2.2Управление деловой карьерой сотрудников в ООО «Интерс"Управления деловой карьерой сотрудника в компании практически нет, хотя проводятся отдельные мероприятия, к которым можно отнести:
аттестацию сотрудников, у которых подходит к концу испытательный срок, на знание продукции компании;
— наличие в анкете вопросов, касающихся желаний карьерного роста в ближайшие 5 лет (но эти данные не используются на практике);
— продвижение сотрудников при наличии свободных должностей (так как организация состоит менее чем из 50 человек, то вырасти там можно только при увольнении вышестоящего по рангу сотрудника);
— увеличение обязанностей (без денежных доплат) для расширения знаний сотрудника и возможности его перевода в другой отдел;
— возможность перемещения в другой отдел при наличии желания сотрудника и вакантной должности (стоит отметить, что иногда данные перемещения проводятся и без желания сотрудника, а по необходимости, так как текучесть персонала высокая, а в любом отделе нужны ответственные сотрудники);
— необходимо отметить, что половина начальников отделов выращена в ООО «Интерс», а половина нанята извне. Это говорит о недостаточных усилиях организации по выращиванию руководящих кадров. К тому же процент сотрудников, работающих в компании более 5 лет, ничтожно мал (если не считать директора компании, директора по туризму и исполнительного директора, которые состоят в родственных связях).К проблемам, которые необходимо решить в ООО «Интерс» для создания эффективной системы регулирования и контроля деловой карьеры сотрудников, стоит отнести:
отсутствие отдельной службы по работе с персоналом (обязанности данного отдела выполняет личный помощник генерального директора, в обязанности которого помимо поиска новых сотрудников и оформления документов при приеме и увольнении входит выполнение поручений руководителя, заказа канцтоваров и воды, контроль дисциплины посещаемости). — наличие тупиков, так как компания небольшая, то в ней очень сложно построить вертикальную карьерную лестницу;
также проблема невыполнения генеральным директором своих обещаний (испытательный срок заканчивается, а обещанного повышения заработной платы нет);
— отсутствие развития персонала (ООО «Интерс» обучает сотрудников исключительно своими силами, не привлекая сторонние организации, сотрудник не может получить документ о повышении квалификации, что плохо сказывается на его деловой карьере как в данной организации, так и в последующих);
— высокий процент текучести в связи с отсутствием мотивации деловой карьерой (новичок слышит разговоры более опытных сотрудников о бесперспективности работы, видит количество увольняющихся сотрудников).
2.3 Предложения по совершенствованию системы управления деловой карьерой сотрудника в ООО «Интерс"Ситуация в ООО «Интерс» достаточно сложная, поэтому систему управления деловой карьеры сотрудников необходимо начинать почти с 0. Для улучшения ситуации следует предложить следующие мероприятия:
1. Создание отдела по работе с персоналом, который должен составить необходимые анкеты для потенциальных сотрудников, выявляющие помимо профессиональных навыков их психологический тип, предполагаемые карьерные запросы и умение руководить людьми (такие данные можно почерпнуть из существующей анкеты, но они не обрабатываются).
2. Созданный отдел должен проанализировать анкеты и провести аттестацию каждого сотрудника с целью выявления новых умений и навыков и включения их в личную карточку сотрудника, а из личных карточек необходимо составить базу данных персонала[19, С. 224] по отделам.
3. Необходимо составить также квалификационные карты, которые будут составлять портрет «идеального сотрудника» для данной должности. В ней должны быть как характеристики должностных обязанностей, так и личностные характеристики «идеального» сотрудника на данную должность.
4. Так как текучесть персонала составляет очень высокий процент, то на данный момент есть возможность расширения профессиональных знаний сотрудников за счет горизонтальной карьеры — ООО «Интерс» получит специалистов более широкого профиля, а сотрудники мотивацию в виде повышения своих профессиональных навыков.
5. Необходимо организовать обучение сотрудников на курсах повышения квалификации вне компании, при этом поработав с системой мотивации, чтобы после окончания курсов, оплаченных компаний, сотрудник не отправился искать новую работу.
6. Необходимо контролировать выполнение обещаний генерального директора по заработной плате и отслеживать окончание испытательного срока новых сотрудников с внесением новых данных в личные карты7. На отдел по персоналу также необходимо возложить миссию планирования деловой карьеры персонала, то есть выявить для сотрудника наиболее подходящие ему должности согласно его желаниям и потребностям организации.
8.
Введение
обязательного контроля деловой карьеры сотрудников, в том числе его развитию, удовлетворению, получаемому на рабочем месте; в связи с новыми обстоятельствами корректировать план построения деловой карьеры.
9. В организации работает много молодых специалистов и студентов, им необходимо дать возможность развития профессиональных умений через предоставление работы в разных отделах в качестве менеджера (это перемещение должно происходить с промежутком от 3 месяцев до полугода). Эта мера даст возможность молодым специалистам выбрать наиболее подходящее направление работы, а организации получить специалиста, которого впоследствии можно будет выдвинуть на руководящие должности. В результате проведенного исследования было выявлено, что мероприятия, проводимые в ООО «Интерс» для управления деловой карьерой персонала носят бессистемный характер и требуют изменений для повышения эффективности работы данной области деятельности. Для этого было предложено создать отдел по работе с персоналом и возложить на него обязанности, связанные с формированием квалификационных должностных карт, базы данных сотрудников и составлением карьерного плана каждого сотрудника с учетом желаний самого сотрудника и потребности в персонале ООО «Интерс».
Заключение
.
Управление деловой карьерой играет значительную роль в эффективной работе организации. Деловая карьера строится на соприкосновении потребностей организации и желаний сотрудника в своем развитии. Деловая карьера подразделяется на множество видов, но главная ее задача — не давать сотруднику заскучать, а предоставить ему возможность работать согласно его желаниям и профессиональным навыкам. Управление деловой карьерой позволяет обеспечивать учет профессиональных и личностных особенностей каждого сотрудника; мотивирует его деятельность; позволяет развиваться самому и способствовать повышению эффективности работы организации. В результате проведенного исследования было выявлено, что мероприятия, проводимые в ООО «Интерс» для управления карьерой сотрудников, носят бессистемный характер и требуют кардинальных изменений для повышения эффективности работы данной области деятельности. Для этого было предложено создать отдел по работе с персоналом и возложить на него обязанности, связанные с формированием квалификационных должностных карт, базы данных сотрудников и составлением карьерного плана каждого сотрудника с учетом желаний самого сотрудника и потребности в персонале ООО «Интерс».Список использованной литературы.
Законодательные материалы РФ, решения Правительства и статистические материалы:
Налоговый кодекс Российской Федерации. Эл. ресурс:
http://www.nalkod.ru/Научные статьи:
Алиферов А.А., Болсуновская О. Н. Развитие карьеры сотрудников в организации на этапе интенсивного роста// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2012. — том 2. — №.
8. С. 260 — 261Ананьев А. Н. Развитие кадрового планирования в туристическом бизнесе// Сервис plus. — 2013. — №.
4. С. 31−38Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология// Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. ;
2013. — том 13. — №.
2. С. 14 — 17Бардасова Э. В., Зотов М. А., Поникарова А.
С.Управление развитием кадрового потенциала предприятия как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике// Вестник Казанского технологического университета. — 2012. — том 15. — №.
1. С. 192−198Габриелян А.Р., Чернышев А. В. Необходимость создания системы управления деловой карьерой в многопрофильном лечебно-профилактическом учреждении// Вестник Тамбовского университета.
Серия: Естественные и технические науки. — 2013. — т.
18. — № 6(2). С. 3342−3343.
Габтрахманова Ю. Т., Лашко Д. В. Планирование деловой карьеры персонала в организации// Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. — 2009.
— № 16. С. 1−5Жук С. С. Планирование персонала на предприятиях сферы АПК: от количества к качеству// Научно-исследовательские публикации. — 2015.
— № 4(24). С. 51−57Зайцев Г. Г. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования// Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2011.
— том 6. — № 3. С.
98−106Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала// Основы экономики, управления и права. — 2013. — № 5(11).
С. 73−76Иванишина В. А. Проблема возможности быстрого карьерного роста и хороших взаимоотношений с коллективом в современных условиях// Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — № 51. С.
140−144Карташов С.А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Управление талантами как hr-технология// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2013. — № 1. С. 85−94Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н.
Лачугина. — Ульяновск: УлГТУ, 2011. — 74 с. Колпакова С. П. К вопросу о понятии карьеры в исторической перспективе// Экономические и социально-гуманитарные исследования.
— 2014. — № 2(2). С.
78Лунева Е. И. Стратегия кадрового планирования на предприятиях индустрии красоты// Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. — 2013. — № 5−1. С. 17−23Минева О.
К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире// Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2012. — том 4. — № 1(68).
С. 308−312Сотникова С. И., Сотников Н. З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2015.
— № 1. С. 100−107Сотникова С. И., Сотников Н. З. Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала// Вестник Омского университета.
Серия «Экономика». — 2014. — № 1. С. 60 — 65Тимощук Н. А. Контроллинг персонала. Сущность и развитие// Вестник Самарского государственного университета.
— 2014. — № 8 (119).
С. 222 — 227Хасанов И. И. Совершенствование кадрового планирования в организации//Символ науки. — 2015. — № 4. С.
133−135Материалы сайтов сети Интернет:
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Планирование карьеры. Эл. ресурс:
https://iteam.ru/publications/human/section67/article_2430.
Деловая карьера. Эл. ресурс:
http://personal-ua.com/index.php/karera/karera-i-rabota/7840-delovaya-kareraПрофессиональная карьера: планирование и реализация. Эл. ресурс:
http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=705.
