные психологические качества (речь, внимание, мышление, память, представление, ощущение, восприятие, воображение).- психологические качества, необходимые для стрессовых ситуаций (способность к самоуправлению, волевая устойчивость, готовность переносить психологические нагрузки, устойчивость к действию факторов внешней среды). Таким образом, людей с особо чувствительной психикой (тревожность, ранимость, стеснительность), необходимо тренировать в ситуациях, близких к экстремальным. Это могут быть специально организованные тренинги, курсы и т. д., позволяющие подготовить специалистов с необходимыми руководителю личностными особенностями. При подборе кандидатов на должности, связанные с повышенными эмоциональными перегрузками, используют два основных этапа: на первом — предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором — их обсуждение, согласование и утверждение. Также мы выявили, что под мотивацией достижения понимают стремление к успеху (или высоким результатам) в профессиональной деятельности. Человек, который стремится достичь успеха и высоких результатов в деятельности, должен обладать сильной мотивацией достижения. От того, насколько большое значение человек придает достижениям в определенной области, во многом зависит выбор той деятельности, которой он стремится заниматься.
В завершение работы нами были сформулированы рекомендации по совладаниюс повышенным эмоциональным напряжениям в профессиональной деятельности. Целью работы былоизучение нервно-психической устойчивости при достижении профессиональной цели. Данная цель была достигнута посредством решения задач исследования, выдвинутых в начале исследования.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Арутюнов, В. В., Волковыский, И. В., Кадария, Ф. Д., Шепелев, Е. М. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / В. В. Арутюнов, И. В. Волковыский, Ф. Д. Кадария, Е.
М Шепелев — Феникс, 2013. — 596 с. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала.
— СПб. Питер, 2013.
Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений / А. Борисова // Кадровое дело. — 2013.
— N 9Варламова Е. Оценка на рабочем месте / Е. Варламова // Кадровое дело. ;
2013. -№ 4.Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов» / Е. Варламова // Кадровое дело. ;
2013. — № 11.Выявление психосоматических нарушений на раннем этапе развития у специалистов, регулярно подвергающихся стрессу [Текст] / А. В. Склярова [и др.] // Новые задачи современной медицины: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, май 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013.
— С. 90−93.Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. 2000. №.
22 (130). С. — 21. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. О. Управление человеческими ресурсами [Текст]: / П. В. Журавлев, Ю. Г.
Одегов. Н. О. Волгин — М.: Экзамен, 2013. — 443 с. Забелин П. В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие — М., ИВЦ «Маркетинг», 2007 — 317 с. Закалюжная, Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников / Н. В. Закалюжная // Законодательство и экономика. — 2012.
— N 4. Каган М. С. Человеческая деятельность. — М.: Политиздат, 1974. 328 с.
Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений. — М.: издательский центр Academia, 2013. -.
С. 95. Комаров Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего //Управление персоналом, № 4, 2013.
Корнилова Т. В. Диагностика мотивации и готовности к риску Текст. / Т. В. Корнилова. М.: Ин-т психологии РАН, 1997.
— 232 с. Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. — Спб.: Организация, 2013.
Манаев С.В., Горковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Трудовое право, 2013, № 1 — С .3−17. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб.
пособие для вузов /под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. — 286 с. Психологический словарь /Под общ.
ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. —.
2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1999−494 с. Психология чрезвычайных ситуаций: учеб.
пособие для студентов вузов / П. С. Гуревич.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 495с. Психология экстремальных ситуаций: Хрестоматия / Сост. Тарас А.
Е., Сельченок К. В. — М.: АСТ, Мн: Харвест, 2002. — 480с.
