На основе сделанных выводов мы кодекс Корпоративной этики. Надо отметить, что кодекс разработан с учетом специфики медицинского учреждения. Уверенны, что внедрение наших предложений позволит совершенствовать организационную культуры и повысить лояльность пациентов к данной организации. Исследование позволяет наиболее ясно показать необходимость совершенствования корпоративной культуры медицинских учреждений в современных условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации, Успех ЛПУ может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество и доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы. На основании полученных результатов нами разработан кодекс корпоративной этики.
МУЗВ «Подольская городская клиническая больница № 3» .
Введение
.
Кодекс корпоративной этики МУЗВ «Подольская городская клиническая больница № 3» является сводом наиболее важных правил делового поведения его работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности Предприятия. Кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми руководителями, должностными лицами и работниками Предприятия. Целью Кодекса корпоративной этики (далее — Кодекс) является закрепление норм, правил поведения и корпоративных ценностей работников Предприятия, направленных на повышение конкурентоспособности и эффективности Предприятия. Задачи Кодекса корпоративной этики:
определение на основе единых ценностей критериев добросовестного поведения работников внутри Предприятия и в отношениях с заинтересованными сторонами;
развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах, поддержание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения и порядочности;
выявление и предотвращение потенциальных рисков, разрешение проблем, имеющих этические аспекты;
повышение и сохранение доверия к Предприятию со стороны населения Республики Татарстан, делового сообщества. Кодекс разработан на основе общепринятых норм деловой этики, а также принятых российских документов, определяющих лучшую практику корпоративного управления, внутренних (локальных) нормативных актов Предприятия. Миссия Предприятия.
Удовлетворение потребности населения в доступных и качественных медицинских услугах. Корпоративные ценности Предприятия Профессионализм и совершенствованиекак условие успешного выполнения наших обязательств перед заинтересованными сторонами;
Результативность и добросовестностькак постоянные ориентиры для наших действий и как гарантии нашей высокой репутации;
Инициативность и ответственностькак способы обеспечения эффективного функционирования и развития конкурентоспособности Предприятия;
Доверие и уважениекак основа конструктивного взаимодействия и взаимной поддержки. Этические ценности Предприятия.
Правила делового поведения работников предприятия между собой и во взаимоотношениях с внешними сторонами.
Взаимная ответственность Предприятия и её работников.
Взаимодействие на Предприятии строится на основе уважения личности и нацеленности на результат для того, чтобы успешно решать профессиональные задачи и поддерживать конструктивные отношения в коллективе. Работники Предприятия ответственны за соблюдение следующих требований: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
заботится о репутации Предприятия;
совершенствовать свои знания, умения и навыки;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
выполнять приказы и распоряжения генерального директора и должностных лиц Предприятия. Предприятие признает и уважает право работников заниматься вне Предприятия хозяйственной, финансовой и другой деятельностью, если эта деятельность: законна; не вредит и не препятствует добросовестному исполнению сотрудниками своих должностных обязанностей на Предприятии, не отвлекает его от служебной деятельности в рабочие часы; не вредит репутации, имени, имуществу, в том числе партнерским отношениям, конфиденциальной информации и другим ресурсам Предприятия и не приводит к их неправильному использованию; не противоречит положениям настоящего Кодекса. Работники вправе осуществлять иную трудовую деятельность только в нерабочее время, с учетом требований настоящего Кодекса, без ущерба имиджу и интересам Предприятия. Нормы взаимоотношений между коллегами:
Соблюдение норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения; корректность и внимательность в обращении с коллегами;
Предоставление точной и достоверной информации, ориентация только на факты;
Деловая требовательность, развитие чувства личной ответственности;
Честность, корректность, взаимоуважение, вежливость, открытость и тактичность в общении; грамотная устная и письменная речь, не допускающая употребление нецензурных, вульгарных и сленговых выражений;
Наставничество, помощь молодым специалистам и новым работникам в профессиональном становлении;
Конфиденциальность любой информации, кроме общедоступной; её неразглашение, в том числе и другим работникам, которые не нуждаются в ней для исполнения своих служебных обязанностей;
Передача конфиденциальной информации, доступной одному структурному подразделению, в другое допустимо только с согласования руководителей структурных подразделений Предприятия;
Предотвращение конфликтов и своевременное их регулирование в случае возникновения; недопущение любых действий, которые могут привести к созданию неадекватных конфликтных ситуаций, проявлению агрессии, угрозы, насилия и пр.;Экономное и бережное управление и использование вверенного имущества, финансовых средств, оборудования, средств связи, программного обеспечения и иных ресурсов Предприятия исключительно для выполнения служебных обязанностей. Нормы взаимоотношений между руководством Предприятия и подчиненными:
Предприятие видит свою ответственность перед работниками в том, чтобы:
обеспечивать стабильную и достойную заработную плату;
создать условия труда, соответствующие нормам законодательства;
обеспечивать необходимый уровень охраны труда и безопасности в соответствии с требованиями законодательства и локальными актами Предприятия;
предоставлять социальные гарантии и иные элементы корпоративной социальной ответственности, реализуемые на Предприятии;
оказывать работникам надлежащее доверие и обеспечивать открытый диалог, развивать и совершенствовать систему обучения, мотивации, оценки потенциала работников;
поддерживать инициативность и стремление работников к саморазвитию, повышению профессиональной компетентности;
поддерживать на Предприятии атмосферу сотрудничества, взаимопонимания и стабильности;
стимулировать использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу. Дополнительные правила для руководителей и должностных лиц Предприятия.
Руководитель — лицо Предприятия — лидер все семь дней в неделю и 24 часа в сутки;
Руководитель должен быть личным примером владения и использования правил и принципов Кодекса. Начальник и подчиненные — члены одной команды, действия которой направлены на достижение единой цели. Будьте объективными, критикуйте действия, а не человека, объясняйте и делитесь опытом. Одинаково относитесь ко всем работникам, не проявляя покровительство кому-либо.Помните, что умение признавать ошибку перед людьми — это качество сильного и умного руководителя. Настоящий руководитель всегда отметит успехи подчиненного и будет всегда поддерживать подчиненных. Настоящий руководитель не будет выражать недовольство работником в присутствии других подчиненных. Быть убедительным — поможет только профессионализм, компетентность и авторитет. Персонал Предприятия является её ценным ресурсом. От постоянного развития руководителя зависит достижение целей и успех Предприятия.
Нормы взаимоотношений между руководителями и подчиненнымивзаимоуважение, корректность;
соблюдение субординации. Нормы взаимоотношений между работниками Предприятия и другими организациями (частными лицами).
уважение законных прав сторонних юридических и физических лиц;поддержание высоких нравственных принципов взаимодействия с целью сохранения и повышения общественного доверия к деятельности Предприятия. Предприятие нацелено на построение взаимовыгодных отношений со сторонними организациями на принципах партнерства и взаимного уважения. Дополнительные правила.
На Предприятии принят деловой стиль одежды и обуви, опрятный внешний вид, поддерживающий респектабельность и профессиональный имидж Предприятия, свободный стиль одежды по пятницам и в предпраздничные дни («дни без галстука»).Предприятие не допускает дискриминации, любых форм преследования по национальным, половым, возрастным, религиозным, культурным или иным признакам. Соблюдение Кодекса и ответственность за его нарушение.
Неукоснительное соблюдение положений настоящего Кодекса всеми работниками Предприятия является ключевым условием для успешной реализации миссии, стратегической цели, направлений деятельности Предприятия и закрепления корпоративных ценностей Предприятия, защиты интересов её работников, деловых партнеров. Каждый работник Предприятия принимает на себя обязательства по соблюдению данного Кодекса с момента ознакомления. Важнейшим критерием этического поведения является внутренняя самооценка работника и моральная оценка со стороны его руководителей и коллег. Несоблюдение положений Кодекса может привести к нарушению норм применимого законодательства, что повлечет ответственность в соответствии с этим законодательством. Заключительные положения.
Настоящий Кодекс призван поддержать имидж ГУП «Медицинская техника и фармация Татарстана» как динамично развивающегося и эффективно работающего Предприятия. Для контроля за соблюдением корпоративной этики в соответствии с положениями Кодекса и разработки рекомендаций на Предприятии создаётся Комиссия по корпоративной этике. Перед принятием Кодекса его проект обсуждается в структурных подразделениях Предприятия. Все поступившие замечания и предложения рассматриваются и вносятся на утверждение генеральному директору предприятия. Работники Предприятия (в том числе вновь поступившие) знакомятся с Кодексом под роспись. Принимая Кодекс, Предприятие подтверждает свое стремление к высокому уровню корпоративной культуры, обязуется соблюдать его положения, внедрять и применять их в повседневной деятельности.
Заключение
.
Культура включает в себя разные аспекты жизни человека. Поэтому понятие культуры порой так разнообразно и толкования её существуют в нескольких вариантах. Из-за широты понимания термина возникают спорные вопросы, например: есть ли различие между корпоративной культурой и корпоративной культурой? Об этом пойдет речь в статье. Культура — толкование термина.
Впервые понятие культуры возникло в 160 г. до н. э. в земледельческом трактате Катона Старшего, писателя, историка и государственного деятеля Древнего Рима. Различают культуру религиозную и связанную с субъективными качествами человека. Термин толковался в зависимости от множества существующих научных и философских определений.
Например, есть такие высказывания о сущности предмета культуры: «Культура — это реализация на практике духовных и общечеловеческих ценностей». В большой советской энциклопедии культура объясняется, как существующий на определенном историческом этапе уровень развития человека и общества, проявляющийся в типах деятельности людей и организации их жизни, а также созданных человечеством духовных ценностей. У Ю. Лотмана понятие культуры включает совокупность информации о поведении человека, которая не наследуется генетически. Даниил Андреев понимал под культурой весь имеющийся у человечества творческий багаж. В современной трактовке культуры ценностной различают всю совокупность результатов деятельности человека, которые внутри конкретных социальных систем признаны ценными. Их совокупность является характерным признаком социальной группы и её духовной основой. Понятие терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» Проводимые научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, манипулируют обоими понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», практически используя их как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В.
А. Спивак, О. С. Вихановский и др.
Между корпоративной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под корпоративной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации.
Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. А. А. Максименко пытается провести границу между корпоративной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае. Но в то же время понятие корпоративной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе корпоративной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников.
А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации. Анализ современных проблем в организации деятельности службы среднего медицинского персонала и системы здравоохранения показал, что нормативно-правовая документация службы среднего медицинского персонала имеет значительную лабильность, изменения вносятся часто, документов, регулирующих деятельность среднего медицинского персонала недостаточно. В медицинских федеральных организациях проведена реорганизация, что позволило значительно сократить количество подразделений и реформировать управленческие структуры, в том числе и структуру службы среднего медицинского персонала, что привело к необходимости реинжиниринга службы среднего медицинского персонала. Кодекс корпоративной этики МУЗВ «Подольская городская клиническая больница № 3» является сводом наиболее важных правил делового поведения его работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности Предприятия. Кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми руководителями, должностными лицами и работниками Предприятия. К основным проблемам данной организации, возникающим в процессе ее функционирования, можно отнести прежде всего отсутствие возможности быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде, недостаток гибкости системы управления и недостаток способности использовать инновации, формальный подход к заботе о сотрудниках, низкая возможность быстрого карьерного роста. Вообще, по нашему мнению, для эффективного функционирования организаций здравоохранения необходимо вытеснение корпоративной культуры государственной службы, ориентированной исключительно на соблюдение правил, и замену ее корпоративной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов. При этом важно сохранить такие ценности государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм.
Список литературы
Постановлением Российской федерации № 1152 от 12 ноября 2012 г. «Об утверждении положения о государственном контроле качества и безопасности медицинской деятельности"Приказ Минздрава от 20.
12.2012г № 1183н «Об утверждении номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников».Приказ Минздрава РФ от 05.
06.1998г. № 186 «О повышения квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием».Приказ Минздрава СССР от 06.
06.1979г. № 600 (с изменениями и дополнениями), приказ Минздрава СССР от 25.
06.1981 г. № 693 (с изменениями и дополнениями).Приказ Минздрава СССР от 17.
04.1980 N 404 «О введении в штаты учреждений здравоохранения 0,25; 0,5; 0,75 должности и изменении правил округления при расчете численности должностей медицинского, фармацевтического, педагогического, инженерно-технического персонала и работников столовых и кухонь» .Приказ Минздрава СССР от 18.
06.1987 N 817 «О нормах нагрузки медицинских сестер по массажу». Приложение. Условные единицы на выполнение массажных процедур. (Считать утратившим силу приложение N 2 к приказу Минздрава СССР от 21.
12.1984 N 1440 «Нормы времени по массажу»).Приказ Минздрава СССР от 21.
12.1984 N 1440 «Об утверждении условных единиц на выполнение физиотерапевтических процедур, норм времени по массажу, положений о физиотерапевтических подразделениях и их персонале». Приложение 1. Условные единицы на выполнение физиотерапевтических процедур средним медицинским персоналом. Приложение 2. Нормы времени по массажу (утратило силу, см. приказ Минздрава СССР от 18.
06.1987 N 817 «О нормах нагрузки медицинских сестер по массажу»).Приказ Минздрава СССР от 31.
08.1989 N 504 «О признании рекомендательных нормативных актов по труду Минздрава СССР» (приложение 2) перечень штатных нормативов, типовых штатов и норм времени (нагрузки), объявленных рекомендательными. Аяцков Д. Ф., Гегедюш Н. С., Мокеев М. М., Подсумкова А. А. Правовые и организационные основы государственного и муниципального управления: учебное пособие. — М.: Форум, 2012.
Алексеева Н. Ю. Научное обоснование основных направлений совершенствования организации деятельности системы здравоохранения субъекта РФ: Автореф. дисс. докт. мед. наук. М., 2011. — С. 51. Алексеева Н. Ю., Гайдаров Г. М. Об основных подходах к модернизации системы здравоохранения субъекта Российской Федерации // Бюллетень ВСНЦ СО РАМН. — Ч.
2. — 2010. — № 6. — С. 200−205.Андреева И. Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения //Социальные аспекты здоровья населения — Том 13. 2010. № 1.Бахтина И. С. Научное обоснование внедрения инновационных технологий организации работы среднего медицинского персонала в многопрофильном стационаре: Дис.
канд. мед. наук. СПб., 2009. — С. 198. Борисевич Е. М. Организационно-правовые основы формирования системы контроля качества медицинской помощи в крупном многопрофильном стационаре: Дисс. канд. мед. наук. — СПб., 2010. ;
С. 187. Бражников А. Ю., Камынина Н. Н. К вопросу о подготовке в Россииспециалистов с высшим сестринским образованием // Медицинская сестра. — 2010. — № 3. — С.
12−15.Бражников А. Ю., Камынина Н. Н. Пути модернизации высшего сестринского образования в России // Проблемы управления здравоохранением. — 2010. — № 2. ;
С. 19−24.Бражников А. Ю., Камынина Н. Н., Фурсова Т. Н., Островская И. В., Пьяных А. В. Исследования в сестринском деле как компонент развития системы менеджмента качества на факультете ВСО/ Материалы учебно-методической конференции сотрудников Академии, посвященной 250-летию ММА имени И. М. Сеченова // под общей редакцией академика РАН и РАМН, профессора М. А. Пальцева и члена-корреспондента РАМН, профессора П. Ф. Литвицкого. — М.: Издательский дом «Русский врач».- 2008.
— С. 411−413.Брескина Т. Н. Основные направления совершенствования качества медицинской помощи в многопрофильном стационаре: Автореф. канд. мед. наук. М., 2008. ;
С. 48. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар.
науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 72−75.Бухаринов А. И. Современные проблемы развития и реформирования городского здравоохранения при расширении административных границ крупного города: дис.
канд. мед. наук. — СПб, 2011 — С.
151.Вагина Е. В. Организационно-методические основы управления кадровыми ресурсами и модель мониторинга рынка труда средних медицинских работников в здравоохранении региона: дис. канд. мед. наук. — М., 2010. — С.
174.Васильева, Т. П. Инновационная деятельность сестринского персонала в условиях муниципального учреждения здравоохранения / Т. П.
Васильева // Проблемы управления здравоохранением. — 2007. — № 4. ;
С. 47−52.Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи. Основные принципы управления качеством и их использование в процессе внедрения систем менеджмента качества в учреждениях здравоохранения. — 2011. — № 12.Вялкова Г. М. Состояние обеспеченности врачебными кадрами населения Российской Федерации в период 2000;2005 годов.
// Экономика здравоохранения. — 2006. — № 10.
— С. 11−13.Габоян Я. С. Контроль и оценка деятельности сестринского персонала лечебных отделений больницы: дисс. канд. мед. наук. — М., 2010. — С.
158.Гаджиев P.C. Медсестры городских поликлиник о качестве сестринской медицинской помощи населению/ Н. О. Садраддинова, P.C. Гаджиев // Медицинская сестра. — 2004. — № 3. ;
С.42−43.Гажева A.B., Новожилов A.B., Королева Т. А. Разработка индикаторов качества сестринской деятельности (на примере отделения хирургического профиля) // Медицинская сестра. — 2007. — №.
8. С. 18−21.Гажева, А. В. Разработка индикаторов качества сестринской деятельности (на примере отделения хирургического профиля) / А.
В. Гажева, А. В. Новожилов, Т. А. Королева // Медицинская сестра. — 2007.
— N 8. — С. 16−19.Гайдаров Г. М., Ленский А. А. Опыт работы Иркутского отделения.
Российского общества организаторов здравоохранения в развитии кадровых ресурсов региона //Менеджер здравоохранения. — 2008. — №.
3. -С.26−30.Ермакова С. Э. Развитие процессно-ориентированной системы управления в медицинской организации / Научная перспектива — 2010. — № 5.Ермакова С. Э. Формирование и развитие процессно-ориентированного управления в медицинских организациях: докт. мед. наук. — М., 2011. — С.
315.Иванов В. А. Научное обоснование совершенствования системы информационного обеспечения медицинских сестер: автореф. дис. канд. мед. наук: 14.
02.03. -М., 2010.
Камынина Н. Н. Научное обоснование и оптимизация подготовкиуправленческих кадров сестринских служб учреждений здравоохранения: автореф. дис. докт. мед. наук.
М., 2011. С.
48.Камынина Н. Н. Подготовка руководителей сестринских служб / Камынина Н. Н. // Медицинская сестра. — 2010. — №.
8. — С. 44−46.Камынина Н. Н. Развитие отечественной системы подготовки руководителей сестринских служб // Проблемы управления здравоохранением. ;
2010. — № 6 (55). — С.
9−12.Кане М. М., Иванов Б. В., Корешков В. Н., Схиртладзе А. Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебник для вузов / Под ред. М. М. Кане. — СПб.: Питер, 2009. — С.
560.Касимовская Н. А. Ефремова В.Е. Реинжиниринг сестринской деятельности в условиях реформирования медицинских организаций федерального назначения // Экономика здравоохранения.-2012. № 6 — С. 3−8.Касимовская Н.А.Медико-социальные и профессиональные факторы дезадаптации сестринского персонала: Дисс.
канд.мед.
наук.
М., 2008.-С.
144.Каспрук Л. И. Научное обоснование модернизации сестринского медицинского образования в условиях реструктуризации здравоохранения России (на примере Оренбургской области): дисс. докт. мед. наук. — М., 2010. — С.
286.Каспрук Л. И. Некоторые элементы исследований по использованию кадровых ресурсов средних медицинских работников в Оренбурге и Оренбургской области / Каспрук Л. И. // Главная медицинская сестра: Журнал для руководителя среднего медперсонала ЛПУ. — 2008. — № 3. — С.
75−79.Кучеренко В. З. Управление финансовыми ресурсами и анализ производственной деятельности ЛПУ / В. З. Кучеренко, A.B. Веремеенко // Экономист лечебного учреждения. — 2009. — № 12. — С.
33-Кучеренко В.З., Бражников А. Ю., Камынина Н. Н. Профессиональные компетенции руководителя сестринской службы:
результаты социологического исследования // Проблемы управления здравоохранением.- 2010. — № 4. — С. 28−33.Лисицын Ю. П. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. ;
2-е изд. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. -С.
512.Лутиков, А. С. Управление сестринским персоналом: специфика и проблемы / А. С. Лутиков, А. В. Пьяных // Медицинская сестра.
— 2007. — № 8. ;
С. 2930.
Материалы совещания Правительства Российской Федерации по вопросам модернизации системы здравоохранения. М., 2010. — Электрон, дан.- Режим доступа:
http:// premier.gov.ru/events/news/10 214/.
http://www.medpodolsk.ru/informaciya-2/reorganizaciya-muz-podolskaya-gorodskaya-bolnica-3/.
