При этом выигрывает не только частная организация-помощник, но и сам соискатель, так как получает зачастую работу, которую долго и тщательно искал.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Со стороны потребности заказчика набор персонала представляет собой систему методов, которые приняты в конкретной организации. Они различаются по многим параметрам в зависимости от следующих критериев:
Места организации на рынке (более успешные организации имеют более сложный процесс набора персонала (несколько этапов, включая психологические и технические тесты, тест на полиграфе и т. п.), менее успешные или неизвестные организации могут иметь лишь один этап — собеседование с менеджером по персоналу);
Количество работников в данной организации (для небольших организаций этапы отбора могут ограничиваться беседой с менеджером по персоналу, в организации, имеющей в своем составе от 100 и более человек, это будут как минимум два-три этапа: общение с кадровиком, руководителем подразделения и директором);
Сферы деятельности организации. В данной категории все зависит как от сферы деятельности организации, так и от руководителей, которые выбирают свой стиль управления, и соответственно, и стиль отбора персонала. Это является субъективным параметром.
С точки зрения оптимизации процедур набора персонала имеется ряд рекомендаций, который упростит данный процесс, а именно рекомендуются следующие стадии:
1. Размещение вакансии в СМИ (по уже имеющимся должностным инструкциям),.
2. Размещение анкеты с необходимыми вопросами на сайте компании (или же в офисе по приходу кандидата).
3. Проверка данных присланных резюме — набор кандидатов;
4. Обзвон кандидатов и приглашение их на первичное собеседование;
5. Собеседование с менеджером по персоналу;
6. Собеседование с руководителем отдела (если организация большая) или директором (если организация маленькая);
7. Процесс проверки персональных данных;
8. Найм.
С точки зрения окупаемости затрат на поиск и подбор персонала рекомендуется компаниям создавать свой сайт, на котором можно было бы размещать объявления о появившихся вакансиях.
Также важно отслеживать процент текучести персонала в организации, создавать статистику каждого квартала по текучести кадров. Таким образом, если процент текучести высок, а расходы на размещение рекламы в СМИ все растет, то имеет смысл пересмотреть процесс отбора и критерии к претендентам, так как проблема может быть именно в них.
Систему поиска и подбора в организации необходимо стандартизировать и внести в нормативно-методическую базу «Положение об отборе кадров», что существенно облегчит работу менеджера по персоналу.
Также важно проанализировать такой момент, как установление стандартов на принятие решений по набору персонала. С одной стороны, они должны быть систематизированы или даже унифицированы созданием нормативно-методических документов, таких как:
Должностные инструкции работников (в которых будут указаны должностные обязанности сотрудников).
Должностная инструкция менеджера по персоналу, Положение об отборе кадров (в котором будут прописан все моменты по данному процессу) Но с другой стороны, важен также и субъективный подход на таком этапе отбора, как вторичное собеседование, которое ведет либо руководитель подразделения, либо директор. На данном этапе важен личностный подход, так как основные качества потенциального сотрудника уже отобраны, необходимо установление личностных контактов.
Постоянное совершенствование системы набора персонала — это основная направленность работы с кадрами всех развивающихся организаций. Данную систему можно совершенствовать несколькими подходами:
Через анализ ошибок менеджера по персоналу и создания успешного алгоритма отбора кадров;
Постоянное самообразование или повышение квалификации менеджера по кадрам в вопросе отбора персонала;
Привлечение внешних консультантов по вопросу отбора персонала.
Тем не менее, в каждой отдельно взятой организации имеются свои методы набора персонала, которые считаются успешными и приносят выгоду организации, положительно влияя на ее имидж в целом.
Таким образом, специалисты по отбору персонала могут обеспечить эффективную работу принятых кандидатов, создав четкий регламентированный алгоритм работы с процессом отбора. Он должен включать следующие этапы:
Первичный этап подготовки к набору персонала (разработка нормативно-методической документации — должностных инструкции, положений, тестов и т. п. документов),.
Создание и введение успешной системы по размещению вакансий. Основываясь на анализе текучести кадров и месте организации на рынке труда (размещение в СМИ, на собственном сайте и т. п.).
Создание успешно работающего и закрепленного в локальных документах алгоритма отбора персонала в зависимости от специфики организации (собеседование — тесты — виды собеседования — виды анкет и т. п.).
Также важно проводить постоянный мониторинг увольнения сотрудников и вести статистику увольнений по различным причинам. В результате будет ясно, какая же сторона виновата в повышенной текучести или же неэффективном отборе кадров. Организационно-управленческий подход позволит объединить все данные подходы и учесть их продуктивность.
Государственные источники набора могут гарантировать работникам социальную и психологическую адаптацию, материальную помощь при отсутствии работы на некоторое время, но, тем не менее, подбирают рабочее место для будущего специалиста не столь тщательно, так как не заинтересованы материально в результате.
Частные же агентства по набору ставят во главе угла прибыль от выигрышной сделки — «продажи соискателя», поэтому стараются предложить заказчику — будущей компании самого подходящего кандидата. При этом выигрывает не только частная организация-помощник, но и сам соискатель, так как получает зачастую работу, которую долго и тщательно искал.
Каждая организация и каждый гражданин в Российской Федерации имеет право на использование как государственных, так и частных служб. Выбор может зависеть от нескольких факторов: цены на услуги (государственные службы предоставят услуги бесплатно, частные возьмут плату в соответствии с качеством услуг), желание на получение дополнительных услуг (государственные службы могут предоставить временное пособие по безработице, обучение или переквалификацию, но частные службы не будут заниматься данными действиями из-за дороговизны и отсутствия госудраственного финансирования), а также времени и личностных пожелений (частные агентства подберут кандидату работу или компанию более тщательно, так как они материально заинтересованы в том, чтобы соискателль максимально подошел под требования работодателя).
В реальности зачастую как гражадане РФ, так и компании сочетают данные виды найма, и получают в результате качественный подбор персонала. Особенность заключается в том, что квалифицированных работников и менеджеров высшего звена компании все же стараются нанять путем обращения в частные агентства, или даже к хедхантерам (что не всегда соответствует этическим нормам, но обеспечивает компаниям высокую прибылль после найма ценного специалиста).
Источники:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.
10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1 (часть I). — Ст. 3.
Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ СЗ РФ. — 2006. — № 29.
— Ст. 3421.
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (изм. от 24.
07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — № 32. — Ст. 3283.
Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2006. — № 31 (часть I). — Ст. 3451.
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. — 2001. — № 94.
— Ст. 3695.
Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ (с изм. от 04.
12.2006). Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — № 43. — Ст. 4169.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 (изм. от 29.
12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. — 1991. — № 18. — Ст. 566.
Указ Президента РФ «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» от 6 марта 1997 г. № 188 (ред. от 22.
08.2004). Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997. — № 10. — Ст. 1127.
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года № 225. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. № 1 // Финансовая газета. — 2004. — № 13.
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011−93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 299) (с изм. 29/2006). — М.: Издательство стандартов, 1995. — 204 с.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94 (ОКПДТР). — М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
ГОСТ Р 51 141−98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
ГОСТ Р 50 922−96. Защита информации. Основные термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 1996.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016−94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Литература
и периодические издания:
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 320 c.
Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) — М: Инфра-М, 2013, 300 с.
Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Логос, 2011.
Захаров Н. Л. Управление социальным развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 200 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011, 450 с.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала: Пер. с англ. — М.: Дрофа, 2010, 250 с.
Пугачев В. П. Планирование персонала организации. — М.: МГУ, 2011, 150 с.
Пуреев В. П. Особенности локальных конфликтов в организациях // Трудовое право. — 2012. — № 4. — С. 30−32.
Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. — 2011. — № 6. -С. 54−56.
Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества // Управление персоналом, № 19. —, 2010. — С.32−35.
Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму» // Управление персоналом. — № 4. —, 2011. — С. 11−16.
Сидашева С. Осторожно, конфликт // Управление персоналом, № 3 -, 2011. — С. 23−25.
Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди // Управление персоналом № 2. —, 2010. — С. 50−53.
Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия // Интергазета, № 122 —, 2010. — С. 22−26.
Шепеленко Г. И. Организация и планирование производства на предприятии. — М.: М-Инфо, 2011. — 230 с.
Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 230 с.
Интернет-ресурсы:
Что такое центр занятости населения? [Электронный ресурс] URL: //.
http://www.genon.ru/GetAnswer.aspx?qid=cff4261e-b591−4652-ad80−59 4856e79f66 (дата обращения 20.
05.2015).
Особенности набора персонала через государственные службы, частные агентства по набору персонала, службы по трудоустройству [Электронный ресурс] URL: // http: www//manag-personal.ru/index.php?request=full&id=390 (дата обращения 21.
05.2015).
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — С. 46.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала: Пер. с англ. — М.: Дрофа, 2010, С. 15−16.
Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. — 2011. — № 6. -С. 54−56.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011, С. 129.
Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Логос, 2011, С. 105.
Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. С. 35.
Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Логос, 2011.
Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму» // Управление персоналом. — № 4. —, 2011. — С. 11−16.
Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала: Пер. с англ. — М.: Дрофа, 2010, С. 56−59.
Шепеленко Г. И. Организация и планирование производства на предприятии. — М.: М-Инфо, 2011. С. 86.
Что такое центр занятости населения? [Электронный ресурс] URL: //.
http://www.genon.ru/GetAnswer.aspx?qid=cff4261e-b591−4652-ad80−59 4856e79f66 (дата обращения 20.
05.2015).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.
10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1 (часть I). — Ст. 3.
ГОСТ Р 50 922−96. Защита информации. Основные термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 1996.
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — С. 78.
Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) — М: Инфра-М, 2013, С 68.
Особенности набора персонала через государственные службы, частные агентства по набору персонала, службы по трудоустройству [Электронный ресурс] URL: // http: www//manag-personal.ru/index.php?request=full&id=390 (дата обращения 21.
05.2015).
Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) — М: Инфра-М, 2013,. 139.
