Таблица 3.1.
Оценка эффективности систем оплаты труда Система.
Цель Повременная Сдельная Бестарифная Групповое премирование Бонусная система Закрепление кадров 5 2 2 3 5 Мотивация качества 5 2 1 2 5 Высокая выработка 1 5 2 3 3 Рост квалификации 4 1 4 1 5 Простота понимания 5 5 2 2 5 Зависимость от результата 1 5 2 3 4 Сумма 21 20 13 14 27 Все системы по-разному проявляют себя. В каких-то ситуациях являются лидерами, в каких-то отстающими, в других идут наравне с остальными. Однозначно можно заключить, что все-таки самой гибкой системой, исходя из таблицы 3.1 для ООО «Астория» является бонусная система, став лидерами почти по всем целям.
Таким образом, в целях совершенствования системы оплаты труда для ООО «Астория» предлагается кроме повременно-премиальной системы, использовать также и бонусную систему оплаты труда.
Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют продавцы. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании. Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты — частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг. В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты. Она имеет много общего с повременно-премиальной формой оплаты, но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной премии. В этом она близка к комиссионной оплате труда с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.
Таким образом в ООО «Астория» будут применятся две системы:
— повременно-премиальная система оплаты труда — для сотрудников бухгалтерии, отдела закупок, отдела доставки);
— бонусная система оплаты труда — для сотрудников отдела продаж.
Бонусная система оплаты включает два компонента:
— оклад, рассчитанный исходя из утвержденной организацией тарифной сетки;
— процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.
При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй — «плавающим».
Для предприятий торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.
Преимуществом применения бонусной системы оплаты в ООО «Астория» будет являться непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце. Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной зарплате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.
Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по формуле:
З = Зт + % (3.1).
где Зт — зарплата по тарифной сетке (ставка),.
% — процент от прибыли.
Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.
Рассмотрим как будет выглядеть применение бонусной системе в практике ООО «Астория».
Сотрудник Соколов В. Н. работает менеджером по продажам спортивного оборудования с ежемесячным окладом в 20 тысяч рублей и 3%-ным бонусом от общей прибыли компании.
Рассчитаем заработную плату Соколова В. Н. в текущем месяце, при условии, что доход фирмы составил 250 тыс. рублей.
Сначала необходимо рассчитать бонусную часть зарплаты сотрудника:
3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250 000/100 * 3 = 7500).
Далее к этой сумме необходимо прибавить фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника:
20 000 + 7500 = 27 500 рублей.
3.
2. Разработка «Положения о мотивации персонала».
В целях совершенствования стимулирования персонала для ООО «Астория» можно также предложить разработать внутренний документ «Положение о мотивации персонала», поскольку вопросы мотивации не регулируются нормами или актами на законодательном уровне. Такое Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника.
Перед тем, как оформить данное Положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе:
— собрать необходимую информацию и документы о самой организации и о ее сотрудниках;
— собрать информацию о тех мерах стимулирования, которые в настоящее время эффективно действуют:
— провести анализ всех собранных данных;
— на основе проведенного анализа создать документ — «Положение о мотивации персонала».
В данном Положении необходимо отобразить все способы мотивации для различных групп персонала, с четким указанием сумм. В данном положении также могут быть указаны не только премии и другие денежные вознаграждения, но также и нематериальные поощрения. Таким образом в данном документе должны быть отражены все формы материального и нематериального стимулирования персонала.
Данное Положение поможет руководству организации решить следующие задачи:
— повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности;
— внедрение гибкой системы материального стимулирования, а это в свою очередь позволит снизить расходы благодаря вознаграждению сотрудников, которые показали наилучшие результаты;
— повышение эффективности системы контроля при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
— стимулирование инициативы работников;
— раскрытие потенциала отдельных сотрудников;
— привлечение управленцев разного уровня в целях постановки эффективных целей и задач сотрудникам.
В положение о мотивации персонала можно включить следующие разделы:
— общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
— формы и размеры материальной мотивации;
— нематериальная мотивация персонала;
— компетенция руководства.
— заключительные положения.
Положение начинается с общих вопросов. Обычно в них прописывается следующая информация:
— сфера действия документа;
— какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
— принцип индивидуального поощрения труда работника;
цели принятия положения;
— задачи разработки специальной системы мотивации;
— терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.
Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.
В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.
В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.
3.
3. Автоматизация системы управления персоналом.
Также ООО «Астория» можно порекомендовать установить программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».
«1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» — программа, которая предназначена для автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики организации.
Рисунок 3.1 — «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ».
Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» очень успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях различных организаций, а также и в других подразделениях организаций, основной функцией которых является организация эффективной работы всех сотрудников.
В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» разработчики учли все требования законодательства России, реальную практику работы различных организаций, а также самые современные способы управления и мотивации персонала.
Данная программа предусматривает:
— расчет заработной платы в организации;
— управление мотивацией всего персонала организации;
— расчет страховых взносов во внебюджетные фонды, а также налогов;
— отражение уже начисленной зарплаты и налогов в затратах всей организации;
— управление денежными расчетами с персоналом организации;
— анализ кадрового состава, а также учет кадров организации;
— планирование потребностей в персонале;
— автоматизация кадрового делопроизводства;
— управление аттестациями и обучением всех сотрудников.
Программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ» будет полезна всем сотрудникам организации, поскольку:
— руководство организации будет обладать полным контролем за происходящим на предприятии, задавать структуру предприятия проводить анализ кадрового состава, принимать различные управленческие решения на основе полной информации;
— руководство организации получит эффективный инструмент автоматизации повседневных задач, таких как, к примеру, анкетирование и подготовка отчетов о сотрудниках с различными условиями отбора.
— все сотрудники организации получат уверенность в том, что в любой момент смогут вполне быстро получить сведения о своем отпуске, необходимые им справки, данные учета в Пенсионном фонде РФ и т. д.
Заключение
.
В заключении проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Мотивацией персонала является деятельность, активизирующая весь коллектив и каждого работающего и побуждающая их активно трудиться для выполнения целей. Только лишь тот управляющий может достичь успеха, который признает людей основным источником развития организации. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом постоянно участвует мотивация. Мотивация является одной из важнейших функций управления вместе с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль и пр. Мотивация персонала — важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты. В настоящее время на предприятиях применяются различные мотивационные модели, каждая из которых имеет свои особенности и находит отражение в практической деятельности организации.
Основной мотивации являются формы материального и нематериального стимулирования. К формам материального стимулирования относят заработную плату, премии и дополнительные выплаты, бонусы и участие работника в распределении прибыли. К нематериальным методам стимулирования можно отнести благоприятную социальную атмосферу, моральное поощрение, рациональную организацию рабочего места, благоприятные условия труда и др.
Система мотивации персонала в ООО «Астория» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности стимулирования способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Астория» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
В целях повышения системы мотивации персонала для ООО «Астория» было рекомендовано:
1. Внедрить бонусную систему оплаты труда, поскольку бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют продавцы. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль фирмы. Благодаря введению бонусной системы оплаты труда для отела продаж, произойдет увеличение выручки от продаж, поскольку каждый продавец будет заинтересован в повышении продаж фирмы, так как это будет влиять на размер его заработной платы, чем больше выручка предприятия. тем большую заработную плату он получит. Таким образом внедрение данной системы будет носить стимулирующий характер работы продавцов.
2. Разработать документ «Положение о мотивации персонала». Данный документ поможет закрепить все аспекты мотивации персонала в организации на документальном уровне. С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала — это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.
3. Применять программу 1С: «Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». Эта программа позволит повысить эффективность и удобство работы в кадровой службе и организации, а также и в других подразделениях, в задачу которых входит организация работы персонала.
Также можно отметить, что развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации персонала, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
Список использованных источников и литературы
.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.
07.2017г.).
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 29.
12.2015).
Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ (ред. от 26.
07.2017).
Постановление Правительства РФ «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» от 04.
04.2016 N 256.
Постановление Правительства РФ от 24.
12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 10.
12.2016г.).
Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. — М.: Дашков и К, 2015. — 372 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.
Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2016. — 320 c.
Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.
3. 100 уроков для начинающих / А. А. Гладкий. — М.: Эксмо, 2015. — 272 c.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Инфра-М, 2015. — 352 с.
Исаева О. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
Коротков, Э. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И. Ю. Солдатова, Э. М. Коротков; Под ред. И. Ю. Солдатова, М. А. Чернышева. — М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. — 272 c.
Лукьянова Т. В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т. В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
Магура М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. — Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2013. — 128 с.
Магура М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2011. — 656 с.
Маслова, В. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2016. — 672 c.
Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 c.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013. — 240 с.
Коршунов В. В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум / В. В. Коршунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 407 c.
Косолапова М. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / М. В. Косолапова, В. А. Свободин. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 c.
Полякова О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 570 c.
Попов, В. Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В. Н. Попов, В. С. Касьянов. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 320 c.
Солдатова И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И. Ю. Солдатова, М. А. Чернышева. — М.: Дашков и К, 2015. — 272 c.
Толпегина О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. В 2 частях. Часть 1. — М.: Юрайт, 2016. — 364 c.
Приложение 1.
Формы стимулирования персонала.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2013, с. 28.
Мотивация.
Внешняя мотивация.
Внутренняя мотивация.
Административная.
Экономическая.
По значимости работ.
Содержательная.
Потребности.
Действия.
Мотивы.
Административная мотивация.
Экономическая мотивация Внутренняя мотивация.
Результат действий.
Вознаграждение.
Материальная мотивация.
Заработная плата.
Участие в распределении прибыли.
Участие в капитале.
Премии.
Главный бухгалтер
PR-менеджер Генеральный директор
Старший менеджер
Менеджер по персоналу.
Менеджеры по работе с клиентами Водители.
Продавцы.
Менеджер HoReCa.
Технический директор
